1. The line manager’s enactment of

1. The line manager’s enactment of HR practices
In most HRM-performance research, HRM is conceptualized as a set of HR practices
developed by the HR department in an organization (Boselie, Dietz & Boon, 2005).
Implicitly, uniformity in the impact of HR practices is assumed throughout the organization.
However, Wright and Nishii (2006) draw our attention to the distinction that can be made
between intended, implemented and perceived HR practices. Intended HR practices are those
developed by HR policy makers to attain desired employee attitudes and behaviours, in order
to contribute to the realization of the firm’s strategy. Due to political, institutional and rational
influences the actual HR practices that are executed in the firm rarely match the intended HR
practices. One major cause of perceived differences in HR practices is the implementation of
HR practices by various line managers (Cunningham & Hyman, 1999; Hall & Torrington,
1998; Thornhill & Saunders, 1998). The way in which line managers implement HR practices
will differ according to the (varying) levels of competence, motivation and opportunity of
these line managers (Appelbaum, Bailey, Berg & Kalleberg, 2000; Delery & Shaw, 2001;
Harney & Jordan, 2008; Purcell & Hutchinson, 2007; Wright & Nishii, 2006). Consequently,
employees’ perceptions of the effectiveness of HRM implementation will depend on their line
manager’s effort and effectiveness, and these perceptions will have an influence on their
affective commitment to the organization

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

1. รายการของผู้จัดการออกปฏิบัติ HRงานวิจัยส่วนใหญ่ประสิทธิภาพของ HRM, HRM เป็น conceptualized เป็นชุดของวิธีปฏิบัติของ HRพัฒนา โดยฝ่ายทรัพยากรบุคคลในองค์กร (Boselie, Dietz และ บุญ 2005)นัย ใจในผลของการปฏิบัติ HR สันนิษฐานทั่วองค์กรอย่างไรก็ตาม ไรท์และ Nishii (2006) วาดความสนใจเรื่องความแตกต่างที่สามารถทำได้ระหว่างปฏิบัติ HR ตั้งใจ ดำเนินการ และรับรู้ คือผู้ปฏิบัติ HRโดยผู้กำหนดนโยบาย HR บรรลุต้องพนักงานทัศนคติและพฤติกรรม ตามลำดับจะนำไปสู่สำนึกของกลยุทธ์ของบริษัท การเมือง สถาบัน และเชือดอิทธิพล HR จริงปฏิบัติที่ดำเนินการในบริษัทไม่ค่อยตรงกับ HR ตั้งใจปฏิบัติการ สาเหตุหนึ่งของการรับรู้ความแตกต่างในวิธีปฏิบัติของ HR ถูกปฏิบัติปฏิบัติการ HR โดยผู้จัดการรายการต่าง ๆ (คันนิงแฮม & Hyman, 1999 ฮอลล์และ Torringtonปี 1998 Thornhill & ซอนเดอร์ส 1998) วิธีการในรายการที่ผู้บริหารใช้ปฏิบัติ HRจะแตกต่างกันตามระดับความสามารถ แรงจูงใจ และโอกาสของ (ต่าง ๆ)ผู้จัดการบรรทัดเหล่านี้ (Appelbaum, Bailey เบิร์กลักซ์เชอรี่ และ Kalleberg, 2000 Delery & Shaw, 2001Harney & Jordan, 2008 กเพอร์เซลล์และ Hutchinson, 2007 ไรท์และ Nishii, 2006) ดังนั้นภาพลักษณ์ของพนักงานประสิทธิภาพดำเนินงาน HRM จะขึ้นอยู่กับการจัดการของความพยายาม และประสิทธิผล และภาพลักษณ์เหล่านี้จะมีผลต่อการมุ่งมั่นผลองค์กร

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

1. กฎหมายผู้จัดการสายงานของการบริหารทรัพยากรบุคคล
ในส่วนการวิจัย HRM ประสิทธิภาพ, HRM เป็นแนวความคิดที่เป็นชุดของการบริหารทรัพยากรบุคคล
ที่พัฒนาโดยแผนกทรัพยากรบุคคลในองค์กร (Boselie, ดิเอทซ์และบุญ, 2005).
โดยปริยายสม่ำเสมอในผลกระทบของ การบริหารทรัพยากรบุคคลจะสันนิษฐานได้ทั่วทั้งองค์กร.
แต่ไรท์และ Nishii (2006) ดึงความสนใจของเราเพื่อความแตกต่างที่สามารถทำ
ระหว่างตั้งใจดำเนินการและการรับรู้การบริหารทรัพยากรบุคคล จุดมุ่งหมายการบริหารทรัพยากรบุคคลเป็นผู้ที่
พัฒนาโดยผู้กำหนดนโยบายทรัพยากรบุคคลที่จะบรรลุทัศนคติของพนักงานที่ต้องการและพฤติกรรมในการสั่งซื้อ
เพื่อนำไปสู่การรับรู้ของกลยุทธ์ของ บริษัท เนื่องจากการเมืองสถาบันและเหตุผล
ที่มีอิทธิพลต่อการบริหารทรัพยากรบุคคลที่เกิดขึ้นจริงที่จะดำเนินการใน บริษัท ไม่ค่อยตรงกับบุคคลที่ตั้งใจ
ปฏิบัติที่ หนึ่งในสาเหตุสำคัญของความแตกต่างของการรับรู้ในการบริหารทรัพยากรบุคคลคือการดำเนินการของ
การบริหารทรัพยากรบุคคลโดยผู้จัดการสายงานต่างๆ (คันนิงแฮมและ Hyman 1999; Hall & ทอ,
1998; Thornhill และแซนเดอ, 1998) วิธีการที่ผู้จัดการสายงานการดำเนินการบริหารทรัพยากรบุคคล
จะแตกต่างกันตาม (แตกต่างกัน) ระดับของความสามารถในการสร้างแรงจูงใจและโอกาสของ
เหล่าผู้จัดการสาย (Appelbaum สวนหย่อม Berg & Kalleberg 2000; Delery และชอว์, 2001;
& เมจอร์แดน, 2008 ; & เพอร์เซลล์ฮัทชินสัน, 2007; ไรท์ & Nishii 2006) ดังนั้น
การรับรู้ของพนักงานของความมีประสิทธิผลของการดำเนินงาน HRM จะขึ้นอยู่กับพวกเขาบรรทัด
ความพยายามของผู้จัดการและประสิทธิผลและความรู้สึกเหล่านี้จะมีอิทธิพลต่อพวกเขา
มุ่งมั่นอารมณ์ให้กับองค์กร

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

1 . บรรทัดที่ ๓ ผู้จัดการ HR ปฏิบัติ
ที่สุดในการปฏิบัติงานวิจัย HRM HRM , เป็น conceptualized เป็นชุดของทรัพยากรบุคคลการปฏิบัติ
พัฒนาโดยฝ่าย HR ในองค์การ ( boselie เดียต&บุญ , 2005 ) .
โดยปริยาย ความสม่ำเสมอในการปฏิบัติว่า ผลกระทบของ HR ในองค์กร
อย่างไรก็ตาม ไรท์ และ nishii ( 2006 ) ดึงดูดความสนใจของเรา ความแตกต่างที่สามารถทำให้
ระหว่างการรับรู้ HR และตั้งใจปฏิบัติ ตั้งใจปฏิบัติ HR เป็นผู้
พัฒนาโดยผู้กำหนดนโยบาย HR เพื่อบรรลุทัศนคติและพฤติกรรมที่ต้องการพนักงาน เพื่อ
ไปสู่การรับรู้ของกลยุทธ์ของ บริษัท เนื่องจากการเมือง สถาบัน และเชือด
อิทธิพลจริง HR แนวทางปฏิบัติที่ดำเนินการใน บริษัท ไม่ค่อยตรงกับวัตถุประสงค์ HR
)สาเหตุหลักอย่างหนึ่งของการรับรู้ความแตกต่างในชั่วโมงปฏิบัติคือการ ใช้งานของ HR โดยผู้จัดการสายต่างๆ )
( 1 & Hyman , 1999 ; ห้องโถง&ทอร์
, 1998 ; ธอร์น& Saunders , 1998 ) วิธีที่ผู้จัดการสายใช้ HR ปฏิบัติ
จะแตกต่างกันไปตาม ( ที่แตกต่าง ) ระดับ ความสามารถ แรงจูงใจ และโอกาสของ
ผู้จัดการบรรทัดเหล่านี้ ( แอบเพลล์บาล์ม เบลี่ย์เบิร์ก& kalleberg , 2000 ; delery &ชอว์ , 2001 ;
ฮาร์นีย์&จอร์แดน , 2008 ; เพอร์& Hutchinson , 2007 ; ไรท์& nishii , 2006 ) โดย
พนักงานรับรู้ประสิทธิผลของการบริหารงานจะขึ้นอยู่กับความพยายามของพวกเขาบรรทัด
ผู้จัดการและประสิทธิผล และการรับรู้เหล่านี้จะมีอิทธิพลของความยึดมั่นผูกพันต่อองค์การ
ด้านจิตพิสัย