Research on Culture and TeamworkSev

Research on Culture and Teamwork
Several notable studies have examined the
attitudinal differences among workers of
different cultures (Evan, 1993). Hofstede
(1985) explored a matched sample of
employees in a single, multinational
corporation in 40 countries. He found wide
differences in attitudes toward collaboration.
Individualistic countries were more likely to
reject collaborative work, preferring to work
on their own, whereas collectivist cultures
preferred collaborating with others. In related
work, Kelly and Reeser (1973) examined the
differences between American managers of
Japanese ancestry and those of Caucasian
ancestry. Similarly, a study by Pizam and
Reichel (1977) examined the differences
between Israeli managers of Oriental ancestry
and those of Western ancestry. In both studies,
cultural differences were observed in areas
such as respect for formal authority,
commitment to long-term employment,
paternalism with respect to subordinates, and
interest in teamwork.
Cross-national differences in attitudes
toward interpersonal interactions have also
been found in aviation teams (Helmreich,
Merritt, & Sherman, 1996). Current research
has demonstrated substantial variability
among cultures concerning attitudes toward
command responsibility and the captain’s role
on the flight deck. Cultures differ with respect
to members’ belief that junior crew members
should question the actions of captains.
Similarly, individuals from different cultures
differ significantly in their endorsement of
whether or not they should speak up when
they perceive a problem with the flight.
Overall, Anglos are more likely than non-
Anglos to believe that it is acceptable for crew
members to question the captain’s decisions,
that it is acceptable for the first officer to
assume command of the aircraft under certain
circumstances, that the captain should not
automatically take physical control, and that
successful flight deck management depends
more than on the captain’s individual
proficiency.
Parallel findings were found in crosscultural
research, conducted at the Center for
Creative Leadership, on teamwork and team
leadership. More judicious use of personal
prominence and power, greater openness to
the ideas and interest of others, and mitigation
of tough mindedness are more acceptable among team leaders in Europe, as compared to
those in the U.S. (Leslie & Van Velsor, 1998).
Finally, Gibson (1996) found that the
relation between team beliefs and team
performance differed between American and
Indonesian work teams. A collective
orientation enhanced team performance,
whereas an individualistic orientation
inhibited teamwork. Kirkman (1997) found
that, in the U.S., Finland, Belgium, and the
Philippines, the amount of resistance to
working in a team varied, depending upon the
cultural orientation of employees.
Respondents with individualistic values
resisted working in teams more than did
respondents with collectivist values. Further,
respondents who valued power distance
reported higher levels of resistance to selfmanagement
than did those who placed a low
value on power distance. Currently, Gibson
and Zellmer (1997) are engaged in an
intercultural analysis on the meaning of
teamwork. Although their preliminary results
demonstrate that teams have become a
pervasive element across the world, the
concept of teamwork itself seems to differ as a
function of culture.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

วิจัยวัฒนธรรมและทำงานเป็นทีมหลายการศึกษาสำคัญและมีการตรวจสอบการattitudinal แตกต่างระหว่างผู้ปฏิบัติงานของแตกต่างวัฒนธรรม (อีแวน 1993) อย่างไร Hofstedeตัวอย่างการจับคู่ของอุดม (1985)คนเดียว สากลคอร์ปอเรชั่นใน 40 ประเทศ เขาพบมากมายความแตกต่างในเจตคติร่วมกันIndividualistic ประเทศมีแนวโน้มที่จะปฏิเสธร่วมงาน ร่วมงานตนเอง ในขณะที่วัฒนธรรม collectivistต้องทำงานร่วมกับผู้อื่น ในที่เกี่ยวข้องทำงาน เคลลี่และ Reeser (1973) ตรวจสอบการความแตกต่างระหว่างผู้จัดการอเมริกันของญี่ปุ่นวงศ์และของคอเคซัสวงศ์ ในทำนองเดียวกัน การศึกษา โดย Pizam และReichel (1977) ตรวจสอบความแตกต่างระหว่างผู้จัดการอิสราเอลของวงศ์ตะวันและบรรดาวงศ์ตะวันตก ในการศึกษาทั้งสองมีสังเกตความแตกต่างทางวัฒนธรรมในพื้นที่เช่นเคารพอำนาจอย่างเป็นทางการมุ่งมั่นที่จะจ้างงานระยะยาวpaternalism กับผู้ใต้บังคับบัญชา และสนใจในการทำงานเป็นทีมCross-national ความแตกต่างของทัศนคติไปโต้ตอบมนุษยสัมพันธ์มีพบในคนบิน (HelmreichMerritt และเชอร์แมน 1996) งานวิจัยปัจจุบันได้สาธิตความแปรผันพบระหว่างวัฒนธรรมที่เกี่ยวข้องกับเจตคติคำสั่งรับผิดชอบและบทบาทของกัปตันบนดาดฟ้าบิน วัฒนธรรมที่แตกต่าง ด้วยความเคารพเพื่อความเชื่อของสมาชิกคนนั้นจูเนียร์ควรถามการกระทำของแคบเทินส์ในทำนองเดียวกัน บุคคลจากวัฒนธรรมที่แตกต่างแตกต่างอย่างมีนัยสำคัญในการสลักหลังหรือไม่พวกเขาควรพูดขึ้นเมื่อพวกเขาสังเกตปัญหาเที่ยวบินโดยรวม Anglos มีแนวโน้มมากกว่าใช่Anglos เชื่อว่า มันเป็นที่ยอมรับสำหรับลูกเรือสมาชิกของกัปตันตัดสิน คำถามเป็นที่ยอมรับได้สำหรับเจ้าหน้าที่แรกจะสมมติว่าคำสั่งของเครื่องบินภายใต้บางสถานการณ์ ว่ากัปตันไม่ควรใช้เวลาการควบคุมทางกายภาพ และที่ขึ้นอยู่กับจัดการดาดฟ้าบินประสบความสำเร็จบนของกัปตันแต่ละคนมากกว่าความชำนาญในการพบขนานพบใน crossculturalงานวิจัย ดำเนินการที่ศูนย์สร้างสรรค์ความเป็นผู้นำ ทำงานเป็นทีมและทีมงานเป็นผู้นำ ส่วนตัวใช้ judicious มากขึ้นความโดดเด่นและพลัง เปิดกว้างมากขึ้นไปความคิดเห็นและผลประโยชน์ของผู้อื่น และบรรเทาสาธารณภัยของยาก mindedness เป็นยอมรับมากขึ้นในหมู่ผู้นำทีมในยุโรป เปรียบเทียบกับคนในสหรัฐอเมริกา (เลสลี่และแวน Velsor, 1998)สุดท้าย กิบสัน (1996) พบว่าการความสัมพันธ์ระหว่างความเชื่อในทีมงานและทีมงานประสิทธิภาพการทำงานที่แตกต่างระหว่างอเมริกัน และทีมงานอินโดนีเซีย กลุ่มแนวที่เพิ่มประสิทธิภาพทีมในขณะที่การวางแนว individualisticห้ามทำงานเป็นทีม Kirkman (1997) พบที่ สหรัฐอเมริกา ฟินแลนด์ เบลเยี่ยม และฟิลิปปินส์ จำนวนความต้านทานต่อทำงานเป็นทีมได้แตกต่างกัน ขึ้นอยู่กับการวางวัฒนธรรมของพนักงานตอบค่า individualisticresisted ทำงานในทีมได้มากกว่าตอบค่า collectivist เพิ่มเติมผู้ตอบที่มูลค่าพลังงานจากรายงานระดับสูงของความต้านทานต่อ selfmanagementกว่าได้ที่วางเป็นค่าบนระยะทางพลังงาน ปัจจุบัน กิบสันและ Zellmer (1997) มีส่วนร่วมในการวิเคราะห์ความหมายของสมาคมทำงานเป็นทีม แม้ว่าผลเบื้องต้นของพวกเขาแสดงให้เห็นว่า เป็นทีมองค์ประกอบชุมชนที่แพร่หลายทั่วโลก การแนวคิดของทีมตัวเองดูเหมือนว่าจะ แตกต่างกันเป็นการฟังก์ชันของวัฒนธรรม

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

งานวิจัยเกี่ยวกับวัฒนธรรมและการทำงานเป็นทีมหลายการศึกษาที่โดดเด่นมีการตรวจสอบความแตกต่างของทัศนคติในหมู่คนงานของวัฒนธรรมที่แตกต่างกัน(อีวาน, 1993) Hofstede (1985) การสำรวจตัวอย่างการจับคู่ของพนักงานในครั้งเดียวข้ามชาติบริษัท ใน 40 ประเทศ เขาพบว่ากว้างความแตกต่างในการทำงานร่วมกันทัศนคติ. ประเทศที่แต่ละมีแนวโน้มที่จะปฏิเสธการทำงานร่วมกันเลือกที่จะทำงานของตัวเองในขณะที่วัฒนธรรมฝ่ายซ้ายที่ต้องการการทำงานร่วมกันกับคนอื่นๆ ที่เกี่ยวข้องในการทำงาน, เคลลี่และ Reeser (1973) การตรวจสอบความแตกต่างระหว่างผู้บริหารชาวอเมริกันเชื้อสายญี่ปุ่นและของคนผิวขาวเชื้อสาย ในทำนองเดียวกันการศึกษาโดย Pizam และReichel (1977) การตรวจสอบความแตกต่างระหว่างผู้จัดการอิสราเอลเชื้อสายโอเรียนเต็ลและคนเชื้อสายตะวันตก ในการศึกษาทั้งสองแตกต่างทางวัฒนธรรมถูกตั้งข้อสังเกตในพื้นที่เช่นการเคารพในอำนาจหน้าที่อย่างเป็นทางการมุ่งมั่นที่จะจ้างงานในระยะยาวบิดาด้วยความเคารพต่อผู้ใต้บังคับบัญชาและความสนใจในการทำงานเป็นทีม. ความแตกต่างข้ามชาติในทัศนคติที่มีต่อการมีปฏิสัมพันธ์ระหว่างบุคคลนอกจากนี้ยังได้รับการค้นพบในการบินทีม (Helmreich, เมอร์ริและเชอร์แมน, 1996) ปัจจุบันการวิจัยได้แสดงให้เห็นความแปรปรวนอย่างมากในหมู่วัฒนธรรมที่เกี่ยวข้องกับทัศนคติที่มีต่อความรับผิดชอบในคำสั่งและบทบาทของกัปตันบนดาดฟ้าบิน วัฒนธรรมที่แตกต่างกันด้วยความเคารพให้กับสมาชิก'ความเชื่อที่ว่าลูกเรือจูเนียร์ควรจะตั้งคำถามการกระทำของแม่ทัพ. ในทำนองเดียวกันบุคคลจากวัฒนธรรมที่แตกต่างที่แตกต่างกันอย่างมีนัยสำคัญในการรับรองของพวกเขาหรือไม่พวกเขาควรจะพูดขึ้นเมื่อพวกเขารับรู้ปัญหาเกี่ยวกับการบิน. โดยรวม, แองโกล จะมีแนวโน้มมากกว่าที่ไม่ใช่แองโกลจะเชื่อว่ามันเป็นที่ยอมรับสำหรับลูกเรือสมาชิกที่จะตั้งคำถามกับการตัดสินใจของกัปตันว่ามันเป็นที่ยอมรับสำหรับเจ้าหน้าที่ที่จะถือว่าคำสั่งของเครื่องบินภายใต้บางสถานการณ์ที่กัปตันไม่ควรโดยอัตโนมัติใช้การควบคุมทางกายภาพและการบริหารจัดการที่ประสบความสำเร็จดาดฟ้าบินขึ้นมากกว่าในแต่ละกัปตันความสามารถ. ผลการวิจัยขนานถูกพบอยู่ใน crosscultural วิจัยดำเนินการที่ศูนย์การสร้างสรรค์ความเป็นผู้นำในการทำงานเป็นทีมและทีมงานเป็นผู้นำ ใช้ฉลาดอื่น ๆ ของใช้ส่วนบุคคลมีชื่อเสียงและอำนาจการเปิดกว้างมากขึ้นในความคิดและความสนใจของผู้อื่นและบรรเทาผลกระทบของการเห็นแก่ยากเป็นที่ยอมรับมากขึ้นในหมู่ผู้นำทีมในยุโรปเมื่อเทียบกับผู้ที่อยู่ในสหรัฐอเมริกา(เลสลี่และรถตู้ Velsor, 1998). ในที่สุด กิบสัน (1996) พบว่ามีความสัมพันธ์ระหว่างความเชื่อทีมและทีมงานของประสิทธิภาพการทำงานที่แตกต่างกันระหว่างชาวอเมริกันและทีมงานที่อินโดนีเซีย กลุ่มการวางแนวทางประสิทธิภาพของทีมงานที่เพิ่มขึ้นในขณะที่การปฐมนิเทศปัจเจกยับยั้งการทำงานเป็นทีม ริ์ก (1997) พบว่าในสหรัฐอเมริกา, ฟินแลนด์, เบลเยียมและประเทศฟิลิปปินส์จำนวนของความต้านทานต่อการทำงานในทีมงานที่แตกต่างกันขึ้นอยู่กับการวางแนวทางทางวัฒนธรรมของพนักงาน. ผู้ตอบแบบสอบถามที่มีค่าปัจเจกต่อต้านการทำงานในทีมมากขึ้นกว่าผู้ตอบแบบสอบถามกับค่านิยมฝ่ายซ้าย นอกจากนี้ผู้ตอบแบบสอบถามที่มีมูลค่าระยะทางพลังงานรายงานระดับสูงของความต้านทานต่อการselfmanagement กว่าผู้ที่วางต่ำค่าในระยะทางพลังงาน ปัจจุบันกิบสันและ Zellmer (1997) มีส่วนร่วมในวิเคราะห์วัฒนธรรมในความหมายของการทำงานเป็นทีม แม้ว่าผลการศึกษาเบื้องต้นของพวกเขาแสดงให้เห็นว่าทีมที่ได้กลายเป็นองค์ประกอบที่แพร่หลายทั่วโลกแนวคิดของการทำงานเป็นทีมของตัวเองดูเหมือนว่าจะแตกต่างกันเป็นฟังก์ชั่นของวัฒนธรรม