As Table 1 shows, researchers have

As Table 1 shows, researchers have defined individual readiness for organizational
change in slightly different ways. For example, Armenakis et al. (1993) and Jansen
(2000) defined the concept in terms of the necessity of a specific change initiative and
the organizational capacity to implement it successfully. On the other hand, Jones et al.
(2005) also emphasized employees’ belief in the benefits from the change. Nevertheless,
the researchers all agree that individual readiness for organizational change involves
an individual’s evaluation about the individual and organizational capacity for making
a successful change, the need for a change, and the benefits the organization and its
members may gain from a change (Armenakis et al., 1993; Eby et al., 2000; Holt,
Armenakis, Feild, & Harris, 2007; Jansen, 2000). Recently, Holt et al. (2007) more
clearly defined the concept as a multifaceted construct with four dimensions: individuals’
belief in the change-specific efficacy, appropriateness of the change, management
support for the change, and personal benefit of the change.

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ในฐานะที่เป็นตารางที่ 1 แสดงให้เห็นว่านักวิจัยได้กำหนดความพร้อมของแต่ละบุคคลสำหรับองค์กร
การเปลี่ยนแปลงในรูปแบบที่แตกต่างกันเล็กน้อย ยกตัวอย่างเช่น Armenakis et al, (1993) และแจนเซน
(2000) กำหนดแนวความคิดในแง่ของความจำเป็นของความคิดริเริ่มการเปลี่ยนแปลงที่เฉพาะเจาะจงและ
ความจุขององค์กรที่จะใช้มันประสบความสำเร็จ ในทางตรงกันข้ามโจนส์ et al.
(2005) นอกจากนี้ยังเน้นย้ำความเชื่อของพนักงานในการได้รับประโยชน์จากการเปลี่ยนแปลง อย่างไรก็ตาม
นักวิจัยทุกคนยอมรับว่าการเตรียมความพร้อมของแต่ละบุคคลสำหรับการเปลี่ยนแปลงขององค์กรที่เกี่ยวข้องกับการ
ประเมินผลของแต่ละบุคคลเกี่ยวกับความจุของแต่ละบุคคลและองค์กรที่ทำให้
เกิดการเปลี่ยนแปลงที่ประสบความสำเร็จจำเป็นสำหรับการเปลี่ยนแปลงและผลประโยชน์ที่องค์กรและ
สมาชิกอาจได้รับจากการเปลี่ยนแปลง (Armenakis et อัล 1993. Eby et al, 2000;. โฮลท์
Armenakis, Feild และแฮร์ริส 2007 Jansen, 2000) เมื่อเร็ว ๆ นี้โฮลท์, et al (2007) เพิ่มเติม
กำหนดไว้อย่างชัดเจนแนวคิดเป็นสร้างแง่มุมที่มีสี่ขนาด: บุคคล '
ความเชื่อในการเปลี่ยนแปลงการรับรู้ความสามารถเฉพาะความเหมาะสมของการเปลี่ยนแปลงการจัดการ
การสนับสนุนสำหรับการเปลี่ยนแปลงและผลประโยชน์ส่วนตัวของการเปลี่ยนแปลง