The growing emphasis on ensuring th

The growing emphasis on ensuring that employees achieve balance between their
work and personal lives is a societal factor that leads to greater work schedule
flexibility and in turn a growing need for workers who are able to collaborate virtually.
An increase in the need to collaborate virtually results from offering employees flexible
work schedules or options to work from home or other off-site locations. According to
the Society for Human Resource Management’s (SHRM) annual survey of benefits,
55 percent of employers offer some kind of telework option (SHRM, 2010). Working
virtually offers a “win-win” situation that allows workers an attractive work/life
benefit while providing the organization savings through a reduction in facilities and
other infrastructure costs (Lockwood, 2010).
While these factors lead to more workers in different locations trying to
communicate, the fact that more work is completed in teams also leads to the need for
collaboration. As more organizations depend upon varied expertise to accomplish
tasks, the reliance on people working together becomes important for an organization
to accomplish its goals (Gyllenhammar, 1977; Kimble, 2011). This move away from
independent work coupled with the factors noted above creates an environment where
working virtually is unavoidable.
Implications for upcoming university graduates
The growing use of technology, particularly as applied in virtual collaboration,
creates a workplace that will require abilities from recent university graduates to
perform in the virtual environment. Eisner (2010) examined several studies on
predictions for future workplace skills. Her summary included research from the
Conference Board, the SHRM, the Partnership for the 21st Century and Corporate
Voices for Working Families. Comparing these studies with statistical estimates
from the Bureau of Labor Statistics, Eisner (2010) identified some commonly needed
skills for the future and those related to information technology and collaboration
were consistently identified as a priority.
Building on this need for skills with technology and collaboration is the concern
that working in a virtual environment is challenging for most. Kayworth and
Leidner (2000) found that virtual teams are plagued by a number of challenges
“inherent to their dispersed, and often impersonal, nature (p. 183).” Working in
virtual teams where team members cannot physically meet creates many challenges.
It is more difficult to build trust, and conflict can often evolve from uncertainty
about responsibilities (Ubell, 2010). Those participating in the virtual environment
miss the transference of information from non-verbal signals such as the tone of
voice and facial expressions (Hakkinen and Jarvela, 2006). During an in-person
meeting, team members see non-verbal cues that provide feedback that helps build
consensus and a common understanding.
While technologies such as web-conferencing are available that allow for some
visual interaction, this does not solve all of the challenges of working in a virtual team.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ความสำคัญเติบโตมั่นใจว่า พนักงานให้เกิดความสมดุลระหว่างความ
ทำงานและชีวิตส่วนตัวเป็นปัจจัยข้อมูลที่นำไปสู่ตารางการทำงานมากขึ้น
ความยืดหยุ่น และในการเจริญเติบโตจำเป็นสำหรับผู้ปฏิบัติงานที่สามารถทำงานร่วมกันจริง
การเพิ่มจำเป็นต้องทำงานร่วมกันจริงผลลัพธ์จากการให้บริการพนักงานมีความยืดหยุ่น
ความสำคัญเติบโตมั่นใจว่า พนักงานให้เกิดความสมดุลระหว่างความ
ทำงานและชีวิตส่วนตัวเป็นปัจจัยข้อมูลที่นำไปสู่ตารางการทำงานมากขึ้น
ความยืดหยุ่น และในการเจริญเติบโตจำเป็นสำหรับผู้ปฏิบัติงานที่สามารถทำงานร่วมกันจริง
การเพิ่มจำเป็นต้องทำงานร่วมกันจริงผลลัพธ์จากการให้บริการพนักงานมีความยืดหยุ่น
ทำตารางหรือตัวเลือกการทำงานจากบ้านหรือสถานอื่น ๆ นอกสถาน ตาม
สมาคมการบริหารทรัพยากรบุคคลของ (SHRM) สำรวจประจำปีสวัสดิการ,
55 เปอร์เซ็นต์ของนายจ้างให้เลือก telework (SHRM, 2010) บางประการ ทำงาน
แทบมีสถานการณ์ "ชนะชนะ" ที่ช่วยให้คนทำงาน/ชีวิตน่าสนใจ
ประโยชน์ให้องค์กรประหยัดลดลงใน และ
ต้นทุนโครงสร้างพื้นฐานอื่น ๆ (โรงแรมแอมเบอคอร์ต 2010) .
ในขณะที่ปัจจัยเหล่านี้ทำให้ผู้ปฏิบัติงานเพิ่มเติมในสถานต่าง ๆ พยายาม
สื่อสาร ความจริงที่ว่า งานน้อยเสร็จในทีมนำยังต้องการการ
ร่วมกัน เป็นองค์กรที่เพิ่มเติมขึ้นอยู่กับความเชี่ยวชาญแตกต่างกันเพื่อให้บรรลุ
งาน โดยเฉพาะที่ใช้ในการทำงานร่วมกันเสมือน,
สร้างที่ทำงานที่จะต้องใช้ความสามารถจากมหาวิทยาลัยบัณฑิตล่าสุดไป
ทำในสภาพแวดล้อมเสมือน Eisner (2010) ตรวจสอบศึกษาหลายบน
คาดคะเนในอนาคตทำงานทักษะการ เธอสรุปรวมงานวิจัยจาก
ประชุมบอร์ด SHRM หุ้นส่วนสำหรับศตวรรษที่ 21 และองค์กร
ความเชื่อมั่นในคนที่ทำงานร่วมกันกลายเป็นสิ่งสำคัญสำหรับองค์กร
เพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์และเป้าหมาย (Gyllenhammar, 1977 Kimble, 2011) นี้ย้ายจาก
งานอิสระควบคู่ไปกับปัจจัยที่กล่าวข้างต้นสร้างสภาพแวดล้อมที่
ทำงานแทบจะหลีกเลี่ยงไม่
นัยสำหรับบัณฑิตมหาวิทยาลัยมาถึง
ใช้เจริญเติบโตของเทคโนโลยีเสียงการทำงานครอบครัว เปรียบเทียบเหล่านี้ศึกษา ด้วยสถิติประเมิน
จากสำนักแรงงานสถิติ Eisner (2010) ระบุบางทั่วไปต้อง
ทักษะสำหรับอนาคตและผู้ที่เกี่ยวข้องกับเทคโนโลยีสารสนเทศและความร่วมมือ
ระบุอย่างสม่ำเสมอเป็นสำคัญเป็นการ
อาคารในนี้ต้องการทักษะเทคโนโลยีและความร่วมมือมีความกังวล
ที่ทำงานในสภาพแวดล้อมเสมือนเป็นความท้าทายสำหรับส่วนใหญ่ Kayworth และ
Leidner (2000) พบว่า ทีมเสมือนที่เลือก โดยความท้าทาย
"โดยธรรมชาติธรรมชาติของพวกเขากระจัดกระจาย และมักจะไม้ มี (p. 183) " ใน
เสมือนทีมซึ่งสมาชิกในทีมไม่ตรงกับร่างกายสร้างความท้าทายมากขึ้น
จึงยากต่อการสร้างความน่าเชื่อถือ และความขัดแย้งมักจะสามารถพัฒนาจากความไม่แน่นอน
เกี่ยวกับความรับผิดชอบ (Ubell, 2010) ผู้เข้าร่วมในสภาพแวดล้อมเสมือน
พลาดโอนข้อมูลจากสัญญาณไม่ใช่คำพูดเช่นเสียงของ
เสียงและหน้านิพจน์ (Hakkinen และ Jarvela, 2006) ในระหว่างบุคคล
ประชุม ทีมสมาชิกดูไม่ใช่คำพูดสัญลักษณ์ที่แสดงความคิดเห็นที่ช่วยสร้าง

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

เน้นการเติบโตในการสร้างความมั่นใจว่าพนักงานบรรลุความสมดุลระหว่างพวกเขา
ในการทำงานและชีวิตส่วนตัวเป็นปัจจัยทางสังคมที่นำไปสู่ตารางเวลาการทำงานมากขึ้น
มีความยืดหยุ่นและในทางกลับต้องการที่เพิ่มขึ้นสำหรับคนที่มีความสามารถที่จะทำงานร่วมกันในความจริง
การเพิ่มขึ้นของความต้องการที่จะทำงานร่วมกันผลจริง จากการเสนอขายพนักงานมีความยืดหยุ่น
ตารางการทำงานหรือตัวเลือกในการทำงานจากที่บ้านหรือสถานที่ปิดเว็บไซต์อื่น ๆ ตามที่
สมาคมการจัดการทรัพยากรมนุษย์ของ (SHRM) การสำรวจประจำปีของผลประโยชน์
ร้อยละ 55 ของนายจ้างที่มีบางชนิดของตัวเลือก telework (SHRM, 2010) การทำงาน
จริงมี "win-win" สถานการณ์ที่ช่วยให้คนงานทำงาน / ชีวิตที่น่าสนใจ
ในขณะที่ให้ผลประโยชน์เงินฝากออมทรัพย์ขององค์กรผ่านการลดในสิ่งอำนวยความสะดวกและ
ค่าใช้จ่ายในโครงสร้างพื้นฐานอื่น ๆ (ล็อควู้ด, 2010)
ในขณะที่ปัจจัยเหล่านี้นำไปสู่การปฏิบัติงานมากขึ้นในสถานที่ที่แตกต่างกันพยายาม การ
สื่อสารความจริงที่ว่าทำงานมากขึ้นจะเสร็จสมบูรณ์ในทีมยังนำไปสู่ความจำเป็นในการ
ทำงานร่วมกัน ในฐานะที่เป็นองค์กรที่มากขึ้นขึ้นอยู่กับความเชี่ยวชาญที่แตกต่างกันเพื่อให้บรรลุ
งานความเชื่อมั่นกับคนที่ทำงานร่วมกันกลายเป็นสิ่งสำคัญสำหรับองค์กร
ที่จะบรรลุเป้าหมายของตน (Gyllenhammar, 1977; คิมเบิล, 2011) การย้ายครั้งนี้ออกไปจาก
การทำงานที่เป็นอิสระควบคู่ไปกับปัจจัยที่กล่าวข้างต้นจะสร้างสภาพแวดล้อมที่
ทำงานแทบจะหลีกเลี่ยงไม่ได้
ผลกระทบที่จะเกิดขึ้นสำหรับมหาวิทยาลัยที่จบการศึกษา
การใช้งานที่เพิ่มขึ้นของเทคโนโลยีโดยเฉพาะอย่างยิ่งในขณะที่นำไปใช้ในการทำงานร่วมกันเสมือน
สร้างสถานที่ทำงานที่จะต้องมีความสามารถจากผู้สำเร็จการศึกษามหาวิทยาลัยที่ผ่านมา ที่จะ
ดำเนินการในสภาพแวดล้อมเสมือนจริง Eisner (2010) การตรวจสอบงานวิจัยหลายชิ้นที่
คาดการณ์สำหรับทักษะการทำงานในอนาคต สรุปของเธอรวมทั้งการวิจัยจาก
การประชุมคณะกรรมการ SHRM หุ้นส่วนสำหรับศตวรรษที่ 21 และบรรษัทภิบาล
เสียงสำหรับครอบครัวที่ทำงาน การเปรียบเทียบการศึกษาเหล่านี้กับประมาณการทางสถิติ
จากสำนักงานสถิติแรงงาน, Eisner (2010) ระบุบางส่วนที่จำเป็นโดยทั่วไป
ทักษะสำหรับอนาคตและผู้ที่เกี่ยวข้องกับเทคโนโลยีสารสนเทศและการทำงานร่วมกันที่
มีการระบุอย่างต่อเนื่องเป็นลำดับความสำคัญ
อาคารที่ต้องใช้ทักษะที่มีเทคโนโลยีและความร่วมมือนี้ มีความกังวล
ว่าการทำงานในสภาพแวดล้อมเสมือนจริงเป็นสิ่งที่ท้าทายมากที่สุด Kayworth และ
ไลด์เนอร์ (2000) พบว่าทีมเสมือนจริงจะถูกรบกวนด้วยจำนวนของความท้าทาย
"โดยธรรมชาติของพวกเขาที่จะแยกย้ายกันไปและมักจะไม่มีตัวตนธรรมชาติ (พี. 183)". การทำงานใน
ทีมเสมือนจริงที่สมาชิกในทีมไม่สามารถตอบสนองความต้องการทางร่างกายจะสร้างความท้าทายมาก
มัน เป็นเรื่องยากมากขึ้นในการสร้างความไว้วางใจและความขัดแย้งมักจะวิวัฒนาการมาจากความไม่แน่นอน
เกี่ยวกับความรับผิดชอบ (Ubell, 2010) ผู้ที่มีส่วนร่วมในสภาพแวดล้อมเสมือนจริง
ส่งโอนข้อมูลจากสัญญาณที่ไม่ใช่คำพูดดังกล่าวเป็นเสียงของ
การแสดงออกทางเสียงและใบหน้า (Hakkinen และJärvelä 2006) ระหว่างคนใน
การประชุมสมาชิกในทีมเห็นสัญญาณที่ไม่ใช่คำพูดที่ให้ข้อเสนอแนะที่จะช่วยให้การสร้าง
ฉันทามติและความเข้าใจร่วมกัน
ในขณะที่เทคโนโลยีเช่นการประชุมผ่านเว็บมีความสามารถช่วยให้สำหรับบาง
ปฏิสัมพันธ์ภาพนี้ไม่ได้แก้ปัญหาทั้งหมดของความท้าทาย ของการทำงานในทีมเสมือน

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

การเน้นให้พนักงานให้เกิดความสมดุลระหว่างการทำงานและชีวิตส่วนตัวของพวกเขา
เป็นสังคมปัจจัยที่นำไปสู่ความยืดหยุ่นตารางเวลา
ทำงานมากขึ้นและในทางกลับกันความต้องการเติบโตสำหรับแรงงานที่สามารถทำงานเสมือน .
เพิ่มต้องร่วมมือจากพนักงานที่มีความยืดหยุ่น
จวนเสนองานตารางหรือเลือกที่จะทำงานจากที่บ้านหรือสถานที่อื่น ๆไฟล์ . ตาม
สมาคมเพื่อการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ( shrm ) ประจำปีของผลประโยชน์
55 เปอร์เซ็นต์ของนายจ้างเสนอบางชนิดของ telework ตัวเลือก ( shrm , 2010 ) ทำงาน
จวนเสนอ " win - win " สถานการณ์ที่ช่วยให้คนงานมี
งาน / ชีวิตที่น่าสนใจประโยชน์ในขณะที่ให้องค์กรประหยัดผ่านการลดลงในค่าใช้จ่ายและสิ่งอำนวยความสะดวกโครงสร้างพื้นฐานอื่น ๆ

( ล็อควู้ด , 2010 ) ในขณะที่ปัจจัยเหล่านี้นำไปสู่มากกว่าคนงานในสถานที่แตกต่างกันพยายาม
สื่อสารความจริงที่งานเสร็จ ในทีมงานยังนำไปสู่ความต้องการ
ความร่วมมือ เป็นองค์กรมากขึ้นขึ้นอยู่กับความเชี่ยวชาญที่แตกต่างกันเพื่อให้บรรลุ
งานการพึ่งพาการทำงานร่วมกันจะกลายเป็นที่สำคัญสำหรับองค์กร
เพื่อบรรลุเป้าหมายของมัน ( gyllenhammar , 1977 ; คิมเบิล , 2011 ) ย้ายไปจาก
อิสระทำงานควบคู่กับปัจจัยที่กล่าวข้างต้นจะสร้างสภาพแวดล้อมที่
ทำงานแทบเป็นสิ่งที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ สำหรับบัณฑิตของมหาวิทยาลัยที่จะมาถึง

การเติบโตของเทคโนโลยีโดยประยุกต์ในการทำงานร่วมกันเสมือน
สร้างสถานที่ทำงานนั้นจะต้องใช้ความสามารถจากล่าสุดบัณฑิตมหาวิทยาลัย

แสดงในสภาพแวดล้อมเสมือน Eisner ( 2010 ) ตรวจสอบการศึกษาหลาย
ทำนายทักษะการทำงานในอนาคต สรุปเธอรวมงานวิจัยจาก
การประชุมบอร์ด shrm , หุ้นส่วนเพื่อศตวรรษที่ 21 และองค์กร
เสียงสำหรับครอบครัวทำงาน เปรียบเทียบการศึกษาเหล่านี้กับประมาณการทางสถิติ
จากสำนักแรงงานสถิติ Eisner ( 2010 ) ระบุบางมักต้องการ
ทักษะสำหรับอนาคต และผู้ที่เกี่ยวข้องกับเทคโนโลยีสารสนเทศและความร่วมมือ
เสมอระบุเป็นสําคัญ
อาคารต้องใช้ทักษะนี้กับเทคโนโลยีและความร่วมมือเป็นกังวล
การทำงานในสภาพแวดล้อมเสมือนที่ท้าทายที่สุดสำหรับคนส่วนใหญ่ และ kayworth
ไลด์เนอร์ ( 2000 ) พบว่า ทีมเสมือนเป็น plagued โดยจำนวนของความท้าทาย
" โดยธรรมชาติของการกระจายตัวและบ่อยครั้งที่ธรรมชาติ ( หน้า 183 ) " ทำงาน
ทีมงานเสมือนที่สมาชิกในทีมทางกายภาพไม่สามารถตอบสนองสร้างความท้าทายมากมาย .
มันเป็นเรื่องยาก ที่จะสร้างความน่าเชื่อถือและความขัดแย้งที่มักจะเกิดขึ้นจากความไม่แน่นอน
เกี่ยวกับความรับผิดชอบ ( ubell , 2010 ) ผู้เข้าร่วม
สภาพแวดล้อมเสมือนพลาดโอนข้อมูลจากสัญญาณที่ไม่ใช่วาจา เช่น โทนเสียงและหน้า ( hakkinen
สำนวน และ jarvela , 2006 ) ในระหว่างบุคคล
ประชุมสมาชิกในทีมเห็นไม่ใช่คิวที่ให้ข้อเสนอแนะที่ช่วยสร้าง
เอกฉันท์ และความเข้าใจร่วมกัน .
ในขณะที่เทคโนโลยี เช่น การประชุมผ่านเว็บที่มีการอนุญาตให้สำหรับการปฏิสัมพันธ์บางอย่าง
ภาพนี้ไม่ได้แก้ปัญหาของความท้าทายของการทำงานเป็นทีมเสมือน