In the current literature, it is no

In the current literature, it is now obvious that PSM is related to OC (Camilleri, 2007; Castaing, 2006; Horton & Hondeghem, 2006). Therefore, it seems logical that HRM practices correlated with organizational support and trust in management should also be correlated to PSM and perceived organizational efficiency. Social exchange theory may also explain why HRM practices aiming to develop extrinsic work incentives are less correlated to PSM. Performance-related pay, for example, is a relatively new HRM in studied organizations. Therefore, public employees might not see them as reliable enough to fulfill individual expectations. HRM prac- tices providing extrinsic work incentives might not inspire enough confidence to generate motivation. Finally, we could argue that it would be very interesting in future research to integrate trust as an antecedent of PSM. We would recommend that trust be considered an important component of psychological mechanisms like motivation and commitment, as well as PSM, as there remains a lack of information on this specific issue.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

วรรณกรรมปัจจุบัน ก็ตอนนี้ชัดเจนว่า PSM จะเกี่ยวข้องกับ OC (Camilleri, 2007 Castaing, 2006 ฮอร์ตันและ Hondeghem, 2006) ดังนั้น มันดูเหมือนตรรกะว่า HRM ปฏิบัติมีความสัมพันธ์กับองค์กรสนับสนุน และความไว้วางใจในการบริหารจัดการควรจะสัมพันธ์ PSM และรับรู้ประสิทธิภาพขององค์กร ทฤษฎีแลกเปลี่ยนทางสังคมอาจอธิบายทำไม HRM ปฏิบัติวัตถุประสงค์เพื่อสร้างแรงจูงใจในการทำงานความผิดพลาดมีน้อยสัมพันธ์ PSM ที่เกี่ยวข้องกับประสิทธิภาพการทำงานค่าจ้าง เช่น เป็น HRM ค่อนข้างใหม่ในองค์กรการศึกษา ดังนั้น พนักงานสาธารณะอาจไม่เห็นพวกเขาเป็นที่น่าเชื่อถือพอที่จะตอบสนองความคาดหวังของแต่ละ หลักทม-tices ที่ให้แรงจูงใจทำงานละเลยอาจสร้างแรงบันดาลใจความมั่นใจเพียงพอในการสร้างแรงจูงใจ ในที่สุด เราอาจเถียงได้ว่า มันจะน่าสนใจมากในการวิจัยในอนาคตจะรวมความน่าเชื่อถือเป็นที่มาก่อนของ PSM เราจะแนะนำว่า น่าเชื่อถือคำนึงถึงส่วนประกอบสำคัญของกลไกทางจิตวิทยา เช่นแรงจูงใจ และความมุ่งมั่น PSM ให้ขาดข้อมูลเกี่ยวกับปัญหาเฉพาะนี้

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ในวรรณกรรมปัจจุบันก็คือตอนนี้เห็นได้ชัดว่า PSM เกี่ยวข้องกับ OC (Camilleri 2007; Castaing 2006; ฮอร์ตันและ Hondeghem 2006) ดังนั้นจึงดูเหมือนว่าตรรกะว่าการปฏิบัติหนั่นมีความสัมพันธ์กับการสนับสนุนจากองค์การและความไว้วางใจในการบริหารงานก็ควรที่จะมีความสัมพันธ์กับ PSM และการรับรู้ที่มีประสิทธิภาพขององค์กร ทฤษฎีการแลกเปลี่ยนทางสังคมนอกจากนี้ยังอาจอธิบายได้ว่าทำไมการปฏิบัติหนั่นมีวัตถุประสงค์เพื่อพัฒนาแรงจูงใจในการทำงานภายนอกมีน้อยมีความสัมพันธ์กับ PSM ค่าใช้จ่ายที่เกี่ยวข้องกับประสิทธิภาพตัวอย่างเช่นเป็น HRM ที่ค่อนข้างใหม่ในองค์กรการศึกษา ดังนั้นพนักงานของรัฐอาจจะไม่ได้เห็นพวกเขาเป็นที่น่าเชื่อถือพอที่จะตอบสนองความคาดหวังของแต่ละบุคคล HRM prac- tices ให้แรงจูงใจการทำงานภายนอกอาจจะไม่สร้างแรงบันดาลใจความเชื่อมั่นมากพอที่จะสร้างแรงจูงใจ ในที่สุด, เราก็อาจจะแย้งว่ามันจะเป็นที่น่าสนใจมากในการวิจัยในอนาคตที่จะบูรณาการความไว้วางใจเป็นมาก่อนของ PSM เราจะแนะนำให้ความไว้วางใจที่ได้รับการพิจารณาเป็นองค์ประกอบที่สำคัญของกลไกทางจิตวิทยาเช่นแรงจูงใจและความมุ่งมั่นเช่นเดียวกับ PSM เป็นยังคงมีการขาดข้อมูลเกี่ยวกับเรื่องนี้โดยเฉพาะ

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ในวรรณกรรมปัจจุบัน ก็คือตอนนี้ชัดเจนว่าเกี่ยวข้องกับ OC ( PSM คามิเลรี , 2007 ; castaing , 2006 ; ฮอร์ตัน & hondeghem , 2006 ) ดังนั้นจึงดูเหมือนว่าตรรกะที่วิธีปฏิบัติมีความสัมพันธ์กับองค์กรที่สนับสนุนและไว้วางใจในการบริหารควรจะมี PSM และการรับรู้ประสิทธิภาพ ทฤษฎีการแลกเปลี่ยนทางสังคมยังอาจอธิบายได้ว่าทำไมการบริหารการปฏิบัติงานมุ่งพัฒนาบริเวณวัดน้อยบวกกับ PSM . การจ่ายค่าตอบแทนตามผลงาน ตัวอย่าง เป็นวิธีที่ค่อนข้างใหม่ในการศึกษาองค์กร ดังนั้น พนักงานของรัฐ ไม่อาจจะเห็นพวกเขาเป็นที่น่าเชื่อถือเพียงพอที่จะตอบสนองความคาดหวังของแต่ละบุคคล วิธีปฏิบัติ - tices การให้แรงจูงใจการทำงานภายนอกไม่อาจจุดประกายความมั่นใจเพียงพอที่จะสร้างแรงจูงใจ ในที่สุด เราก็เถียงว่า มันคงจะน่าสนใจมากในการวิจัยในอนาคต รวมใจเป็นสิ่งที่มาก่อนของ PSM . เราขอแนะนำที่วางใจถือว่าเป็นองค์ประกอบที่สำคัญของกลไกทางจิตวิทยา เช่น แรงจูงใจและความมุ่งมั่นเช่นเดียวกับ PSM , ยังคงมีการขาดข้อมูลเกี่ยวกับปัญหาที่เฉพาะเจาะจงนี้