Lack of involvement in practice-rel

Lack of involvement in practice-related decision making is a major source of nurses’ job dissatisfaction (Kramer & Schmalenberg 2003). Magnet hospitals, considered gold standards for healthy work environments, have professional practice models that promote control over nursing practice (CNP) (Kramer & Schmalenberg 2003). Control over nursing practice is ‘decentralized, shared decision making’ (Kramer et al. 2008, p. 540). Control over nursing practice is also a structural empowerment strategy (Laschinger & Havens 1996). ‘Empowerment involves learning how to take the initiative and to respond creatively to the challenges of the job’ (Laschinger et al. 2004, p. 527). Structural empowerment refers to employees’ access to information, resources, supports and opportunities through formal or informal lines of power. Formal power includes organizational roles and responsibilities, and informal power includes networks among peers and colleagues (Kanter 1977). Structural empowerment predicts nurses’ job satisfaction (Laschinger et al. 2001); decision involvement (Laschinger et al. 1997); and trust and respect in management (Laschinger & Finegan 2005). Structural empowerment strategies may serve as a buffer during times of work environment duress (Laschinger et al. 2004), and influence nurses’ perceptions of a positive patient safety climate (Armstrong & Laschinger 2006). Laschinger and Havens (1996) found significant positive associations between nurses’ perceptions of structural empowerment and their perceptions of CNP. Other research established a significant link between magnet hospital environments, nurses’ access to empowerment structures and improved nurse outcomes, such as job satisfaction (Laschinger et al. 2003). The research evidence supports the importance of using structural empowerment strategies, such as shared decision making, to create magnet-like practice environments that enhance nurses’ outcomes.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ขาดการมีส่วนร่วมในการตัดสินใจที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติเป็นแหล่งสำคัญของการงานความไม่พอใจ (Kramer และ Schmalenberg 2003) โรงพยาบาลแม่เหล็ก พิจารณามาตรฐานทองคำสำหรับสภาพแวดล้อมในการทำงานสุขภาพ มีแบบฝึกหัดมืออาชีพส่งเสริมควบคุมพยาบาลฝึกหัด (CNP) (Kramer และ Schmalenberg 2003) ควบคุมการปฏิบัติการพยาบาลเป็น 'แบบกระจายศูนย์ ตัดสินใจที่ใช้ร่วมกัน' (Kramer et al. 2008, 540 p.) ควบคุมการปฏิบัติการพยาบาลเป็นกลยุทธ์โครงสร้างอำนาจ (Laschinger และ Havens 1996) 'อำนาจเกี่ยวข้องกับการเรียนรู้วิธีการคิดริเริ่ม และตอบสนองความท้าทายของงานสร้างสรรค์' (Laschinger et al. 2004, p. 527) โครงสร้างอำนาจอ้างอิงพนักงานเข้าถึงข้อมูล ทรัพยากร สนับสนุน และทางรายการอย่างเป็นทางการ หรือไม่เป็นทางการของพลังงาน พลังงานอย่างเป็นทางมีบทบาทขององค์กรและความรับผิดชอบ และอำนาจที่ไม่เป็นทางการรวมถึงเครือข่ายระหว่างเพื่อนและผู้ร่วมงาน (Kanter 1977) โครงสร้างอำนาจทำนายความพึงพอใจงานของพยาบาล (Laschinger et al. 2001); มีส่วนร่วมตัดสินใจ (Laschinger et al. 1997); และความน่าเชื่อถือ และเคารพในการจัดการ (Laschinger และ Finegan 2005) กลยุทธ์โครงสร้างอำนาจอาจทำหน้าที่เป็นบัฟเฟอร์ในช่วงเวลาของงานสิ่งแวดล้อมข่มขู่บังคับ (Laschinger et al. 2004), และมีอิทธิพลต่อการรับรู้ของสภาพภูมิอากาศความปลอดภัยผู้ป่วยบวก (อาร์มสตรองและ Laschinger 2006) Laschinger และ Havens (1996) พบความสัมพันธ์บวกอย่างมีนัยสำคัญระหว่างการรับรู้ของโครงสร้างอำนาจและความรับรู้ของ CNP วิจัยอื่น ๆ สร้างการเชื่อมโยงที่สำคัญระหว่างสภาพแวดล้อมของโรงพยาบาลแม่เหล็ก การเข้าถึงโครงสร้างอำนาจและผลพยาบาลดีขึ้น เช่นความพึงพอใจงาน (Laschinger et al. 2003) หลักฐานการวิจัยสนับสนุนความสำคัญของการใช้กลยุทธ์โครงสร้างอำนาจ เช่นร่วมตัดสินใจ การสร้างสภาพแวดล้อมการปฏิบัติเหมือนแม่เหล็กที่ส่งเสริมผลการ

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ขาดการมีส่วนร่วมในการตัดสินใจที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติที่เป็นแหล่งที่มาของความไม่พอใจในการทำงานของพยาบาล (เครเมอและ Schmalenberg 2003) โรงพยาบาลแม่เหล็กถือว่ามาตรฐานทองคำสำหรับสภาพแวดล้อมการทำงานที่ดีต่อสุขภาพมีรูปแบบการปฏิบัติวิชาชีพที่ส่งเสริมการควบคุมการปฏิบัติการพยาบาล (CNP) (เครเมอและ Schmalenberg 2003) การควบคุมการปฏิบัติการพยาบาลคือ 'การกระจายอำนาจการตัดสินใจที่ใช้ร่วมกัน (เครเมอ et al. 2008, น. 540) การควบคุมการปฏิบัติการพยาบาลยังเป็นกลยุทธ์การเพิ่มขีดความสามารถของโครงสร้าง (LASCHINGER และเฮเวนส์ 1996) 'เพิ่มขีดความสามารถที่เกี่ยวข้องกับการเรียนรู้วิธีการใช้ความคิดริเริ่มและสร้างสรรค์เพื่อตอบสนองต่อความท้าทายของงาน (LASCHINGER et al. 2004, น. 527) เพิ่มขีดความสามารถโครงสร้างหมายถึงการเข้าถึงพนักงานข้อมูลทรัพยากรสนับสนุนและโอกาสในการผ่านสายที่เป็นทางการหรือไม่เป็นทางการของการใช้พลังงาน อำนาจอย่างเป็นทางการรวมถึงบทบาทขององค์กรและความรับผิดชอบและอำนาจนอกระบบรวมถึงเครือข่ายในหมู่เพื่อนฝูงและเพื่อนร่วมงาน (Kanter 1977) เพิ่มขีดความสามารถโครงสร้างการคาดการณ์พึงพอใจในงานพยาบาล (LASCHINGER et al, 2001.); การมีส่วนร่วมในการตัดสินใจ (LASCHINGER et al, 1997.); และความไว้วางใจและให้ความเคารพในการบริหารจัดการ (LASCHINGER และ Finegan 2005) กลยุทธ์การเพิ่มขีดความสามารถโครงสร้างอาจจะทำหน้าที่เป็นกันชนในช่วงเวลาของการข่มขู่สภาพแวดล้อมการทำงาน (LASCHINGER et al. 2004) ที่มีอิทธิพลต่อการรับรู้และการพยาบาลของสภาพภูมิอากาศที่ปลอดภัยของผู้ป่วยที่เป็นบวก (อาร์มสตรองและ LASCHINGER 2006) LASCHINGER และเฮเวนส์ (1996) พบว่าความสัมพันธ์ที่ดีที่สำคัญระหว่างการรับรู้ของพยาบาลในการเพิ่มขีดความสามารถของโครงสร้างและการรับรู้ของพวกเขา CNP งานวิจัยอื่น ๆ ที่จัดตั้งขึ้นการเชื่อมโยงที่สำคัญระหว่างสภาพแวดล้อมในโรงพยาบาลแม่เหล็กเข้าถึงพยาบาลเพิ่มขีดความสามารถให้กับโครงสร้างและการปรับปรุงผลการพยาบาลเช่นพึงพอใจในงาน (LASCHINGER et al. 2003) หลักฐานการวิจัยสนับสนุนสำคัญของการใช้กลยุทธ์การเพิ่มขีดความสามารถของโครงสร้างเช่นการตัดสินใจที่ใช้ร่วมกันเพื่อสร้างสภาพแวดล้อมการปฏิบัติเหมือนแม่เหล็กที่ช่วยเพิ่มผลการพยาบาล

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ขาดการมีส่วนร่วมในการปฏิบัติงานที่เกี่ยวข้องกับการตัดสินใจ เป็นแหล่งสำคัญของความไม่พอใจกับงานพยาบาล ( เครเมอร์& schmalenberg 2003 ) โรงพยาบาลดึงดูดใจ ถือว่ามาตรฐานทองสำหรับสภาพแวดล้อมการทำงานมีสุขภาพดี มีการฝึกปฏิบัติงานวิชาชีพรุ่นที่ส่งเสริมควบคุมการปฏิบัติการพยาบาล ( CNP ) ( เครเมอร์& schmalenberg 2003 ) ควบคุมการปฏิบัติการพยาบาลเป็นแบบกระจายอำนาจ ,การตัดสินใจร่วมกัน ( เครเมอร์ et al . 2008 , หน้า 540 ) ควบคุมการปฏิบัติการพยาบาลเป็นกลยุทธ์การเสริมสร้างพลังอำนาจเชิงโครงสร้าง ( laschinger & havens 1996 ) ' อำนาจกับการเรียนรู้วิธีที่จะใช้ความคิดริเริ่มและสร้างสรรค์เพื่อตอบสนองต่อความท้าทายของงาน ' ( laschinger et al . 2547 , หน้า 527 ) การเสริมสร้างพลังอำนาจเชิงโครงสร้าง หมายถึง พนักงานสามารถเข้าถึงข้อมูล ทรัพยากรสนับสนุนและโอกาสผ่านเป็นทางการหรือไม่ สายพลัง อำนาจแบบเป็นทางการ รวมถึงบทบาทขององค์กรและความรับผิดชอบ และอำนาจนอกระบบ รวมถึงเครือข่ายในหมู่เพื่อนและเพื่อนร่วมงาน ( ขอบ 1977 ) การเสริมสร้างพลังอำนาจเชิงโครงสร้าง ทำนายการปฏิบัติงานของพยาบาล ( laschinger et al . 2001 ) ; การมีส่วนร่วมในการตัดสินใจ ( laschinger et al . 1997 )และความไว้วางใจและเคารพในการจัดการ ( laschinger &ฟินิแกน 2005 ) กลยุทธ์การเสริมสร้างโครงสร้างอาจทำหน้าที่เป็นบัฟเฟอร์ในช่วงเวลาของการข่มขู่สภาพแวดล้อมในการทำงาน ( laschinger et al . 2004 ) และอิทธิพลของพยาบาลการรับรู้ของความปลอดภัยบวกบรรยากาศ ( อาร์มสตรอง& laschinger 2006 )และ laschinger เวน ( 1996 ) พบความสัมพันธ์ทางบวกระหว่างสมาคมพยาบาลรับรู้ความเข้มแข็งของโครงสร้างและการ รับรู้ของ CNP . งานวิจัยอื่น ๆสร้างเชื่อมโยงอย่างมีนัยสำคัญระหว่างสภาพแวดล้อมของพยาบาลโรงพยาบาลแม่เหล็ก , การเข้าถึงและปรับปรุงโครงสร้างการเสริมสร้างพลังอำนาจของพยาบาล เช่น ความพึงพอใจในงาน ( laschinger et al . 2003 )หลักฐานการวิจัยสนับสนุนความสำคัญของการใช้กลยุทธ์การเสริมสร้างโครงสร้าง เช่น ใช้ในการตัดสินใจ การสร้างสภาพแวดล้อมที่ช่วยเพิ่มผลการปฏิบัติแม่เหล็กเหมือนพยาบาล '