Theoretical frameworkAccording to K

Theoretical framework
According to Kanter (1977, 1993), the promotion of an
empowering workplace is largely dependent on the
presence of two important social structures: opportunity
and power. The structure of opportunity provides
employees with the prospect of advancing within an
organization, as well as the chance to develop their
knowledge and skills. Employees with low access to
opportunity have been found to exhibit stuck behaviour
 (Kanter 1977, p. 136), resulting in decreased
organizational commitment. The structure of power
results from having access to three important sources:
information, support and resources (Kanter 1979). Access
to information consists of the data, knowledge and
expertise required to carry out ones job responsibilities.
Access to support refers to the receipt of feedback and
guidance from supervisors, peers and subordinates.
Finally, access to resources refers to employees capacity
to obtain the money, time and materials needed to
accomplish their work (Kanter 1979).
Central to Kanters (1977, 1993) theory are the lines
of power that evolve from formal and informal systems.
Formal power is high when jobs are central to
the achievement of organizational goals and permit
flexibility in how work is accomplished. Informal
power is high when strong relationships among peers,
superiors, subordinates and political contacts are
encouraged. High levels of formal and informal power
facilitate access to the structures of power and
opportunity that enable employees to accomplish their
work in meaningful ways (Laschinger & Finegan
2005a).
Psychological empowerment is defined as the psychological
state employees must experience for
empowering interventions to be successful (Spreitzer
1995). The concept consists of four dimensions: meaning,
competence, self-determination and impact (Spreitzer
1995). Numerous studies have linked both
structural and psychological empowerment to important
organizational outcomes such as increased workplace
respect (DeCicco et al. 2006) and organizational

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

กรอบทฤษฎีตาม Kanter (1977, 1993), ส่งเสริมการศักยภาพการทำงานส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับการของโครงสร้างทางสังคมที่สำคัญ 2: โอกาสและพลังงาน แสดงโครงสร้างของโอกาสพนักงาน มีโอกาสของความก้าวหน้าในการองค์กร รวมทั้งโอกาสที่จะพัฒนาตนความรู้และทักษะ พนักงานต่ำถึงพบโอกาสแสดงพฤติกรรมติดในผลลด (Kanter 1977, p. 136),ความมุ่งมั่นขององค์กร โครงสร้างของพลังงานผลจากการเข้าถึงแหล่งสำคัญสาม:ข้อมูล สนับสนุน และทรัพยากร (Kanter 1979) การเข้าถึงข้อมูลประกอบด้วยข้อมูล ความรู้ และความเชี่ยวชาญที่จำเป็นในการดำเนินความรับผิดชอบงาน s หนึ่งการเข้าถึงสนับสนุนหมายถึงรับคำติชม และคำแนะนำจากผู้บังคับบัญชา เพื่อน และผู้ใต้บังคับบัญชาในที่สุด การเข้าถึงทรัพยากรหมายถึงกำลังพนักงานการรับเงิน เวลา และวัสดุที่จำเป็นในการทำงาน (Kanter 1979)ศูนย์กลาง Kanter s (1977, 1993) ทฤษฎีเป็นบรรทัดพลังงานที่พัฒนาจากระบบที่เป็นทางการ และไม่เป็นทางการทางพลังงานจะสูงเมื่องานเป็นศูนย์กลางความสำเร็จขององค์กรเป้าหมายและใบอนุญาตมีความยืดหยุ่นในวิธีดำเนินงาน ไม่เป็นทางการพลังงานมีราคาสูงเมื่อแข็งแรงความสัมพันธ์ระหว่างเพื่อนเรียร์ ผู้ใต้บังคับบัญชา และการติดต่อทางการเมืองสนับสนุนให้การ ระดับสูงของอำนาจอย่างเป็นทางการ และไม่เป็นทางการอำนวยความสะดวกในการเข้าถึงโครงสร้างของอำนาจ และโอกาสที่พนักงานจะทำการเปิดใช้งานของพวกเขาทำงานในสปอตไลท์ (Laschinger และ Finegan2005a)มีกำหนดอำนาจจิตเป็นที่จิตใจต้องมีประสบการณ์พนักงานรัฐสำหรับดำเนินงานให้ ประสบความสำเร็จ (Spreitzer1995) แนวคิดประกอบด้วยมิติที่ 4: ความหมายความสามารถ ปกครองตนเอง และผลกระทบ (Spreitzer1995) การศึกษาจำนวนมากได้เชื่อมโยงทั้งโครงสร้าง และจิตใจเสริมสร้างพลังอำนาจให้ความสำคัญผลลัพธ์ขององค์กรเช่นการทำงานเพิ่มขึ้นเคารพ (DeCicco et al. 2006) และองค์กร

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

กรอบทฤษฎี
ตามมะยม (1977, 1993), การส่งเสริมการ
เพิ่มขีดความสามารถการทำงานเป็นส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับ
การปรากฏตัวของสองโครงสร้างทางสังคมที่สำคัญ: โอกาส
และอำนาจ โครงสร้างของโอกาสให้
พนักงานที่มีโอกาสในการก้าวหน้าภายใน
องค์กรเช่นเดียวกับโอกาสที่จะพัฒนาของพวกเขา
ความรู้และทักษะ พนักงานที่มีการเข้าถึงในระดับต่ำถึง
โอกาสที่ได้รับพบว่าแสดง? ติดพฤติกรรม
? (Kanter 1977, น. 136) มีผลในการลดลง
ความผูกพันต่อองค์การ โครงสร้างของอำนาจที่
เป็นผลมาจากมีการเข้าถึงสามแหล่งที่มาที่สำคัญ
ข้อมูลการสนับสนุนและทรัพยากร (Kanter 1979) การเข้าถึง
ข้อมูลที่ประกอบด้วยข้อมูลความรู้และ
ความเชี่ยวชาญที่จำเป็นในการดำเนินการอย่างใดอย่างหนึ่งหรือไม่? ความรับผิดชอบในงาน.
การเข้าถึงการสนับสนุนหมายถึงการได้รับข้อเสนอแนะและ
คำแนะนำจากผู้บังคับบัญชาเพื่อนร่วมงานและผู้ใต้บังคับบัญชา.
ในที่สุดการเข้าถึงทรัพยากรหมายถึงพนักงาน? ความสามารถในการ
ที่จะได้รับเงินเวลาและวัสดุที่จำเป็นในการ
ทำงานของพวกเขาประสบความสำเร็จ (Kanter 1979).
กลาง Kanter? s (1977, 1993) ทฤษฎีเส้น
ของพลังงานที่วิวัฒนาการมาจากระบบที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ.
อำนาจอย่างเป็นทางการอยู่ในระดับสูงเมื่องาน ศูนย์กลางในการ
บรรลุเป้าหมายขององค์กรและอนุญาตให้
มีความยืดหยุ่นในการทำงานจะประสบความสำเร็จ ทางการ
พลังงานสูงเมื่อความสัมพันธ์ที่ดีในหมู่เพื่อนร่วมงาน
ผู้บังคับบัญชาผู้ใต้บังคับบัญชาและการติดต่อทางการเมืองจะ
ได้รับการสนับสนุน ระดับสูงของอำนาจที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ
อำนวยความสะดวกในการเข้าถึงโครงสร้างของอำนาจและ
โอกาสที่ช่วยให้พนักงานที่จะประสบความสำเร็จของพวกเขา
ในการทำงานในรูปแบบที่มีความหมาย (LASCHINGER และ Finegan
2005A).
เพิ่มขีดความสามารถทางจิตวิทยาที่ถูกกำหนดให้เป็นทางจิตวิทยา
พนักงานของรัฐต้องมีประสบการณ์ในการ
เพิ่มขีดความสามารถการแทรกแซงจะประสบความสำเร็จ (Spreitzer
1995) แนวคิดประกอบด้วยสี่มิติ: ความหมาย,
ความสามารถ, ความมุ่งมั่นในตนเองและผลกระทบ (Spreitzer
1995) การศึกษาจำนวนมากมีการเชื่อมโยงทั้ง
โครงสร้างและการเพิ่มขีดความสามารถทางจิตวิทยาเพื่อสำคัญ
ผลขององค์กรเช่นการทำงานที่เพิ่มขึ้น
ความเคารพ (DeCicco et al. 2006) และองค์กร

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

กรอบทฤษฎี
ตามขอบ ( 1977 , 1993 ) , ส่งเสริมการเพิ่มศักยภาพการทำงาน

ส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับสถานะของโครงสร้างทางสังคมที่สำคัญ : โอกาส
และอำนาจ โครงสร้างของโอกาสให้พนักงานกับลูกค้า

ก้าวหน้าภายในองค์กร รวมทั้งโอกาสในการพัฒนาความรู้และทักษะของพวกเขา
. พนักงานที่มีการเข้าถึง
น้อยโอกาสที่ได้รับพบว่ามี  ติดพฤติกรรม
 ( ขอบ 2520 , หน้า 136 ) ส่งผลลดลง
องค์การ . โครงสร้างของผลพลัง
จากที่มีการเข้าถึงที่สำคัญ :
3 แหล่งข้อมูลสนับสนุนและทรัพยากร ( ขอบ 1979 ) การเข้าถึง
ข้อมูลประกอบด้วย ข้อมูล ความรู้ และความเชี่ยวชาญที่จำเป็นเพื่อดำเนินการหนึ่ง

 งานความรับผิดชอบการเข้าถึงการสนับสนุนหมายถึงการรับความคิดเห็นและคำแนะนำจากหัวหน้างาน
เพื่อนร่วมงานและผู้ใต้บังคับบัญชา .
ในที่สุด การเข้าถึงทรัพยากร หมายถึง พนักงาน  ความจุ
เพื่อขอรับเงิน เวลา และวัสดุที่จำเป็นในการบรรลุงาน
( ขอบ 1979 ) .
กลางขอบ  S ( 1977 , 1993 ) ทฤษฎีคือ พลังที่สร้างจากเส้น

ระบบอย่างเป็นทางการ และไม่เป็นทางการระบบพลังงานสูงเมื่องานเป็นกลาง
การบรรลุเป้าหมายขององค์กร และให้ความยืดหยุ่นในวิธีการที่งาน
สำเร็จ อำนาจนอกระบบ
สูงเมื่อที่แข็งแกร่งความสัมพันธ์ระหว่างเพื่อนร่วมงาน ผู้บังคับบัญชา ผู้ใต้บังคับบัญชาและการเมือง
,
รายชื่อจะได้รับการส่งเสริม ระดับของอำนาจที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ
อํานวยความสะดวกในการเข้าถึงโครงสร้างอำนาจและ
โอกาสที่ช่วยให้พนักงานเพื่อให้บรรลุงาน
ความหมาย ( laschinger &ฟินิแกน

2005a ) การเสริมสร้างพลังอำนาจทางด้านจิตใจ หมายถึง พนักงานต้องประสบการณ์สภาพจิตใจ

การการแทรกแซงจะประสบความสำเร็จ ( spreitzer
1995 ) แนวคิด ประกอบด้วย 4 มิติ : ความหมาย
ความสามารถ ความมุ่งมั่น และผลกระทบ ( spreitzer
1995 )การศึกษามากมายได้เชื่อมโยงทั้งโครงสร้างการเสริมสร้างพลังอำนาจเพื่อผลขององค์การที่สำคัญ

เช่นเพิ่มความเคารพที่ทำงาน
และจิตวิทยา ( decicco et al . 2549 ) และองค์การ