To conclude, one cannot deny that t

To conclude, one cannot deny that the process of change has come to assume a place in the day-to-day job of the manager. These sorts of change not only change the kinds of work and the organization structure, but also affect the knowledge and skills required to carry out work. Similar to this,a shift of the term form personnel management to Human Resources management reflects the need to change the traditional pattern of thought and generate a different philosophy and approach to the management of the people at work.
As already stated,the Human Resources function becomes recognized as a central business concern which emphasize customer-orientation, innovation, enterprise and competitiveness. To achieve organizational goals, people are the key to success. Organizations have to treat the employee resource as a valued asset rather than a variable cost . they have to invest in the labor resource though training and development.
Therefore, the role of the personnel function has to be changed. It should no longer be a fire-fighting function and should not confine itself to the discipline of just performing a routinized practice. the personnel work, instead, has to place more emphasis on positive function such as imaginative pay schemes, profit-sharing arrangements, and management development. All told, real human resource management is not only a change in the title or terminology but the achievement of real change in management philosophy and human resource management practice.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

เพื่อสรุป ปฏิเสธไม่ได้ว่า กระบวนการของการเปลี่ยนแปลงได้มาถือว่าเป็นสถานที่ในงานประจำวันของผู้จัดการ เปลี่ยนเรื่องเหล่านี้ไม่เพียงแต่เปลี่ยนชนิดของการทำงานและโครงสร้างองค์กร ได้มี ผลกระทบต่อความรู้และทักษะที่จำเป็นในการดำเนินงาน เช่นเดียวกับนี้ กะระยะแบบฟอร์มบุคลากรบริหารการจัดการทรัพยากรมนุษย์ต้องเปลี่ยนรูปแบบของความคิด และสร้างปรัชญาแตกต่างกันและวิธีการจัดการของคนที่ทำงานที่สะท้อนแล้วทีวีจอแบน ฟังก์ชันทรัพยากรบุคคลจะรับรู้เป็นศูนย์กลางธุรกิจที่เกี่ยวข้องซึ่งเน้นลูกค้าแนว นวัตกรรม องค์กร และการแข่งขัน เพื่อให้บรรลุเป้าหมายขององค์กร ผู้มีความสำเร็จ องค์กรต้องรักษาทรัพยากรพนักงานเป็นสินทรัพย์ที่บริษัทแทนที่เป็นต้นทุนผันแปร พวกเขาต้องลงทุนในทรัพยากรแรงงานแม้ว่าการฝึกอบรมและพัฒนาดังนั้น บทบาทของการทำงานของบุคลากรมีการเปลี่ยนแปลง มันไม่ควรเป็นฟังก์ชันเพลิง และควรไม่กำหนดขอบเขตตัวเองขัดเกลาเพียงดำเนินการปฏิบัติ routinized แทน งานบุคลากร มีการเพิ่มเติมเน้นฟังก์ชันบวกเช่นโครงร่างจินตนาการจ่าย กำไรร่วมจัด และจัดการพัฒนา ทั้งหมด told บริหารทรัพยากรมนุษย์ไม่ได้เฉพาะการเปลี่ยนแปลงในชื่อเรื่อง หรือคำศัพท์ แต่ความสำเร็จของการเปลี่ยนแปลงจริงในปรัชญาการบริหารและปฏิบัติการบริหารทรัพยากรมนุษย์

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

สรุปอย่างใดอย่างหนึ่งไม่สามารถปฏิเสธได้ว่ากระบวนการของการเปลี่ยนแปลงที่มีมาถือว่าเกิดขึ้นในงานวันต่อวันของผู้จัดการ ประเภทของการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้ไม่เพียง แต่เปลี่ยนชนิดของงานและโครงสร้างองค์กร แต่ยังมีผลต่อความรู้และทักษะที่จำเป็นในการดำเนินงาน ที่คล้ายกันนี้การเปลี่ยนแปลงของรูปแบบระยะบุคลากรด้านการจัดการเพื่อการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์สะท้อนให้เห็นถึงความต้องการที่จะเปลี่ยนรูปแบบดั้งเดิมของการคิดและการสร้างปรัชญาที่แตกต่างกันและวิธีการในการบริหารจัดการของผู้คนในที่ทำงาน.
ตามที่ระบุไว้แล้วฟังก์ชั่นทรัพยากรบุคคล กลายเป็นที่ยอมรับว่าเป็นกังวลศูนย์กลางธุรกิจที่เน้นลูกค้าวางแนวทางนวัตกรรมขององค์กรและการแข่งขัน เพื่อให้บรรลุเป้าหมายขององค์กรคนเป็นกุญแจสำคัญสู่ความสำเร็จ องค์กรต้องรักษาทรัพยากรของพนักงานเป็นสินทรัพย์ที่มีมูลค่ามากกว่าต้นทุนผันแปร พวกเขามีการลงทุนในทรัพยากรแรงงานแม้ว่าการฝึกอบรมและการพัฒนา.
ดังนั้นบทบาทของฟังก์ชั่นบุคลากรจะต้องมีการเปลี่ยนแปลง มันไม่ควรจะเป็นฟังก์ชั่นดับเพลิงและไม่ควร จำกัด ตัวเองให้มีวินัยในการดำเนินการเพียงการปฏิบัติ routinized การทำงานของบุคลากรแทนได้ให้ความสำคัญมากขึ้นในการทำงานในเชิงบวกเช่นความคิดสร้างสรรค์รูปแบบการจ่ายเงิน, การจัดกำไรร่วมกันและการพัฒนาการจัดการ ทั้งหมดบอกว่าการจัดการทรัพยากรมนุษย์ที่แท้จริงไม่ได้เป็นเพียงการเปลี่ยนแปลงในชื่อเรื่องหรือคำศัพท์ แต่ความสำเร็จของการเปลี่ยนแปลงที่แท้จริงในปรัชญาการบริหารจัดการและการปฏิบัติในการจัดการทรัพยากรมนุษย์