The third stream focuses on the man

The third stream focuses on the management of talented people. This literature argues that all roles within the organisation should be filled with “A performers”, referred to as “topgrading” (Smart, 1999) and emphasises the management of “C players”, or consistently poor performers, out of the organisation (Michaels et al., 2001). While the third approach is highly influential, we recognise limitations to this approach and argue it is neither desirable nor appropriate to fill all positions within the organisation with top performers. Equally, if the talent management system is applied to all of an organisation's employees (i.e. including poor performers as well as top performing employees), it is difficult to differentiate talent management from
conventional human resource management.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

กระแสที่สามเน้นการบริหารคนเก่ง วรรณกรรมนี้จนว่า บทบาททั้งหมดภายในองค์กรควรเต็มไป ด้วย "เป็นนักแสดง" หรือเรียกว่า "topgrading" (สมาร์ท 1999) และเน้นการบริหารของ "ผู้เล่น C" หรือนักแสดงที่ดีอย่างสม่ำเสมอ ออกจากองค์การ (ไมเคิลส์และ al., 2001) ในขณะที่วิธีที่สามคือมีอิทธิพลสูง เรารู้ข้อจำกัดของวิธีนี้ และโต้เถียงก็ไม่สมควร ไม่เหมาะสมกับกรอกตำแหน่งงานทั้งหมดภายในองค์กรกับนักแสดงยอดนิยมใน เท่า ๆ กัน ถ้ามีใช้ระบบการจัดการความสามารถพนักงานขององค์การทั้งหมด (เช่นรวมถึงนักแสดงที่ดีตลอดจนด้านการพนักงาน), เป็น difficult เพื่อแบ่งแยกความสามารถจัดการจากการจัดการทรัพยากรบุคคลทั่วไป

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

กระแสที่สามมุ่งเน้นไปที่การบริหารจัดการของคนที่มีพรสวรรค์ วรรณกรรมนี้ระบุว่าบทบาททั้งหมดภายในองค์กรควรจะเต็มไปด้วย "นักแสดง" เรียกว่า "Topgrading" (สมาร์ท, 1999) และเน้นการบริหารจัดการของ "ผู้เล่นซี" หรือนักแสดงที่ไม่ดีอย่างต่อเนื่องออกมาจากองค์กร (ไมเคิล et al., 2001) ขณะที่วิธีที่สามคือมีอิทธิพลอย่างมากเราตระหนักถึงข้อ จำกัด ของวิธีการนี้และยืนยันว่ามันจะไม่เป็นที่น่าพอใจและไม่เหมาะสมที่จะเติมเต็มทุกตำแหน่งภายในองค์กรที่มีนักแสดงชั้นนำ พอ ๆ กันถ้าระบบการจัดการความสามารถถูกนำไปใช้ทั้งหมดของพนักงานขององค์กร (เช่นรวมทั้งนักแสดงที่ไม่ดีเช่นเดียวกับพนักงานที่มีประสิทธิภาพสูงสุด) ก็ยากที่จะแยกความแตกต่างจากการจัดการความสามารถ
การจัดการทรัพยากรมนุษย์ธรรมดา

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

กระแสที่สาม มุ่งเน้นการบริหารจัดการคนเก่ง วรรณกรรมนี้เสนอว่า บทบาทภายในองค์กร ควรจะเต็มไปด้วย " นักแสดง " เรียกว่า " topgrading " สมาร์ท ( 1999 ) และเน้นการจัดการของ " C ผู้เล่น " หรือยากจนอย่างผู้แสดง ออกจากองค์กร ( ไมเคิล et al . , 2001 ) ส่วนวิธีที่สามคือมีอิทธิพลสูงเราว่าข้อ จำกัด ที่ต้องใช้วิธีนี้ และเถียงมันไม่พึงประสงค์หรือเหมาะสมที่จะเติมทุกตำแหน่งภายในองค์กรกับนักแสดงด้านบน พอๆกัน ถ้าระบบจัดการการใช้ทั้งหมดของพนักงานขององค์กร ( เช่น รวมทั้งนักแสดงที่ดี ตลอดจนด้านการพนักงาน ) , มันเป็นดิฟจึงแยกการจัดการความสามารถพิเศษจาก
ศาสนาการจัดการทรัพยากรมนุษย์ปกติ