Although collective voice provides

Although collective voice provides an explanation of how mutual gains can be
achieved by employers and employees, this may not happen in practice. Especially,
employers (or management) may prefer to ignore collective voice or to suppress it. In
a recent reworking of Freeman and Medoff’s argument, Bryson
et al.
(2004) conclude
that employers’ choice plays the primary role in whether collective voice is implemented.
Hyman (1997) is another who stresses the primacy of management in deciding
what unions can do. In the USA, some attention has been devoted to specifying
the managerial policies that can deliberately engender cooperative unions and lead to
mutual gains (e.g. Kochan and Osterman, 1994). These authors have argued that the
implementation of innovative and performance-enhancing human resource (HR)
practices will generally be more effective where unions are involved and employees
can see direct advantages for themselves. Nonetheless, others have concluded that in
practice management has tended to pursue innovation in HR with the aim of increasing
performance, while offering few or no gains to employees (Osterman, 2000; Ramsey
et al.
, 2000).

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

แม้รวมเสียงให้คำอธิบายของกำไรวิธีร่วมกัน ได้สำเร็จ โดยนายจ้างและพนักงาน นี้อาจไม่เกิดขึ้นในทางปฏิบัติ โดยเฉพาะนายจ้าง (หรือจัดการ) อาจต้องเมินเสียงรวม หรือกำราบมัน ในตัวล่าสุด reworking ของฟรีแมนและ Medoff ของอาร์กิวเมนต์ Brysonet alสรุป (2004)ที่นายจ้างเลือกบทบาทหลักในการว่าดำเนินการรวมเสียงHyman (1997) เป็นอีกหนึ่งที่เน้น primacy ของการจัดการในการตัดสินใจสหภาพแรงงานสามารถทำงาน ในสหรัฐอเมริกา ได้มีการทุ่มเทความสนใจบางอย่างเพื่อระบุนโยบายบริหารจัดการที่สามารถตั้งใจ engender สหภาพสหกรณ์ และนำไปสู่กำไรซึ่งกันและกัน (เช่น Kochan และ Osterman, 1994) ผู้เขียนเหล่านี้มีโต้เถียงที่การนำนวัตกรรม และการ เพิ่มประสิทธิภาพการทำงานทรัพยากรบุคคล (HR)ปฏิบัติโดยทั่วไปจะมีประสิทธิภาพที่เกี่ยวข้องกับสหภาพแรงงานและพนักงานเพิ่มเติมสามารถเห็นประโยชน์โดยตรงด้วยตนเอง กระนั้น อื่น ๆ ได้สรุปว่าได้มีแนวโน้มที่จัดการฝึกไล่นวัตกรรมใน HR ด้วยจุดมุ่งหมายของการเพิ่มประสิทธิภาพ ขณะเสนอกำไรน้อย หรือไม่มีพนักงาน (Osterman, 2000 หอประชุมรัฐสภาet al, 2000)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

แม้ว่าเสียงโดยรวมให้คำอธิบายถึงวิธีการกำไรร่วมกันสามารถทำได้โดยนายจ้างและลูกจ้างนี้ไม่อาจเกิดขึ้นในทางปฏิบัติ โดยเฉพาะอย่างยิ่งนายจ้าง (หรือการจัดการ) อาจจะชอบที่จะไม่สนใจเสียงโดยรวมหรือปราบปราม
ใน
reworking ที่ผ่านมาของฟรีแมนและโต้แย้ง Medoff ของไบ
et al.
(2004)
สรุปได้ว่าทางเลือกนายจ้างมีบทบาทหลักในการไม่ว่าจะเป็นเสียงโดยรวมจะดำเนินการ.
Hyman (1997)
เป็นอีกหนึ่งที่เน้นความเป็นอันดับหนึ่งของผู้บริหารในการตัดสินใจเลือกสิ่งที่สหภาพสามารถทำ. ในสหรัฐอเมริกาให้ความสนใจบางส่วนได้รับการอุทิศเพื่อการระบุนโยบายการบริหารจัดการที่สามารถทำให้เกิดจงใจสหภาพสหกรณ์และนำไปสู่ผลกำไรร่วมกัน(เช่น Kochan และ Osterman, 1994) ผู้เขียนเหล่านี้ได้แย้งว่าการดำเนินการของนวัตกรรมและการเพิ่มประสิทธิภาพการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (HR) การปฏิบัติโดยทั่วไปจะมีประสิทธิภาพมากขึ้นที่สหภาพการมีส่วนร่วมและพนักงานสามารถเห็นประโยชน์โดยตรงสำหรับตัวเอง อย่างไรก็ตามคนอื่น ๆ ได้ข้อสรุปว่าในการจัดการการปฏิบัติมีแนวโน้มที่จะไล่ตามนวัตกรรมในการบริหารทรัพยากรบุคคลโดยมีวัตถุประสงค์ของการเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานในขณะที่เสนอกำไรน้อยหรือไม่มีพนักงาน(Osterman 2000; แรมซีย์., et al, 2000)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

แม้ว่าโดยรวมเสียงให้อธิบายวิธีการร่วมกันกำไรสามารถ
โดยนายจ้างและลูกจ้าง อาจไม่เกิดขึ้นในทางปฏิบัติ โดย
นายจ้าง ( หรือผู้บริหาร ) อาจต้องการละเว้นการรวมเสียง หรือยับยั้งมัน ใน
reworking ล่าสุดของฟรีแมน medoff และอาร์กิวเมนต์ , ไบรสัน
et al . ( 2004 ) สรุป

ที่นายจ้างเลือกบทบาทหลักในกลุ่มเสียงไม่ว่าจะใช้ .
แมน ( 1997 ) เป็นอีกหนึ่งที่ เน้น ๆ ของการจัดการในการตัดสินใจ
สิ่งที่สหภาพสามารถทำ ในสหรัฐอเมริกามีความสนใจบางอย่างได้รับการอุทิศเพื่อการบริหารนโยบาย
ที่จงใจก่อให้เกิดสหภาพแรงงานสหกรณ์และนำไปสู่
ซึ่งกันและกันกำไร ( เช่น kochan และออสเตอร์แมน , 1994 )ผู้เขียนเหล่านี้ได้ถกเถียงกันอยู่ว่า
ใช้นวัตกรรมและการดำเนินงานเสริมสร้างทรัพยากรบุคคล ( HR )
การปฏิบัติโดยทั่วไปจะสามารถมีประสิทธิภาพมากขึ้นที่เกี่ยวข้องกับสหภาพแรงงานและพนักงาน
เห็นประโยชน์โดยตรงด้วยตนเอง กระนั้น , คนอื่น ๆได้ข้อสรุปว่า ในการจัดการฝึกมีแนวโน้มที่จะไล่ตามนวัตกรรม HR ที่มีจุดมุ่งหมายของการเพิ่ม
ประสิทธิภาพในขณะที่เสนอน้อยหรือไม่มีผลประโยชน์กับพนักงาน ( ออสเตอร์แมน , 2000 ; แรมซี่

et al . , 2000 )