Virtual organizations, as all organ

Virtual organizations, as all organizations, need to continually produce and share
knowledge including using knowledge gained from past projects to solve current
projects (Cohen & Sproull 1991). The knowledge is placed in and taken from
organizational memory. Organizational memory is the data, information, and
knowledge from the past that can be used on present problems (Walsh & Ungson
1991). The process for updating and using organizational memory is organizational
learning (Huber 1991). Organizational learning is the naturally occurring process,
where as knowledge management is the proactive and purposeful management of the
organizational learning process. Knowledge management functions of creation,
assimilation, and dissemination are the proactive methods for updating and using
organizational memory. For knowledge creation, the organization must have a subprocess
to connect the planned actions with the results to learn from the project.
Knowledge assimilation is the sub-process to collect the created knowledge and store
and refine the knowledge with past organizational knowledge. This knowledge
assimilation sub-process adds support to best practices and decreases the support for
less effective practices. Knowledge dissemination is the retrieval and distribution of
the knowledge to use on another project. The organizational learning process which
knowledge management supports is described along two dimensions: modes and
timing.
Nonaka (1994) described four modes for organizational learning. Three of the
modes (socialization, externalization, and internalization) emphasize direct human-tohuman
interaction. Socialization is the process for transferring tacit knowledge to tacit
knowledge between individuals and includes culture or shared experiences, mentors,
and on the job training. Externalization is the mode by which an individual shares his
or her tacit knowledge with others by making the knowledge explicit. Internalization
transfers explicit to tacit knoiwlledge through learning by the individual. The fourth
mode, combination, relies on formal electronic communication methods fclr sharing
explicit knowledge between individuals.
Taking a project view of organizational actions, organizational learning takes place at
two time periods: intra- and inter-project. Intra-project learning is the learning
existing team members complete on the tasks within the project. Inter-project learning
is the sharing of the knowledge between projects. The intra-project learning serves as
the foundation for the inter-project learning by providing the experiences to be
assimilated for the end of the project learning.
The intra-project organizational learning process focuses on the tasks within a single
project. The creation of organizational memory during intra-project takes place
during the project planning, execution, and close-oul phases. Knowledge is created in
1) the definition of the project plan and 2) the comparison of the actual results to the
plan. Explanations for both performance variances and non-variances offer
opportunities for learning. Innovative approaches for completing a task should be
documented as well as any major problems encountered and the approaches used to
overcome the problems. Knowledge creation produces a lesson learned (Juran 1988)
which includes the following components: plan (goals, conditions, and steps or
actions); results; and recommendations (what worked and why, and what didn’t work
and why) (Kotnour 1995). Knowledge assimilation occurs through the continuous
capture and storage of the lessons learned. Knowledge dissemination occurs through
the virtual workers sharing amongst themselves whai has been learned on their given
tasks and sharing the gained knowledge for inter-project learning. The intra-learning
focuses on the tasks within a project.
Inter-project learning focuses on taking the knowledge created, assimilatedl, and
disseminated from the intra-project learning and assimilating and applying
appropriately new knowledge ?with past project knovvledge to support knovvledge
dissemination to and creation in other projects. The inter-project knowledge creation
is the drawing of lessons learnled from a single project (i.e., lessons learned for the
project). The knowledge assiimilation is the combiniing of lessons learned aLcross
projects to develop new knowledge. The dissemination function is the sharing of
lessons learned across projects to support intra-project learning for the next project.
The cycle begins anew for each project.
The characteristics of the vintual organization pose possible barriers and
enhancements to the organizational learning modes and timing. We hypothesize that
the socialization, externalization, and internalization modes are most exhiblited by the
high levels of informal comrnrinications exhibited in the physical co-location of
workers in communities of practice (Brown & Dugiiid 1991). Traditional balances
and expressions between these three modes may be modified for sharing knowledge
in the virtual organization because the very nature of the virtual organization relies on
electronic communication; that is, during the project the communities of practice may
be primarily electronic communities. An analogy may be drawn between the dynamic
changes that occurred in the actors when the entertainment industry shifted from
radio to television or silent filims to talking films. Immediately the dynamics clhanged
the qualities needed for success. These three modes may be modified for inter-project
learning because workers within a virtual organization will be consistently changing
from prqiect to project. Therefore, the combination mode of sharing explicit to
explicit knowledge may be a primary source for sharing knowledge within and
between projects Based on the characteristics of the virtual organization and the need
for organizational learning in the virtual organization, we offer the following
hypotheses to base our description of knowledge management tools to support
organizational learning in a virtual organization:
Learning takes place within and between projects,.
Virtual communities of pr-ac tice are dispersed and ever changing.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

องค์กรเสมือน เป็นองค์กรทั้งหมด ต้องผลิตอย่างต่อเนื่อง และแบ่งปัน
ความรู้รวมทั้งการใช้ความรู้ที่ได้รับจากโครงการแก้ปัจจุบัน
โครงการ (โคเฮน& Sproull 1991) วางใน และมาจากความรู้
หน่วยความจำขององค์กร องค์กรจำเป็นข้อมูล ข้อมูล และ
ความรู้จากอดีตที่สามารถใช้ได้กับปัญหาปัจจุบัน (สวี& Ungson
1991) กระบวนการในการปรับปรุง และใช้หน่วยความจำขององค์กรคือองค์กร
(Huber 1991) การเรียนรู้ องค์กรเรียนรู้เป็นกระบวนการธรรมชาติที่เกิดขึ้น ,
ที่รู้จัดการเป็นการบริหารเชิงรุก และ purposeful ของ
องค์กรเรียนรู้กระบวนการ ฟังก์ชันการจัดการความรู้การสร้าง,
ผสม และเผยแพร่วิธีการเชิงรุกสำหรับการปรับปรุง และใช้เป็น
หน่วยความจำขององค์กร สำหรับการสร้างความรู้ องค์กรต้องมีการ subprocess
เชื่อมต่อการดำเนินการตามแผน มีผลการเรียนจากโครงการ
ความรู้อันเป็นกระบวนการย่อยเพื่อรวบรวมความรู้สร้างขึ้น และเก็บ
และกลั่นกรองความรู้ที่ มีความรู้ในองค์กรผ่านมา ความรู้นี้
เพิ่มการสนับสนุนการปฏิบัติผสมกระบวนการย่อย และลดการสนับสนุนสำหรับ
น้อยกว่าวิธีที่มีประสิทธิภาพ เผยแพร่ความรู้เป็นการเรียกและการกระจายของ
ความรู้ไปใช้ในโครงการอื่น กระบวนการเรียนรู้ขององค์กรซึ่ง
อธิบายสนับสนุนการจัดการความรู้ตามมิติที่ 2: โหมด และ
เวลา
โนนากะ (1994) กล่าวถึง 4 โหมดการเรียนรู้ขององค์กร สามการ
โหมด (การขัดเกลาทางสังคม externalization และ internalization) เน้นตรงบุคคล-tohuman
โต้ตอบ การขัดเกลาทางสังคมเป็นกระบวนการในการถ่ายโอนความรู้ tacit ไปเป็น tacit
ความรู้ระหว่างบุคคล และวัฒนธรรมหรือประสบการณ์ร่วม mentors,
และการฝึกงาน Externalization เป็นโหมดซึ่งแต่ละหุ้นเขา
เธอความรู้ tacit กับผู้อื่น โดยการทำให้รู้ชัดเจน Internalization
โอนที่ชัดเจนไปยัง knoiwlledge tacit ผ่านการเรียนรู้โดยแต่ละคน วันที่สี่
โหมด ชุด อาศัยร่วมกันอย่างเป็นทางการสื่อสารทางอิเล็กทรอนิกส์วิธี fclr
รู้ชัดเจนระหว่างบุคคล
การดูโครงการการดำเนินการขององค์กร องค์กรการเรียนรู้เกิดขึ้นที่
สองช่วง: อินทราและโครงการระหว่างการ เรียนรู้ภายในโครงการเป็นการเรียนรู้
สมาชิกทีมที่มีอยู่ทำงานภายในโครงการ ระหว่างโครงการเรียน
จะแบ่งปันความรู้ระหว่างโครงการ การเรียนรู้ภายในโครงการทำหน้าที่เป็น
มูลนิธิโครงการระหว่างเรียน โดยการให้ประสบการณ์ให้
ขนบธรรมเนียมประเพณีสำหรับการสิ้นสุดของโครงการเรียนรู้
กระบวนการเรียนรู้องค์กรภายในโครงการเน้นงานภายในเดียว
โครงการ การสร้างหน่วยความจำขององค์กรในโครงการภายในเกิด
ระหว่างขั้นตอนการวางแผน ดำเนินการ และ oul ปิดโครงการ สร้างความรู้ใน
1) การกำหนดแผนโครงการและ 2) การเปรียบเทียบผลลัพธ์เกิดขึ้นจริง
แผนการ คำอธิบายสำหรับผลต่างของประสิทธิภาพการทำงานและต่างไม่มี
โอกาสเรียน แนวทางใหม่ ๆ สำหรับการทำงานควร
เอกสารเช่นเดียวกับปัญหาสำคัญที่พบและแนวทางที่ใช้
เอาชนะปัญหา สร้างบทเรียนสร้างความรู้การเรียนรู้ (รู้สึก 1988)
ซึ่งรวมถึงคอมโพเนนต์ต่อไปนี้: แผน (เป้าหมาย เงื่อนไข และขั้นตอน หรือ
ดำเนิน); ผลลัพธ์ และคำแนะนำ (ที่ทำงาน และ เหตุผล และอะไรไม่ทำงาน
และทำไม) (Kotnour 1995) ความรู้อันเกิดขึ้น โดยต่อเนื่องที่
จับภาพและการจัดเก็บบทเรียนเรียนรู้ เผยแพร่ความรู้ที่เกิดขึ้นผ่าน
แรงเสมือนร่วมหมู่ตัวเอง whai มีการเรียนรู้ในการกำหนด
งานและแบ่งปันความรู้ที่ได้ในระหว่างโครงการเรียนรู้ การเรียนรู้ภายใน
เน้นงานภายในโครงการยัง
อินเตอร์โครงการเรียนรู้เน้นการนำความรู้สร้าง assimilatedl และ
เผยจากภายในโครงการเรียนรู้ และ assimilating ใช้
ความรู้ใหม่อย่างเหมาะสมโดยผ่านโครงการ knovvledge เพื่อสนับสนุน knovvledge
การเผยแพร่และสร้างในโครงการอื่น ๆ การสร้างความรู้ระหว่างโครงการ
เป็นรูปวาดของ learnled บทเรียนจากโครงการ (เช่น ได้เรียนรู้ในบทเรียน
โครงการ) Assiimilation ความรู้เป็น combiniing ของ aLcross เรียนรู้
โครงการพัฒนาความรู้ใหม่ ฟังก์ชั่นเผยแพร่คือ อายุของ
บทเรียนทั้งโครงการเพื่อสนับสนุนการเรียนรู้สำหรับการต่อโครงการโครงการอินทรา
รอบเริ่มในโครงการแต่ละงานนั้นใหม่
ลักษณะขององค์กร vintual ที่ก่อให้เกิดอุปสรรคได้ และ
เพิ่มประสิทธิภาพองค์กรเรียนรู้วิธีการและระยะเวลา เรา hypothesize ที่
exhiblited มากที่สุดโดยมีวิธีการขัดเกลาทางสังคม externalization และ internalization หมาย
ระดับสูงของ comrnrinications เป็นที่จัดแสดงในตำแหน่งร่วมของ
คนในชุมชนปฏิบัติ (&สีน้ำตาล Dugiiid 1991) ดุลดั้งเดิม
และอาจสามารถปรับเปลี่ยนนิพจน์ระหว่างสามโหมดเหล่านี้สำหรับการแบ่งปันความรู้
ในองค์กรเสมือนได้เนื่องจากอาศัยธรรมชาติมากขององค์กรเสมือน
สื่อสารอิเล็กทรอนิกส์ นั่นก็คือ ระหว่างโครงการ ชุมชนฝึกอาจ
ถูกหลักอิเล็กทรอนิกส์ชุมชนได้ อาจออกการเปรียบเทียบระหว่างแบบไดนามิก
เปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นในตัวแสดงเมื่ออุตสาหกรรมบันเทิงเปลี่ยนจาก
วิทยุโทรทัศน์หรือ filims เงียบไปพูดฟิล์มได้ ทันที clhanged dynamics
คุณภาพที่จำเป็นสำหรับการประสบความสำเร็จ สามโหมดเหล่านี้อาจสามารถแก้ไขสำหรับโครงการระหว่าง
เรียนเนื่องจากผู้ปฏิบัติงานภายในองค์กรเสมือนจะถูกเปลี่ยนอย่างสม่ำเสมอ
จาก prqiect กับโครงการ ดังนั้น รวมวิธีการใช้ร่วมกันชัดเจนเพื่อ
รู้ชัดเจนอาจเป็นแหล่งข้อมูลหลักสำหรับการแบ่งปันความรู้ภายใน และ
ระหว่างโครงการตามลักษณะขององค์กรเสมือนและต้อง
เรียนองค์กรในองค์กรเสมือน เรานำเสนอต่อไปนี้
สมมุติฐานพื้นฐานของคำอธิบายของเครื่องมือการจัดการความรู้เพื่อสนับสนุน
องค์กรเรียนรู้ในองค์กรเสมือน:
เรียนรู้จะเกิดขึ้นภายใน และ ระหว่าง โครงการ, .
ชุมชนเสมือน pr ac tice จะกระจัดกระจาย และเปลี่ยนแปลงตลอดเวลา

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

องค์กรเสมือนเป็นหน่วยงานและองค์กรต่างๆ ต้องสามารถผลิตและแบ่งปัน
ความรู้รวมถึงการใช้ความรู้ที่ได้จากโครงการที่ผ่านมา เพื่อแก้ปัญหาโครงการในปัจจุบัน
( โคเฮน& sproull 1991 ) ความรู้อยู่ใน และถ่ายจาก
หน่วยความจำ . หน่วยความจำเป็นข้อมูลและ
ความรู้จากอดีตที่สามารถใช้ปัญหาปัจจุบัน ( วอลช์& ungson
1991 )กระบวนการปรับปรุงและใช้หน่วยความจำเป็นองค์การ
การเรียนรู้ ( เบอร์ 1991 ) การเรียนรู้ขององค์กร คือ ธรรมชาติที่เกิดขึ้นในกระบวนการ
ที่การจัดการความรู้เป็นเชิงรุกและการจัดการเด็ดเดี่ยวของ
องค์การการเรียนรู้กระบวนการ จัดการความรู้ในหน้าที่ของการสร้าง
ผสมกลมกลืนและการเผยแพร่วิธีการเชิงรุกเพื่อปรับปรุงและใช้
ความจำขององค์กร ในการสร้างความรู้ องค์กรต้องมี subprocess
ต่อการวางแผนการกระทำกับผลลัพธ์การเรียนรู้จากโครงการ คือ กระบวนการย่อยดูดซึมความรู้
เก็บสร้างความรู้และร้าน
และปรับแต่งความรู้กับความรู้ขององค์กรที่ผ่านมา ความรู้นี้
กระบวนการย่อยดูดซึมเพิ่มการสนับสนุนในการปฏิบัติที่ดีที่สุดและลดการสนับสนุน
แนวทางปฏิบัติที่มีประสิทธิภาพน้อย การเผยแพร่ความรู้คือ การสืบค้น และการกระจายของ
ความรู้เพื่อใช้ในโครงการอื่น การเรียนรู้ขององค์การ กระบวนการซึ่ง
การจัดการความรู้สนับสนุนอธิบายตามสองมิติ : โหมดและ

พอดีโนนากะ ( 1994 ) อธิบายสี่โหมดการเรียนรู้ขององค์การ 3
โหมด ( การขัดเกลา externalization และ internalization ) เน้นการปฏิสัมพันธ์ tohuman
มนุษย์โดยตรง การขัดเกลาทางสังคมเป็นกระบวนการสำหรับการถ่ายโอนความรู้ฝังลึกกับความรู้ฝังลึก
ระหว่างบุคคลและรวมถึงวัฒนธรรม หรือแบ่งปันประสบการณ์ , mentors
และงานฝึกอบรมexternalization เป็นโหมดที่แต่ละหุ้นของเขาหรือเธอส่อ
ความรู้กับผู้อื่น โดยให้ความรู้ที่ชัดเจน การโอนที่ชัดเจนที่จะ internalization
เป็นนัย knoiwlledge ผ่านการเรียนรู้โดยบุคคล 4
โหมดรวมกันอาศัยอย่างเป็นทางการการสื่อสารอิเล็กทรอนิกส์วิธีการ fclr แบ่งปัน

ความรู้ระหว่างบุคคลการดูโครงการของการกระทำขององค์กร การเรียนรู้ขององค์กร เกิดขึ้นในช่วงเวลา 2
ภายในและระหว่างโครงการ โครงการการเรียนรู้ภายใน คือ การเรียนรู้
ทีมงานที่มีอยู่สมาชิกเสร็จสมบูรณ์ในงานภายในโครงการ ระหว่างโครงการการเรียนรู้
คือการแบ่งปันความรู้ระหว่างโครงการ ภายในโครงการการเรียนรู้ซึ่ง
มูลนิธิอินเตอร์โครงการการเรียนรู้โดยการให้ประสบการณ์ที่จะ
ขนบธรรมเนียมประเพณีสำหรับจุดสิ้นสุดของโครงการการเรียนรู้ .
โครงการภายในด้านกระบวนการเรียนรู้มุ่งเน้นงานภายในโครงการเดียว

การสร้างหน่วยความจำในระหว่างโครงการภายในเวลาสถานที่
ในระหว่างการวางแผนการดำเนินโครงการ และระยะ oul ปิด ความรู้จะถูกสร้างขึ้นใน
1 ) ความหมายของแผนโครงการ และ 2 ) การเปรียบเทียบผลที่เกิดขึ้นจริงกับ
วางแผน คำอธิบายสำหรับความแปรปรวนทั้งประสิทธิภาพและไม่เสนอ
โอกาสการเรียนรู้ . แนวทางใหม่สำหรับจบงานน่าจะ
เอกสารเป็นหลักใด ๆ ปัญหาที่พบและวิธีการใช้
เอาชนะปัญหาการสร้างความรู้สร้างบทเรียน ( จูรัน 1988 )
ซึ่งรวมถึงองค์ประกอบต่อไปนี้ : แผนการ ( เป้าหมาย เงื่อนไข และขั้นตอนหรือ
การกระทำ ) ; ผล ; และข้อเสนอแนะ ( สิ่งที่ทำงานและทำไมและสิ่งที่ไม่ได้ทำงาน
ทำไม ) ( kotnour 1995 ) การผสมผสานความรู้เกิดขึ้นผ่านอย่างต่อเนื่อง
จับภาพและกระเป๋าของบทเรียนที่เรียนรู้ การเผยแพร่ความรู้เกิดขึ้นผ่าน
เสมือนคนแชร์กันเอง ายได้เรียนรู้พวกเขาให้
งานและแบ่งปันความรู้สำหรับ อินเตอร์ โครงการการเรียนรู้ ภายในการเรียนรู้
เน้นงานภายในโครงการ ภายในโครงการเน้นการเรียนรู้
เอาความรู้ที่สร้างขึ้น assimilatedl และ
2 จากการเรียนรู้โครงการภายในและการปรับตัวและการประยุกต์ใช้
ความรู้อย่างเหมาะสมใหม่ ?ที่ผ่านมาเพื่อสนับสนุนโครงการ knovvledge knovvledge
เผยแพร่และสร้างในโครงการอื่น ๆ ระหว่างโครงการการสร้างความรู้ คือ การ learnled
บทเรียนจากโครงการเดียว เช่น บทเรียนสำหรับ
โครงการ ) ความรู้ assiimilation เป็น combiniing ของบทเรียน alcross
โครงการพัฒนาความรู้ใหม่ หน้าที่เผยแพร่ คือการแบ่งปัน
บทเรียนที่ได้เรียนรู้ในโครงการเพื่อสนับสนุนการเรียนรู้ภายในโครงการ สำหรับโครงการถัดไป รอบ เริ่มต้นใหม่

สำหรับแต่ละโครงการ ลักษณะขององค์กร vintual ก่อให้เกิดอุปสรรคที่เป็นไปได้และ
การปรับปรุงโหมดการเรียนรู้ขององค์กร และจังหวะเวลา เราพบว่า การ externalization
, , และโหมด internalization ส่วนใหญ่ exhiblited โดย
ระดับ comrnrinications นอกมีในทางกายภาพ Co สถานที่
แรงงานในชุมชนแห่งการปฏิบัติ ( สีน้ำตาล& dugiiid 1991 ) ดั้งเดิมยอด
และการแสดงออกระหว่างเหล่านี้สามรูปแบบอาจมีการแก้ไขสำหรับการแบ่งปันความรู้ในองค์กรเสมือน
เพราะธรรมชาติขององค์กรเสมือนอาศัย
การสื่อสารอิเล็กทรอนิกส์ นั่นคือในโครงการชุมชนนักปฏิบัติอาจ
เป็นชุมชนหลักอิเล็กทรอนิกส์ การเปรียบเทียบอาจจะวาดระหว่างไดนามิก
เปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นในนักแสดงเมื่อวงการบันเทิงขยับจากวิทยุ โทรทัศน์ หรือเงียบ
filims ที่จะพูดถึงภาพยนตร์ ทันทีการเปลี่ยนแปลง clhanged
คุณภาพที่จำเป็นสำหรับความสำเร็จ เหล่านี้สามโหมดอาจจะดัดแปลงอินเตอร์โครงการ
เรียน เพราะพนักงานภายในองค์กรเสมือนจริงนี้จะเปลี่ยนจากเสมอ
prqiect เพื่อโครงการ ดังนั้น การผสมผสานโหมดร่วมกันชัดเจน

ความรู้อาจเป็นแหล่งข้อมูลหลักสำหรับการแบ่งปันความรู้ภายในและ
ระหว่างโครงการตามลักษณะขององค์กรเสมือนจริงและต้องการ
สำหรับการเรียนรู้ขององค์กร ในองค์กรเสมือนจริงเราเสนอต่อไปนี้
สมมติฐานฐานของเรารายละเอียดของการบริหารจัดการความรู้ เครื่องมือ เพื่อสนับสนุนการเรียนรู้ขององค์กร ในองค์กรเสมือน
:
การเรียนรู้เกิดขึ้นภายในและระหว่างโครงการ .
ชุมชนเสมือนของพีอาร์เอซี ไทซ์จะกระจายตัว และเปลี่ยนแปลงตลอดเวลา