DiscussionThe model tests show conv

Discussion
The model tests show convincing support for a strong relationship between employee
creative environment perceptions and willingness to leave. This inference is especially
noteworthy since in practical terms, turnover intentions decreased by 7.7 per cent with
every 10 per cent increase in positive mental impressions of the creative context. In
other words, the analysis bears out the research hypothesis that worker perceptions of
the creative environment will be significantly related to turnover intentions. Stated in
terms of the research model (Figure 1) and its constructs, workers who have creativity
support (for example, managerial initiated rewards for improved procedures),
creativity work characteristics (i.e. flexible job descriptions and available training
opportunities, etc.), and a low to zero presence of creativity blocks (for instance,
unreasonable time deadlines and assignment loads), will be more likely to stay and less
likely to leave. Furthermore, model evaluation strongly suggests that these findings
are relevant for non-creative professional employees (or workers engaged in only
garden variety creativity). These research procedures and results have important
implications for both theory and practice which will be discussed in this section.
Our investigation responded to previous recommendations by scholars for better
understanding about the link between employee innovation predictors and tangible
outcomes such as turnover. Such knowledge may ultimately further the development
of organizational initiatives to optimize desirable results, particularly in knowledge
workplaces where jobs are more organic and less receptive to design changes (Egan,
2005; Zhou and Shalley, 2003). In addition, since the CEP evaluates cognitive processes
and is easy to administer, its feedback can be used to develop attitude-oriented
intervention. These steps can then be introduced in the workplace at relatively early
points in time, preempting barriers to creative output and retention.
Equally important, this study has strong ramifications for leadership training and
development that include yet extend beyond job design practices. According to
Amabile’s Component Theory of Creativity, the three employee focal points – skills,
motivation, and ability to develop creative mental models – can be significantly
influenced by leader behaviors such as encouragement and support for new idea
generation and development. Also, leaders can actively champion the presence of
workplace environments that nurture creative processes (Amabile, 1998).

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

สนทนาการทดสอบแบบจำลองแสดงความสัมพันธ์ที่ดีระหว่างพนักงานสนับสนุนน่าเชื่อถือรับรู้สภาพแวดล้อมที่สร้างสรรค์และความตั้งใจไป ข้อนี้เป็นอย่างยิ่งน่าสนใจเนื่องจากในทางปฏิบัติ ความตั้งใจหมุนเวียนลดลงโดย 7.7 ร้อยละด้วยเพิ่มขึ้นร้อยละ 10 ทุกในบริบทความคิดสร้างสรรค์จิตใจบวกความรู้สึก ในคำอื่น ๆ การวิเคราะห์หมีออกสมมติฐานการวิจัยที่ผู้ปฏิบัติงานรับรู้ของสภาพแวดล้อมที่สร้างสรรค์จะสามารถสัมพันธ์กับความตั้งใจการหมุนเวียนอย่างมีนัยสำคัญ ระบุไว้ในเงื่อนไขของแบบวิจัย (รูปที่ 1) และโครงสร้างของ คนมีความคิดสร้างสรรค์สนับสนุน (ตัวอย่าง บริหารริเริ่มรางวัลสำหรับขั้นตอนการปรับปรุง),ลักษณะงานความคิดสร้างสรรค์ (งานที่ยืดหยุ่นเช่นคำอธิบายและการฝึกอบรมมีโอกาส ฯลฯ), และต่ำเป็นศูนย์ของความคิดสร้างสรรค์บล็อก (เช่นสิ้นสุดเวลา unreasonable และกำหนดโหลด), จะขึ้นแนวโน้มที่จะเข้าพัก และน้อยน่าจะปล่อย นอกจากนี้ การประเมินรูปแบบขอแนะนำที่ค้นพบเหล่านี้เกี่ยวข้องกับพนักงานมืออาชีพที่ไม่สร้างสรรค์ (หรือคนที่หมั้นในเท่านั้นสวนหลากหลายความคิดสร้างสรรค์) ขั้นตอนการวิจัยและผลลัพธ์เหล่านี้มีความสำคัญนัยทั้งทฤษฎีและปฏิบัติซึ่งจะกล่าวถึงในส่วนนี้สอบสวนของเราตอบรับคำแนะนำก่อนหน้านี้โดยนักวิชาการดีกว่าความเข้าใจเกี่ยวกับการเชื่อมโยง ระหว่างพนักงาน predictors นวัตกรรม และจับต้องได้outcomes such as turnover. Such knowledge may ultimately further the developmentof organizational initiatives to optimize desirable results, particularly in knowledgeworkplaces where jobs are more organic and less receptive to design changes (Egan,2005; Zhou and Shalley, 2003). In addition, since the CEP evaluates cognitive processesand is easy to administer, its feedback can be used to develop attitude-orientedintervention. These steps can then be introduced in the workplace at relatively earlypoints in time, preempting barriers to creative output and retention.Equally important, this study has strong ramifications for leadership training anddevelopment that include yet extend beyond job design practices. According toAmabile’s Component Theory of Creativity, the three employee focal points – skills,motivation, and ability to develop creative mental models – can be significantlyinfluenced by leader behaviors such as encouragement and support for new ideageneration and development. Also, leaders can actively champion the presence ofworkplace environments that nurture creative processes (Amabile, 1998).

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

พูดคุยเรื่อง
การทดสอบรูปแบบการแสดงการสนับสนุนที่น่าเชื่อถือสำหรับความสัมพันธ์ที่แข็งแกร่งระหว่างพนักงาน
รับรู้สภาพแวดล้อมที่มีความคิดสร้างสรรค์และความเต็มใจที่จะออกจาก ข้อสรุปนี้โดยเฉพาะ
ที่สำคัญเนื่องจากในแง่การปฏิบัติความตั้งใจของมูลค่าการซื้อขายลดลงจากร้อยละ 7.7 ที่มี
เพิ่มขึ้นทุกร้อยละ 10 ในการแสดงผลในเชิงบวกของจิตบริบทความคิดสร้างสรรค์ ใน
คำอื่น ๆ ที่วิเคราะห์หมีจากสมมติฐานการวิจัยที่การรับรู้ของผู้ปฏิบัติงานของ
สภาพแวดล้อมที่มีความคิดสร้างสรรค์จะมีความสัมพันธ์กับความตั้งใจของผลประกอบการ ที่ระบุไว้ใน
แง่ของรูปแบบการวิจัย (รูปที่ 1) และโครงสร้างของผู้ปฏิบัติงานที่มีความคิดสร้างสรรค์
การสนับสนุน (ตัวอย่างเช่นผลตอบแทนที่ริเริ่มการบริหารจัดการที่ดีขึ้นสำหรับขั้นตอน)
ลักษณะการทำงานความคิดสร้างสรรค์ (เช่นรายละเอียดงานที่มีความยืดหยุ่นและการฝึกอบรมที่มีอยู่
โอกาส ฯลฯ ) และ ต่ำให้เป็นศูนย์การปรากฏตัวของบล็อกความคิดสร้างสรรค์ (เช่น
วันครบกำหนดเวลาที่ไม่สมควรได้รับมอบหมายและโหลด) จะมีแนวโน้มที่จะอยู่และน้อย
แนวโน้มที่จะออก นอกจากนี้รูปแบบการประเมินผลอย่างมากแสดงให้เห็นว่าการค้นพบนี้
มีความเกี่ยวข้องสำหรับพนักงานมืออาชีพที่ไม่สร้างสรรค์ (หรือคนงานที่กำลังทำงานอยู่ในเพียง
สวนหลากหลายความคิดสร้างสรรค์) ขั้นตอนการวิจัยเหล่านี้และผลที่มีความสำคัญ
ผลกระทบทั้งในทางทฤษฎีและการปฏิบัติซึ่งจะมีการหารือในส่วนนี้.
การตรวจสอบของเราตอบสนองต่อคำแนะนำก่อนหน้านี้โดยนักวิชาการที่ดีขึ้น
เข้าใจเกี่ยวกับการเชื่อมโยงระหว่างการพยากรณ์นวัตกรรมของพนักงานและจับต้องได้
ผลเช่นการหมุนเวียน ความรู้ดังกล่าวในที่สุดอาจส่งเสริมการพัฒนา
ความคิดริเริ่มขององค์กรเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพผลเป็นที่น่าพอใจโดยเฉพาะอย่างยิ่งในความรู้
สถานที่ทำงานที่งานมีมากขึ้นอินทรีย์และเปิดกว้างน้อยกว่าในการเปลี่ยนแปลงการออกแบบ (Egan,
2005; โจวและ Shalley 2003) นอกจากนี้ตั้งแต่ CEP ประเมินกระบวนการทางความรู้
และเป็นเรื่องง่ายที่จะจัดการกับข้อเสนอแนะที่สามารถใช้ในการพัฒนาทัศนคติที่มุ่งเน้น
การแทรกแซง ขั้นตอนเหล่านี้สามารถนำมาใช้ในการทำงานในช่วงต้นค่อนข้าง
คะแนนในเวลา preempting อุปสรรคในการส่งออกความคิดสร้างสรรค์และการเก็บรักษา.
ความสำคัญเท่าเทียมกันการศึกษาครั้งนี้มีเครือข่ายที่แข็งแกร่งสำหรับการฝึกอบรมความเป็นผู้นำและ
การพัฒนาที่มีการยังขยายเกินการออกแบบงาน ตาม
ทฤษฎี Amabile ส่วนประกอบของความคิดสร้างสรรค์, สามจุดโฟกัสของพนักงาน - ทักษะ
แรงจูงใจและความสามารถในการพัฒนารูปแบบความคิดสร้างสรรค์ทางจิต - สามารถอย่างมีนัยสำคัญ
ได้รับอิทธิพลจากพฤติกรรมผู้นำเช่นการให้กำลังใจและการสนับสนุนสำหรับความคิดใหม่
รุ่นและการพัฒนา นอกจากนี้ผู้นำสามารถแข็งขันแชมป์การปรากฏตัวของ
สภาพแวดล้อมในสถานที่ทำงานที่บ่มเพาะกระบวนการความคิดสร้างสรรค์ (Amabile, 1998)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

การอภิปรายแบบทดสอบแสดงให้
สนับสนุนความสัมพันธ์ที่ดีระหว่างลูกจ้าง
รับรู้สิ่งแวดล้อมสร้างสรรค์และเต็มใจที่จะไป การอนุมานโดยเฉพาะอย่างยิ่ง
น่าสังเกตตั้งแต่ในแง่ปฏิบัติ เจตนาผลประกอบการลดลงร้อยละ 7.7 กับ
ทุกๆร้อยละ 10 เพิ่มเป็นบวกจิต การแสดงผลของบริบทที่สร้างสรรค์
ในคำอื่น ๆการวิเคราะห์หมีออกในการวิจัยไว้ว่า คนงานอีก
สิ่งแวดล้อมสร้างสรรค์จะต้องมีความสัมพันธ์กับความตั้งใจของการหมุนเวียน กล่าวในแง่ของรูปแบบการวิจัย
( รูปที่ 1 ) และการสร้างแรงงานที่สนับสนุนความคิดสร้างสรรค์
( ตัวอย่างเช่น การริเริ่มรางวัลสำหรับขั้นตอนการปรับปรุง ) ลักษณะ
สร้างสรรค์ ( เช่นรายละเอียดงานมีความยืดหยุ่นและพร้อมโอกาสฝึกอบรม
, ฯลฯ ) , และต่ำศูนย์การแสดงตนของบล็อกสร้างสรรค์ ( ตัวอย่างเช่น
ไม่มีเหตุผลเวลาเส้นตายการโหลด ) จะมีแนวโน้มที่จะอยู่และน้อย
น่าจะไป นอกจากนี้ รูปแบบการประเมินขอแนะนําว่า การค้นพบนี้
เกี่ยวข้องไม่ใช่พนักงานมืออาชีพสร้างสรรค์ ( หรือคนงานที่ร่วมในเท่านั้น
สวนหลากหลายความคิดสร้างสรรค์ ) เหล่านี้ขั้นตอนการวิจัยและผลลัพธ์มีนัยสําคัญ
ทั้งทฤษฎีและปฏิบัติ ซึ่งจะกล่าวถึงในส่วนนี้ การสืบสวนของเราตอบสนองต่อข้อเสนอแนะก่อนหน้านี้

โดยนักวิชาการเพื่อความเข้าใจเกี่ยวกับการเชื่อมโยงระหว่างพนักงานนวัตกรรมและผลลัพธ์เป็นชิ้นเป็นอัน
( เช่นการหมุนเวียนความรู้ดังกล่าวในท้ายที่สุดอาจเพิ่มเติมการพัฒนาองค์กรเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพของการริเริ่ม
ผลลัพธ์ที่พึงประสงค์ โดยเฉพาะอย่างยิ่งความรู้
สถานประกอบการที่งานเกษตรอินทรีย์ และอ่อนไหวน้อยกว่าการเปลี่ยนแปลงการออกแบบ ( อีแกน ,
2005 ; โจว และ shalley , 2003 ) นอกจากนี้ เนื่องจากประเมินการรับรู้กระบวนการ
เซปและเป็นเรื่องง่ายที่จะให้ข้อเสนอแนะที่สามารถใช้ในการพัฒนาทัศนคติเชิง
การแทรกแซง ขั้นตอนเหล่านี้จากนั้นจะสามารถใช้ในสถานที่ทำงาน ในจุดที่ค่อนข้างเร็ว
ในเวลา preempting อุปสรรคที่จะออกที่สร้างสรรค์และความคงทน .
สำคัญเท่ากัน การศึกษานี้มี ramifications ที่แข็งแกร่งเป็นผู้นำการฝึกอบรมและการพัฒนาซึ่งรวมถึงยังขยายเกินแนวทางการออกแบบงาน ตามทฤษฎีขององค์ประกอบ
มาบิเลเป็นความคิดสร้างสรรค์3 พนักงานจุดโฟกัส–ทักษะ
แรงจูงใจ และความสามารถในการพัฒนารูปแบบจิตสร้างสรรค์–สามารถอย่างมีนัยสำคัญ
มีอิทธิพลต่อพฤติกรรมผู้นำ เช่น ส่งเสริมและสนับสนุนการสร้างความคิด
ใหม่และการพัฒนา นอกจากนี้ ผู้นำสามารถอย่างแชมป์ มีสภาพแวดล้อมที่ส่งเสริมกระบวนการคิดสร้างสรรค์
ที่ทำงาน ( มาบิเล , 1998 )