Alternative Dispute Resolution-Medi

Alternative Dispute Resolution-Mediation and Arbitration Labor and management are required by law to bargain in good faith, and they need to maintain effective employee relations, but when in conflict we cannot always resolve our dispute alone. In these cases, something called alternative dispute resolution can be used. Alternative dispute resolution includes a series of tools, most commonly either mediation or arbitration, which can be used by parties who are in conflict in order to resolve their disagreements without going through the process of litigation. In some contractual employment agreements, there will actually be a requirement that any disagreement concerning the contract will be subject to arbitration instead of the use of the legal system. The U.S. government's Federal Mediation and Conciliation Service (FMCS) is often used as an alternative dispute resolution resource. For more information about the FMCS, visit its website at http://www.fincs.gov. At this point, let's take a little more detailed look at both mediation and arbitration. In many cases in an organization where conflicts occur, a mediator may be used. A mediator is a neutral third party who helps resolve a conflict, but has no authority to impose a solution to the conflict. As a manager, you may often be called upon to serve as a mediator between two employees. In this case, remember that you should be a mediator, not a judge. Your task is to get the employees to resolve the conflict themselves, if possible. You will need to work diligently to remain impartial, unless one party is violating company policies. When bringing conflicting employees together, focus on how the conflict is affecting their work. Discuss the issues by addressing specific behavior that bothers the other person, not personalities." If a person says, "We cannot work together because of a personality conflict," ask him or her to identify the specific behavior that is the root of the conflict. The discussion should make the parties aware of their behavior and of how its consequences are causing the conflict. What expectations are not being met? In the mediation process, the purpose of the mediator is to assist the parties in overcoming barriers to communication as well as other barriers that are keeping the parties from resolving their differences. Facilitation is one of the major tools available to the mediator. When a person acts as a facilitator, their primary purpose is to help individuals or groups who are in conflict to overcome hurdles that are keeping the conflict from being resolved. As in most cases, an example will help you understand how a mediator might act in their role as a facilitator. Let's assume that an individual employee and their supervisor are in conflict over how to resolve a grievance concerning unsafe tools in the workspace. The employee, in fact, filed a grievance based on a concern for their own safety and the safety of others, while the supervisor is under the impression that the employee just wants newer and nicer tools. The employee's grievance was initially denied by the supervisor, and the contract with the labor union allows a mediation process between the direct supervisor and the employee prior to going up the chain of command to higher-level managers.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ข้อพิพาททางเลือกความละเอียด-กาชาด และอนุญาโตตุลาการแรงงาน และการจัดการต้องตามกฎหมายต่อสุจริต และพวกเขาจำเป็นต้องรักษาความสัมพันธ์ของพนักงานที่มีประสิทธิภาพ แต่ เมื่อเกิดความขัดแย้ง เราไม่สามารถจะแก้ไขข้อโต้แย้งของเราคนเดียว ในกรณีเหล่านี้ สิ่งที่เรียกว่าข้อพิพาทสามารถใช้ ข้อพิพาทรวมถึงชุดเครื่องมือ มักกาชาดหรืออนุญาโตตุลาการ ซึ่งสามารถใช้ โดยบุคคลที่มีข้อขัดแย้งเพื่อแก้ไขความขัดแย้งของพวกเขาโดยไม่ต้องผ่านขั้นตอนการดำเนินคดี ในบางข้อตกลงตามสัญญาจ้างงาน จริงจะมีความต้องการที่จะกันใด ๆ เกี่ยวกับสัญญาอนุญาโตตุลาการแทนการใช้ระบบกฎหมายต้อง การ สหพันธ์กาชาดของรัฐบาลสหรัฐฯ และบริการปรองดอง (FMCS) มักใช้เป็นทรัพยากรการแก้ปัญหาข้อพิพาททางเลือก สำหรับข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับการ FMCS เยี่ยมชมเว็บไซต์ของบริษัทที่ http://www.fincs.gov จุดนี้ ลองมาดูรายละเอียดเพิ่มเติมเพียงเล็กน้อยเกลี่ยและอนุญาโตตุลาการ ในหลายกรณีในองค์กรซึ่งความขัดแย้งที่เกิดขึ้น เป็นสื่อกลางที่สามารถใช้ เป็นผู้ไกล่เกลี่ยเป็นบุคคลกลางที่ช่วยแก้ไขความขัดแย้ง แต่มีอำนาจไม่กำหนดการแก้ไขความขัดแย้ง ผู้จัดการ คุณอาจมักจะเรียกเป็นตัวกลางระหว่างพนักงานสองคน ในกรณีนี้ โปรดจำไว้ว่า คุณควรเป็นกลาง ไม่เป็นผู้พิพากษา งานของคุณจะได้รับพนักงานขัดแย้งตัวเอง ถ้าเป็นไปได้ คุณจะต้องทำงานขะมักเขม้นอยู่กลาง เว้นแต่ฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งจะฝ่าฝืนนโยบายของบริษัท เมื่อนำพนักงานขัดแย้งกัน เน้นว่าความขัดแย้งมีผลต่อการทำงาน หารือเกี่ยวกับปัญหาโดยเฉพาะพฤติกรรมที่รบกวนคน ไม่บุคคลอื่น" ถ้าผู้ว่า "เราไม่สามารถทำงานร่วมกันเนื่องจากบุคลิกภาพความขัดแย้ง ขอให้ระบุพฤติกรรมเฉพาะที่เป็นรากของความขัดแย้ง การอภิปรายควรได้ฝ่ายตระหนักถึงพฤติกรรมของพวกเขา และว่าผลที่เกิดขึ้นทำให้เกิดความขัดแย้ง ไม่ได้ตรงตามความคาดหวังอะไร ในกระบวนการกาชาด วัตถุประสงค์ของผู้ไกล่เกลี่ยที่จะช่วยให้ฝ่ายอุปสรรคมากเพียงใดการสื่อสารรวมทั้งอุปสรรคอื่น ๆ ที่จะทำให้ฝ่ายจากการแก้ไขความแตกต่างของพวกเขา อำนวยความสะดวกเป็นหนึ่งในเครื่องมือสำคัญที่ใช้กลาง เมื่อบุคคลทำหน้าที่เป็นผู้อำนวยความสะดวกการ วัตถุประสงค์หลักของพวกเขาคือการ ช่วยให้บุคคลหรือกลุ่มที่มีข้อขัดแย้งเพื่อเอาชนะอุปสรรคที่จะทำให้ความขัดแย้งจากการแก้ไข ในกรณีส่วนใหญ่ ตัวอย่างจะช่วยให้คุณเข้าใจว่าเป็นผู้ไกล่เกลี่ยอาจทำหน้าที่ในบทบาทของตนเป็นการสัมภาษณ์ ลองสมมติว่า พนักงานและผู้ควบคุมงานของพวกเขามีข้อขัดแย้งมากกว่าวิธีการแก้ปัญหาความไม่พอใจที่เกี่ยวข้องกับเครื่องมือที่ไม่ปลอดภัยในพื้นที่ทำงาน พนักงาน ความเป็นจริง ยื่นคำร้องทุกข์ตามความกังวลในความปลอดภัยของตนเองและความปลอดภัยของผู้อื่น ในขณะที่ผู้ควบคุมงานภายใต้ความประทับใจที่พนักงานก็อยากสวย และใหม่เครื่องมือ ร้องทุกข์ของพนักงานถูกปฏิเสธ โดยผู้ควบคุมงานเริ่มต้น และสัญญากับสหภาพแรงงานให้กาชาดกระบวนการระหว่างหัวหน้างานโดยตรงและพนักงานก่อนที่จะไปถึงบัญชาผู้บริหารที่สูงกว่า

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ข้อพิพาททางเลือกความละเอียดการไกล่เกลี่ยและอนุญาโตตุลาการแรงงานและการจัดการต้องตามกฎหมายที่จะต่อรองในความเชื่อที่ดีและพวกเขาต้องการที่จะรักษาความสัมพันธ์ของพนักงานที่มีประสิทธิภาพ แต่เมื่ออยู่ในความขัดแย้งที่เราไม่สามารถแก้ไขปัญหาข้อพิพาทของเราเพียงอย่างเดียว ในกรณีนี้สิ่งที่เรียกว่าการระงับข้อพิพาททางเลือกที่สามารถนำมาใช้ การระงับข้อพิพาททางเลือกรวมถึงชุดของเครื่องมือมากที่สุดทั้งการไกล่เกลี่ยหรืออนุญาโตตุลาการซึ่งสามารถนำมาใช้โดยบุคคลที่อยู่ในความขัดแย้งเพื่อแก้ปัญหาความขัดแย้งของพวกเขาโดยไม่ต้องผ่านกระบวนการของการดำเนินคดี ในบางข้อตกลงการจ้างงานตามสัญญาจริงจะมีความต้องการที่ไม่เห็นใด ๆ เกี่ยวกับการทำสัญญาจะต้องมีการอนุญาโตตุลาการแทนการใช้งานของระบบกฎหมาย รัฐบาลกลางของรัฐบาลสหรัฐไกล่เกลี่ยและประนอมข้อพิพาทแรงงานบริการ (FMCS) มักจะใช้เป็นทรัพยากรการระงับข้อพิพาททางเลือก สำหรับข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยว FMCS โปรดเยี่ยมชมเว็บไซต์ของ บริษัท ที่ http://www.fincs.gov ณ จุดนี้ลองมาดูรายละเอียดเล็ก ๆ น้อย ๆ มากขึ้นทั้งในการไกล่เกลี่ยและอนุญาโตตุลาการ ในหลายกรณีในองค์กรที่ความขัดแย้งเกิดขึ้นคนกลางอาจจะใช้ คนกลางที่เป็นบุคคลที่สามที่เป็นกลางที่จะช่วยแก้ปัญหาความขัดแย้ง แต่มีอำนาจในการกำหนดวิธีการแก้ความขัดแย้งไม่มี ในฐานะผู้จัดการคุณอาจมักจะเรียกร้องให้ทำหน้าที่เป็นสื่อกลางระหว่างพนักงานสองคน ในกรณีนี้จำไว้ว่าคุณควรจะเป็นคนกลางที่ไม่ได้เป็นผู้พิพากษา งานของคุณคือการได้รับพนักงานที่จะแก้ปัญหาความขัดแย้งของตัวเองถ้าเป็นไปได้ คุณจะต้องทำงานอย่างขยันขันแข็งที่จะยังคงเป็นกลางเว้นแต่ฝ่ายหนึ่งละเมิดนโยบายของ บริษัท เมื่อนำพนักงานที่ขัดแย้งกันเกี่ยวกับวิธีการมุ่งเน้นความขัดแย้งมีผลกระทบต่อการทำงานของพวกเขา หารือเกี่ยวกับปัญหาได้โดยพฤติกรรมที่เฉพาะเจาะจงที่รบกวนจิตใจคนอื่น ๆ ที่ไม่บุคลิก. "ถ้าคนที่กล่าวว่า" เราไม่สามารถทำงานร่วมกันได้เพราะความขัดแย้งบุคลิกภาพ "ขอให้เขาหรือเธอจะระบุพฤติกรรมที่เฉพาะเจาะจงที่เป็นรากของความขัดแย้ง . การอภิปรายควรให้บุคคลที่ตระหนักถึงพฤติกรรมของพวกเขาและวิธีการที่ผลของมันจะก่อให้เกิดความขัดแย้ง. สิ่งที่คาดหวังจะไม่ได้พบหรือไม่ในกระบวนการไกล่เกลี่ยวัตถุประสงค์ของคนกลางที่เป็นบุคคลที่ให้ความช่วยเหลือในการเอาชนะอุปสรรคในการสื่อสารได้เป็นอย่างดี เป็นอุปสรรคอื่น ๆ ที่จะทำให้ทั้งสองฝ่ายจากการแก้ไขความแตกต่างของพวกเขา. การอำนวยความสะดวกเป็นหนึ่งในเครื่องมือที่สำคัญที่มีให้คนกลาง. เมื่อมีบุคคลที่ทำหน้าที่เป็นผู้อำนวยความสะดวกจุดประสงค์หลักของพวกเขาคือการช่วยให้บุคคลหรือกลุ่มคนที่อยู่ในความขัดแย้งที่จะเอาชนะอุปสรรคที่ จะทำให้ความขัดแย้งจากการแก้ไข. เช่นเดียวกับในกรณีส่วนใหญ่เช่นจะช่วยให้คุณเข้าใจวิธีการไกล่เกลี่ยอาจจะทำหน้าที่ในบทบาทของพวกเขาเป็นผู้อำนวยความสะดวก. สมมติว่าพนักงานของแต่ละบุคคลและผู้บังคับบัญชาของพวกเขาอยู่ในความขัดแย้งกับวิธีการแก้ไขข้อข้องใจเกี่ยวกับการ เครื่องมือที่ไม่ปลอดภัยในพื้นที่ทำงาน พนักงานในความเป็นจริงยื่นข้อข้องใจอยู่บนพื้นฐานของความกังวลต่อความปลอดภัยของตัวเองและความปลอดภัยของคนอื่น ๆ ในขณะที่ผู้บังคับบัญชาที่อยู่ภายใต้ความประทับใจที่พนักงานเพียงแค่ต้องการเครื่องมือที่ใหม่กว่าและดีกว่า ความคับข้องใจของพนักงานที่ได้รับการปฏิเสธจากผู้บังคับบัญชาขั้นต้นและสัญญากับสหภาพแรงงานช่วยให้กระบวนการไกล่เกลี่ยระหว่างผู้บังคับบัญชาโดยตรงและพนักงานก่อนที่จะขึ้นสายการบังคับบัญชาให้กับผู้จัดการระดับสูง

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

การระงับข้อพิพาทการไกล่เกลี่ยและอนุญาโตตุลาการแรงงานและการจัดการจะถูกบังคับใช้โดยกฎหมายที่จะต่อรองในความเชื่อที่ดีและพวกเขาต้องการที่จะรักษาประสิทธิภาพพนักงานสัมพันธ์ แต่เมื่อความขัดแย้งเราไม่สามารถแก้ไขข้อพิพาทของเราคนเดียว ในกรณีนี้ สิ่งที่เรียกว่าการระงับข้อพิพาททางเลือกที่สามารถใช้ การระงับข้อพิพาททางเลือกรวมถึงชุดของเครื่องมือโดยทั่วไปมากที่สุด ทั้งการไกล่เกลี่ยหรืออนุญาโตตุลาการ , ซึ่งสามารถใช้โดยบุคคลที่อยู่ในความขัดแย้งเพื่อแก้ปัญหาความขัดแย้งของพวกเขาโดยไม่ต้องผ่านกระบวนการฟ้องร้อง ในข้อตกลงการจ้างงานตามสัญญา ก็จะมีความต้องการที่ข้อขัดแย้งใด ๆเกี่ยวกับสัญญาจะต้องตัดสิน แทนที่จะใช้ระบบกฎหมาย สหรัฐอเมริกาของรัฐบาลกลาง การไกล่เกลี่ยและการบริการ ( fmcs ) มักถูกใช้เป็นทรัพยากร การระงับข้อพิพาททางเลือก สำหรับข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับ fmcs , เยี่ยมชมเว็บไซต์ของ บริษัท ที่ http://www.fincs.gov ณจุดนี้ ขอใช้เวลาเล็กน้อยรายละเอียดเพิ่มเติมดูที่ทั้งการไกล่เกลี่ยและอนุญาโตตุลาการ ในหลายกรณีความขัดแย้งที่เกิดขึ้นในองค์กรที่เป็นสื่อกลาง อาจใช้คนกลางที่เป็นบุคคลที่สามที่เป็นกลาง ช่วยแก้ไขความขัดแย้ง แต่จะไม่มีอำนาจที่จะกำหนดวิธีการแก้ไขความขัดแย้ง ในฐานะผู้จัดการคุณมักจะอาจจะถูกเรียกขึ้นเพื่อใช้เป็นสื่อกลาง ระหว่าง 2 คน ในกรณีนี้ , โปรดจำไว้ว่าคุณควรเป็นคนกลาง ไม่ใช่ศาล งานของคุณคือการรับพนักงานเพื่อแก้ปัญหาความขัดแย้งเอง ถ้าเป็นไปได้คุณจะต้องทำงานอย่างหนักเพื่อยังคงเป็นกลาง ถ้าฝ่ายหนึ่งละเมิดนโยบายของบริษัท เมื่อนำพนักงานขัดแย้งกัน มุ่งเน้นวิธีการความขัดแย้งจะมีผลต่อการทำงานของพวกเขา ปรึกษาปัญหาโดยเฉพาะกับพฤติกรรมรบกวนบุคคลอื่น ไม่ใช่บุคลิก " ถ้ามีคนกล่าวว่า " เราไม่สามารถทำงานร่วมกัน เพราะบุคลิกขัดแย้ง" ขอให้เขาหรือเธอเพื่อระบุพฤติกรรมที่เฉพาะเจาะจงที่เป็นรากเหง้าของความขัดแย้ง การอภิปรายควรให้ทุกฝ่ายตระหนักถึงพฤติกรรมของพวกเขาและวิธีการที่ผลของมันจะก่อให้เกิดความขัดแย้ง สิ่งที่คาดหวังจะได้เจอกัน ในขั้นตอนการไกล่เกลี่ยวัตถุประสงค์ของคนกลางที่จะช่วยบุคคลในการเอาชนะอุปสรรคในการสื่อสารตลอดจนอุปสรรคอื่น ๆที่จะรักษาบุคคลจากการแก้ปัญหาความแตกต่างของพวกเขา ใช้เป็นหนึ่งในเครื่องมือสำคัญของการไกล่เกลี่ยให้ เมื่อมีบุคคลที่ทำหน้าที่เป็นผู้ประสานงานวัตถุประสงค์หลักของพวกเขาคือการช่วยให้บุคคลหรือกลุ่มบุคคลซึ่งอยู่ในความขัดแย้งเพื่อเอาชนะอุปสรรคที่ทำให้ความขัดแย้งจากการแก้ไข ในกรณีส่วนใหญ่ ตัวอย่างจะช่วยให้คุณเข้าใจวิธีการที่เป็นคนกลางจะทำในหน้าที่เป็นผู้ประสานงานสมมติว่าพนักงานแต่ละคน และผู้บังคับบัญชาของพวกเขาอยู่ในความขัดแย้งในเรื่องวิธีการแก้ไขความคับข้องใจเกี่ยวกับเครื่องมือที่ไม่ปลอดภัยในพื้นที่ทำงาน ลูกจ้าง ในความเป็นจริง ยื่นข้อร้องทุกข์ จากความกังวลสำหรับความปลอดภัยของตนเองและความปลอดภัยของผู้อื่น ในขณะที่หัวหน้าอยู่ภายใต้ความประทับใจที่พนักงานต้องการที่ใหม่กว่าและดีกว่าเครื่องมือการร้องทุกข์ของพนักงาน โดยปฏิเสธ โดยหัวหน้างาน และสัญญากับสหภาพแรงงานช่วยให้กระบวนการไกล่เกลี่ยระหว่างหัวหน้างานและพนักงาน ก่อนจะขึ้นห่วงโซ่ของคำสั่งระดับผู้จัดการ