ORGANIZATIONAL PERFORMANCEThe 21st

ORGANIZATIONAL PERFORMANCE
The 21st century business landscape can be characterized as complex, dynamic, and rapidly changing. Successful companies, in their respective industries, are able to adapt internally to their external environment with the assistance of effective MC. The use of MC is a tangible tool organizations can use in order to gain a competitive advantage in this new age of innovation. Arguably, frontline organizational subsystems benefit significantly from the utilization of effective MC.

Katz and Kahn (1966) viewed communication as a social process of the broadest relevance in the functioning of any group, organization, or society. Simply interpreted, without effective MC, an organization can neither function nor attempt to create and maintain a competitive advantage. FMs and their subordinates play an essential role in the success of an organization; therefore, the way in which they interact with one another is a key determinant of organizational success. Establishing trust between employees and FMs is one of the first steps towards improving organizational performance.
Employees must have confidence in their managers in order to achieve organizational success. Trust is established when employees feel that their managers are both considerate and competent. Consideration includes understanding an individual's competency level and his/her ability to perceive the communication. A person's ability to perceive and understand a message is based on experience; and communication without perception is just noise (Drucker, 1974). Employees consider their managers as competent if the communicated message can be understood without any aberration. In the grand scheme of organizational performance, managers on the frontlines are just figureheads, tasked with encoding and decoding messages within the frontline organizational subsystem. Whether or not a task gets accomplished, is determined by employees' trust in their managers, and a manager's ability to convince their subordinates to accept communication as authority.
Authority is the character of a communication (order) in a formal organization by virtue of which it is accepted by a contributor to, or member of, the organization as governing the action he contributes (Barnard, 1968). Simply stated, authority lies with the individual in which the communication is directed. It is important for managers operating within all tiers of an organization to understand Barnard's definition of authority, because clearly defined roles within the frontlines of an organization is an essential element in accepting communication as authority. For frontline individuals, changes can occur day-to-day, or hour-to-hour, depending on the operating environment. Organizations, despite their size, must be well equipped internally to handle these changes as ambiguity gives rise to confusion and chaos. As an example, let us imagine an officer of a platoon not having a clear understanding of his role in the heat of battle.
The outcome could possibly be the loss of many lives due to his inability to effectively communicate and failure to gain authority. Similarly, disjointed organizations would lose valuable customers. Not accepting communication as authority can be a major obstacle to the improvement of organizational performance, innovation, and change efforts (Longenecker & Fink, 2001). In addition to establishing authority amongst employees and manager, managers on the frontlines can seek the assistance of other organizational subsystems in order to improve organizational performance.
A manager working with human resource professionals to create ways to boost morale is an example of how employees can benefit from relationships across organizational subsystems. Human resource professionals are equipped with the training materials and other tools that can assist managers with improving organizational performance through the use of communication. In addition to the obvious benefits a human resource department can provide, such as benefit explanation and verification, they can also serve as a mediator between FMs and employees. Although authority ultimately rests with an employee perceiving and accepting communication, there are times when an employee feels uncomfortable with expressing his/her feelings to a manager. A third party entity, such as a human resource associate, can be enormously effective in serving as a mediator and taking into consideration the best interest of the manager, employee, and organization. The ability to listen is an essential attribute a manager must possess and human resource professionals can assist managers with developing this essential skill.
One of the most important determinants of organizational performance is a manager's ability to listen and respond to feedback. Top management, including the board of directors of a company, should implement a forum in which the solicitation of feedback from employees is both warranted and encouraged. Organizational strategy is only successful if feedback is actively encouraged from those who are directly responsible for implementing the strategy.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ประสิทธิภาพขององค์กรสามารถมีลักษณะภูมิทัศน์ทางธุรกิจศตวรรษซับซ้อน ไดนามิก และเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว บริษัทประสบความสำเร็จ ในอุตสาหกรรมของพวกเขาเกี่ยวข้อง สามารถปรับเปลี่ยนภายในสิ่งแวดล้อมภายนอกของพวกเขา ด้วยความช่วยเหลือของ MC มีประสิทธิภาพได้ ใช้ MC เครื่องมือรูปธรรมที่องค์กรสามารถใช้เพื่อให้ได้ประโยชน์จากการแข่งขันในยุคนี้ใหม่ของนวัตกรรมได้ ว่า ย่อยองค์กรแนวหน้าได้รับประโยชน์มากจากการใช้ประโยชน์ของ MC มีประสิทธิภาพ ทซและคาห์น (1966) แสดงการสื่อสารเป็นกระบวนการทางสังคมของความเกี่ยวข้องในการทำงานของกลุ่ม องค์กร หรือสังคมรับ แค่แปลความหมาย ไม่มีประสิทธิภาพ MC องค์กรไม่สามารถทำงาน หรือพยายามที่จะสร้าง และรักษาความ FMs และผู้ใต้บังคับบัญชามีบทบาทสำคัญในความสำเร็จขององค์กร ดังนั้น ตามที่พวกเขาโต้ตอบกันเป็นดีเทอร์มิแนนต์ที่สำคัญของความสำเร็จขององค์กร สร้างความไว้วางใจระหว่างพนักงานและ FMs เป็นหนึ่งในขั้นตอนแรกสู่การปรับปรุงประสิทธิภาพขององค์กรพนักงานต้องมีความเชื่อมั่นในผู้บริหารเพื่อให้บรรลุความสำเร็จขององค์กร บริษัทก่อตั้งขึ้นเมื่อพนักงานรู้สึกว่าผู้บริหารมีอำนาจ และความมีน้ำใจ พิจารณารวมถึงความเข้าใจของแต่ละระดับความสามารถและเขา/เธอสามารถสังเกตการสื่อสาร ความสามารถของผู้สังเกต และเข้าใจข้อความตามประสบการณ์ และการสื่อสารโดยไม่ต้องรับรู้เป็นเพียงเสียง (Drucker, 1974) พนักงานพิจารณาผู้บริหารเป็นอำนาจสามารถเข้าใจข้อความสื่อสารกับ โดยโค้ทติ้งใด ๆ ในแผนงานแกรนด์ของประสิทธิภาพองค์กร ผู้จัดการใน frontlines มีเพียง figureheads รับมอบหมาย ด้วยการเข้ารหัส และถอดรหัสข้อความภายในระบบย่อยขององค์กรแนวหน้า หรือไม่ได้รับการทำงาน จะถูกกำหนด โดยความเชื่อของพนักงานผู้บริหาร และความสามารถของผู้จัดการจะโน้มน้าวให้ผู้ใต้บังคับบัญชายอมรับการสื่อสารเป็นหน่วยงานอักขระการสื่อสาร (ใบสั่ง) คือหน่วยงานในองค์กรอย่างเป็นทางการแต่ผู้เดียวที่จะยอมรับในการ หรือสมาชิกของ หน่วยควบคุมการกระทำที่เขาจัดสรร (Barnard, 1968) กล่าว อำนาจอยู่กับบุคคลที่สื่อสารโดยตรง มันเป็นสิ่งสำคัญสำหรับผู้จัดการปฏิบัติการในระดับทั้งหมดขององค์กรเข้าใจเบอร์นาร์ดคำจำกัดความของหน่วยงาน เนื่องจากกำหนดบทบาทภายใน frontlines ขององค์กรเป็นองค์ประกอบสำคัญในการสื่อสารกับการยอมรับ สำหรับแนวหน้า เปลี่ยนแปลงสามารถเกิดขึ้นประจำวัน หรือชั่วโมงการ ชั่วโมง ขึ้นอยู่กับสภาพแวดล้อมการปฏิบัติงาน องค์กร แม้ มีขนาด ต้องกายภายในการจัดการการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้เป็นความคลุมเครือก่อให้เกิดความสับสนและความวุ่นวาย เป็นตัวอย่าง ให้เราจินตนาการนายหมวดที่ไม่มีการทำความเข้าใจบทบาทของเขาในการต่อสู้ผลที่ได้อาจจะอาจจะสูญเสียชีวิตจำนวนมากเนื่องจากไม่สามารถสื่อสารได้อย่างมีประสิทธิภาพและล้มเหลวในการเข้าประเทศของเขา ในทำนองเดียวกัน ไม่เป็นสมาชิกร่วมองค์กรจะสูญเสียลูกค้าที่มีคุณค่า ไม่ยอมรับการสื่อสารเป็นหน่วยงานสามารถเป็นอุปสรรคสำคัญที่ปรับปรุงประสิทธิภาพองค์กร นวัตกรรม และการเปลี่ยนแปลงความพยายาม (Longenecker & Fink, 2001) นอกจากการสร้างอำนาจในหมู่พนักงานและผู้จัดการ ผู้จัดการใน frontlines สามารถหาความช่วยเหลืออื่น ๆ องค์กรย่อยเพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพขององค์กรผู้จัดการที่ทำงานกับผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรมนุษย์เพื่อสร้างวิธีการเพิ่มขวัญเป็นตัวอย่างว่าพนักงานสามารถได้รับประโยชน์จากความสัมพันธ์ระหว่างองค์กรย่อย ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรมนุษย์เพียบพร้อมไป ด้วยวัสดุฝึกอบรมและเครื่องมืออื่น ๆ ที่สามารถช่วยจัดการกับการปรับปรุงประสิทธิภาพขององค์กรโดยใช้การสื่อสาร นอก จากแผนกทรัพยากรบุคคลสามารถให้ประโยชน์ชัดเจน อธิบายประโยชน์และการตรวจสอบ พวกเขาสามารถยังทำหน้าที่เป็นผู้ไกล่เกลี่ยระหว่าง FMs และพนักงาน แม้ว่าอำนาจในที่สุดอยู่กับพนักงาน perceiving และยอมรับการสื่อสาร มีเวลาเมื่อพนักงานรู้สึกอึดอัดกับการแสดงความรู้สึกเขา/เธอกับผู้จัดการ เอนทิตี เช่นรศทรัพยากรบุคคลบุคคลที่สาม สามารถมีผลมหาศาลในการให้บริการเป็นตัวกลาง และคำนึงถึงดอกเบี้ยดีที่สุดของผู้จัดการ พนักงาน และองค์กร ความสามารถในการฟังเป็นแอตทริบิวต์ที่จำเป็นต้องมีผู้จัดการ และผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลสามารถช่วยจัดการกับการพัฒนาทักษะที่จำเป็นนี้ดีเทอร์มิแนนต์สำคัญที่สุดของประสิทธิภาพขององค์กรหนึ่งจะสามารถฟัง และตอบสนองต่อคำติชมของผู้จัดการ ผู้บริหารระดับสูง รวมถึงคณะกรรมการของบริษัท ควรใช้เวทีที่ชักผลป้อนกลับจากพนักงานทั้ง warranted และสนับสนุนให้ กลยุทธ์ขององค์กรประสบความสำเร็จถ้ากำลังมีการสนับสนุนให้ความคิดเห็นจากผู้ที่รับผิดชอบโดยตรงในการดำเนินกลยุทธ์เท่านั้น

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

งานองค์การศตวรรษที่ 21 ธุรกิจแนวนอนสามารถจะมีลักษณะเป็นแบบไดนามิก และเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว บริษัทที่ประสบความสำเร็จในแต่ละอุตสาหกรรมสามารถที่จะดัดแปลงภายในสภาพแวดล้อมภายนอกของพวกเขาด้วยความช่วยเหลือของ MC ที่มีประสิทธิภาพใช้แมคเป็นเครื่องมือที่จับต้องได้ องค์กรสามารถใช้เพื่อให้ได้เปรียบในการแข่งขันในยุคใหม่นี้ของนวัตกรรม อย่าง จัดองค์การย่อยได้รับประโยชน์อย่างมากจากการใช้พิธีกรที่มีประสิทธิภาพ .

แคทส์และคาน ( 1966 ) มองว่าการสื่อสารในฐานะที่เป็นกระบวนการทางสังคมของความเกี่ยวข้องอย่างมากในการทำงานของกลุ่ม องค์กร และสังคมก็แปลว่า ไม่มีพิธีกร ที่มีประสิทธิภาพ องค์กรที่สามารถทั้งฟังก์ชันหรือพยายามที่จะสร้างและรักษาความได้เปรียบในการแข่งขัน FMS และผู้ใต้บังคับบัญชาของพวกเขามีบทบาทสำคัญในความสำเร็จขององค์กร ดังนั้น วิธีการที่พวกเขามีปฏิสัมพันธ์กับคนอื่นเป็นหนึ่งกุญแจสู่ความสำเร็จขององค์การสร้างความไว้วางใจระหว่างพนักงานและ FMS เป็นหนึ่งในขั้นตอนแรกที่มีต่อการปรับปรุงประสิทธิภาพองค์กร
พนักงานต้องมีความมั่นใจในผู้จัดการของพวกเขาเพื่อให้บรรลุความสำเร็จขององค์กร เชื่อใจได้ก่อตั้งขึ้นเมื่อพนักงานรู้สึกว่าผู้จัดการของพวกเขามีทั้งน้ำใจ และเชี่ยวชาญการพิจารณารวมถึงความเข้าใจระดับความสามารถของแต่ละบุคคล และความสามารถของเขา / เธอรับรู้การสื่อสาร ความสามารถของบุคคลในการรับรู้และเข้าใจข้อความที่ขึ้นอยู่กับประสบการณ์ และการสื่อสาร โดยการรับรู้เพียงเสียง ( 1974 Drucker ) พนักงานพิจารณาผู้จัดการของพวกเขาเป็นผู้เชี่ยวชาญถ้าสื่อสารข้อความที่สามารถเข้าใจได้โดยไม่ต้องมีการเบี่ยงแบนในโครงการใหญ่ของการปฏิบัติงานขององค์การ ผู้บริหารที่แนวหน้าเพียง figureheads , tasked กับการเข้ารหัสและถอดรหัสข้อความภายในไลน์ องค์การนี้ หรือไม่งานได้สำเร็จ จะถูกกำหนดโดยเชื่อพนักงานผู้จัดการและผู้จัดการความสามารถในการทำให้ผู้ใต้บังคับบัญชาเพื่อรับการสื่อสารเป็นอำนาจ
อำนาจคือตัวของการสื่อสาร ( คำสั่ง ) ในองค์กรที่เป็นทางการ โดยคุณธรรมซึ่งเป็นที่ยอมรับโดยผู้ หรือสมาชิกขององค์กรปกครอง , การกระทำเขาจัดสรร ( Barnard , 1968 ) ระบุเพียงว่า อำนาจตกอยู่กับบุคคลซึ่งในการสื่อสารโดยตรงมันเป็นสิ่งสำคัญสำหรับผู้จัดการปฏิบัติการภายในทั้งหมดชั้นขององค์กรที่จะเข้าใจความหมายของ Barnard อำนาจ เพราะชัดเจนบทบาทในแนวหน้าขององค์กรเป็นองค์ประกอบที่จำเป็นในการยอมรับการสื่อสารเป็นอำนาจ สำหรับฝ่ายบุคคล การเปลี่ยนแปลงสามารถเกิดขึ้นได้แบบวันต่อวัน หรือ ชั่วโมงถึงชั่วโมง ขึ้นอยู่กับสภาพแวดล้อมในการดําเนินงาน องค์กรแม้จะมีขนาดของมันจะต้องติดตั้งภายในเพื่อจัดการกับการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้เป็นความคลุมเครือให้สูงขึ้นในความสับสนและวุ่นวาย เป็นตัวอย่าง ให้เราจินตนาการว่าเจ้าหน้าที่ทหารไม่ได้มีความเข้าใจที่ชัดเจนของบทบาทของเขาในความร้อนของการต่อสู้
ผลอาจจะเป็นการสูญเสียหลายชีวิตเนื่องจากการไร้ความสามารถของเขาที่จะสื่อสารอย่างมีประสิทธิภาพ และความล้มเหลวที่จะได้รับอำนาจ ในทํานองเดียวกันองค์กรที่ไม่ปะติดปะต่อ จะสูญเสียลูกค้าที่มีคุณค่า ไม่รับการสื่อสารเป็นอำนาจสามารถเป็นอุปสรรคหลักในการปรับปรุงประสิทธิภาพขององค์กร นวัตกรรม และพยายามเปลี่ยน&ลอนจ์เนเคอร์ ฟิงค์ , 2001 ) นอกจากการสร้างอำนาจในหมู่พนักงานและผู้จัดการผู้จัดการแนวหน้าสามารถแสวงหาความช่วยเหลือของระบบขององค์กรอื่น ๆเพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพขององค์การ
ผู้จัดการทำงานกับทรัพยากรมนุษย์มืออาชีพที่จะสร้างวิธีการเพื่อเพิ่มกำลังใจ เป็นตัวอย่างของวิธีการที่พนักงานสามารถได้รับประโยชน์จากความสัมพันธ์ในองค์การระบบ .ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรมนุษย์พร้อมกับการฝึกอบรมเครื่องมือและวัสดุอื่น ๆที่สามารถช่วยจัดการกับการปรับปรุงประสิทธิภาพองค์กรผ่านการใช้สื่อสาร นอกจากผลประโยชน์ที่ชัดเจนของแผนกทรัพยากรมนุษย์สามารถให้ เช่น อธิบายประโยชน์และการตรวจสอบ นอกจากนี้ยังสามารถใช้เป็นสื่อกลางระหว่างโปรแกรม และพนักงานแม้ว่าอำนาจในที่สุดจะขึ้นอยู่กับพนักงานรับรู้และยอมรับการสื่อสาร มีบางครั้งเมื่อพนักงานรู้สึกอึดอัดกับการแสดงออกของเขา / เธอกับผู้จัดการ บุคคลภายนอกองค์กร เช่น กลุ่มทรัพยากรมนุษย์ สามารถมีประสิทธิภาพอย่างมากในการให้บริการเป็นสื่อกลาง และพิจารณาผลประโยชน์ที่ดีที่สุดของผู้จัดการ พนักงาน และองค์กรความสามารถในการฟังเป็นสิ่งจำเป็นต้องมีแอตทริบิวต์ของผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรมนุษย์จะช่วยให้ผู้จัดการกับการพัฒนาทักษะนี้สำคัญ .
หนึ่งของปัจจัยที่สำคัญที่สุดขององค์กรคือความสามารถในการปฏิบัติงานของผู้จัดการที่จะฟังและตอบสนองต่อความคิดเห็น ผู้บริหาร รวมถึงคณะกรรมการของบริษัทควรใช้ฟอรั่มในที่การเชิญชวนของการตอบรับจากพนักงานทั้งประกันและสนับสนุน . กลยุทธ์ระดับองค์กรจะประสบความสำเร็จได้ถ้าความคิดเห็นเป็นอย่างใจจากผู้ที่รับผิดชอบโดยตรงการใช้กลยุทธ์ .