Yet these systems also present chal

Yet these systems also present challenges for MNEs. Groysberg (2012) suggests that when transferred to a different organization talented employees experience reductions in performance for around five years, thus emphasising the need for more contextual understanding of the factors that enable superior performance. In addition, external secondments and transfers can lead to a shift in commitment towards the new firm or subsidiary at the expense o the old and can restrict the development of deeper levels of expertise undermining quality output (Bozkurt & Mohr, 2011 Nalbantian & Guzzo, 2009). This suggests that MNEs will be able to absorb such costs and have experimented sufficiently to under- stand the extent to which career portfolio systems can assist their global operations. Career portfolio building through job rotation and secondments is considered to be high risk and costly with the potential to compromise accountability, demoralize managers and et al., 2011; Nalbantian & disrupt operations (Fernandez-Arao Guzzo, 2009), as such they may not be suited to risk averse (Kabasakal & Dastmalchian, 2001), local Turkish firms with smaller budgets and a reduced focus on HRM-led systems. This discussion leads to the following hypothesis:

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

แต่ ระบบเหล่านี้ยังนำเสนอความท้าทายสำหรับ MNEs Groysberg (2012) แสดงให้เห็นว่า เมื่อโอนไปเป็นพนักงานที่มีองค์กรอื่นประสบการณ์ลดประสิทธิภาพการทำงานประมาณ 5 ปี จึง เน้นความต้องการเข้าใจบริบทของปัจจัยที่ทำให้ประสิทธิภาพที่เหนือกว่า นอกจากนี้ secondments ภายนอกและการโอนสามารถนำไปสู่กะในมุ่งใหม่บริษัท หรือบริษัทในเครือที่ o ค่าใช้จ่ายเก่า และสามารถจำกัดการพัฒนาของระดับลึกของความเชี่ยวชาญในการทำลายคุณภาพผลผลิต (Bozkurt & Mohr, 2011 Nalbantian & Guzzo, 2009) นี้แสดงให้เห็นว่า MNEs จะสามารถดูดซับค่าใช้จ่าย และได้ทดลองเพียงพอกับขอบเขตการอาชีพซึ่งผลงานระบบสามารถช่วยให้การดำเนินงานทั่วโลกภายใต้ขา ผลงานงานอาคารผ่านหมุนเวียนงานและ secondments มีให้เป็นความเสี่ยงสูง และค่าใช้จ่าย มีศักยภาพที่จะประนีประนอมความรับผิดชอบ demoralize ผู้จัดการและ et al. 2011 Nalbantian และรบกวนทำงาน (เฟอร์นานเดซคูโตเอราว Guzzo, 2009) ดังนั้นพวกเขาอาจไม่เหมาะกับความเสี่ยงโดยการเสริม (Kabasakal & Dastmalchian, 2001), บริษัทตุรกีท้องถิ่น ด้วยงบประมาณขนาดเล็กและเน้นระบบ HRM นำลดลง คำอธิบายนี้นำไปสู่การสมมติฐานดังต่อไปนี้:

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

แต่ระบบเหล่านี้ยังนำเสนอความท้าทายสำหรับ MNEs Groysberg (2012) แสดงให้เห็นว่าเมื่อถ่ายโอนไปยังองค์กรที่แตกต่างกันพนักงานที่มีความสามารถมีประสบการณ์การลดลงของผลการดำเนินงานสำหรับรอบห้าปีจึงเน้นความจำเป็นในการทำความเข้าใจบริบทของปัจจัยที่ช่วยให้ประสิทธิภาพที่เหนือกว่า นอกจากนี้ secondments ภายนอกและการถ่ายโอนสามารถนำไปสู่การเปลี่ยนแปลงในความมุ่งมั่นที่มีต่อ บริษัท ใหม่หรือ บริษัท ย่อยที่ค่าใช้จ่าย o เก่าและสามารถ จำกัด การพัฒนาของระดับลึกของการส่งออกความเชี่ยวชาญบั่นทอนคุณภาพ (Bozkurt และมอร์ 2011 Nalbantian & Guzzo 2009 ) นี้แสดงให้เห็นว่า MNEs จะสามารถที่จะดูดซับค่าใช้จ่ายดังกล่าวและได้ทดลองพอที่จะเข้าใจขอบเขตที่ระบบผลงานอาชีพสามารถช่วยดำเนินงานทั่วโลกของพวกเขา สร้างผลงานอาชีพผ่านวาระงานและ secondments จะถือเป็นความเสี่ยงสูงและค่าใช้จ่ายที่มีศักยภาพที่จะประนีประนอมความรับผิดชอบทำให้หมดกำลังใจผู้จัดการและ et al, 2011. Nalbantian และส่งผลกระทบต่อการดำเนินงาน (เฟอร์นันเด Arao Guzzo 2009) เช่นพวกเขาอาจจะไม่เหมาะที่จะชอบเสี่ยง (Kabasakal & Dastmalchian, 2001), บริษัท ท้องถิ่นของตุรกีที่มีงบประมาณขนาดเล็กลงและลดการมุ่งเน้นระบบการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่นำโดย การสนทนานี้จะนำไปสู่สมมติฐานต่อไปนี้:

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

แต่ระบบเหล่านี้ยังนำเสนอความท้าทายสำหรับ spillover effect . groysberg ( 2012 ) แสดงให้เห็นว่าเมื่อโอนไปยังองค์กรที่แตกต่างกันพนักงานฝีมือดี ประสบการณ์ในการปฏิบัติงาน ลดประมาณห้าปี จึงเน้นความต้องการความเข้าใจบริบทของปัจจัยที่ช่วยให้ประสิทธิภาพที่เหนือกว่า นอกจากนี้ secondments ภายนอกและโอนสามารถนำไปสู่การเปลี่ยนแปลงในความมุ่งมั่นต่อบริษัทใหม่ หรือบริษัทในเครือที่ค่าใช้จ่าย o เก่า และสามารถ จำกัด การพัฒนาระดับลึกของความเชี่ยวชาญ เน้นคุณภาพผลผลิต ( bozkurt & Mohr , 2011 nalbantian & guzzo , 2009 ) นี้แสดงให้เห็นว่า spillover effect จะสามารถรับภาระค่าใช้จ่ายดังกล่าว และได้ทดลองพอที่จะยืนใต้ขอบเขตที่ระบบผลงานอาชีพสามารถช่วยโลกธุรกิจของพวกเขา อาชีพสร้างผลงานผ่านการหมุนเวียนงานและ secondments ถือว่ามีความเสี่ยงสูงและค่าใช้จ่ายที่มีศักยภาพที่จะประนีประนอมความรับผิดชอบ , การทำให้เสื่อมเสียศีลธรรม ผู้จัดการและ et al . , 2011 ; nalbantian & ขัดขวางปฏิบัติการ ( Fernandez arao guzzo , 2009 ) เป็นเช่นที่พวกเขาอาจจะไม่เหมาะกับการเสี่ยง averse ( kabasakal & dastmalchian , 2001 ) ท้องถิ่น , ตุรกี บริษัทที่มีงบประมาณขนาดเล็กและการมุ่งเน้นหรือนำระบบ การสนทนานี้จะนำไปสู่สมมติฐานดังต่อไปนี้