Expatriates’ SuccessMultinational c

Expatriates’ Success
Multinational corporations, wanting consistency in culture across their subsidiaries, might try to export the parent company’s culture by staffing expatriates in key positions of its foreign subsidiaries. MNCs using this tactic believe that expatriates can significantly impact the subsidiaries’ cultures (Kobrin, 1988). Selecting expatriates for foreign assignments would be quite simple for MNCs if success in domestic assignments were predictive of success in foreign assignments.
Unfortunately, the failure rate of expatriates is extraordinarily high despite the fact that it is generally the more successful domestic employees who are sent abroad (Tung, 1981). The high failure rate is understandable since many MNCs use the same employee selection procedures to select both expatriates and domestic employees with the same job title. But the performance requirements for domestic and expatriate jobs are likely to differ.
The expatriates in a given subsidiary, however, are generally working in environments comprised of many more host nationals than compatriot expatriates. This results in an organizational culture more similar to the host country than that of the more familiar parent country (Louis, 1980). Expatriates will adapt their behaviors, norms, and values to fit in and ultimately succeed in the cross-cultural environment.
MNCs can maximize the likelihood of expatriate’s success through appropriate selection programs. Since the dimensions comprising the performance construct for expatriate positions differ from performance in domestic positions, expatriate employees in a foreign environment need a somewhat different set of skills and abilities to accomplish the same job they performed successfully in a domestic environment (Tung, 1981).

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ความสำเร็จของชาวต่างชาติวิศวกร ต้องสอดคล้องวัฒนธรรมทั่วทั้งบริษัทของพวกเขา อาจพยายามที่ส่งออกวัฒนธรรมของบริษัท โดยพนักงานชาวต่างชาติในตำแหน่งสำคัญของบริษัทต่างประเทศ MNCs ที่ใช้กลยุทธ์นี้เชื่อว่า ชาวต่างชาติอย่างมากส่งผลต่อวัฒนธรรมย่อย (Kobrin, 1988) เลือกชาวต่างชาติสำหรับการกำหนดต่างประเทศจะค่อนข้างง่ายสำหรับ MNCs ในประเทศกำหนดได้ทำนายความสำเร็จในต่างประเทศกำหนดอับ อัตราความล้มเหลวของชาวต่างชาติคมชัดสูงแม้จะจริงที่ว่าโดยทั่วไปพนักงานในประเทศประสบความสำเร็จมากที่ส่งไปต่างประเทศ (ตุง 1981) อัตราความล้มเหลวสูงได้เข้าใจ MNCs หลายใช้ขั้นตอนเดียวกันพนักงานเลือกเลือกชาวต่างชาติและพนักงานในตำแหน่งงานเดียว แต่ความต้องการประสิทธิภาพการทำงานสำหรับงานภายในประเทศ และชาวต่างชาติมักจะแตกต่างกันชาวต่างชาติในบริษัทกำหนด อย่างไรก็ตาม โดยทั่วไปทำงานในสภาพแวดล้อมที่ประกอบด้วยหลายโฮสต์ชาวเพิ่มเติมกว่าชาวต่างชาติร่วมชาติ ซึ่งผลลัพธ์ในวัฒนธรรมองค์กรมากขึ้นคล้ายกับประเทศอาศัยที่ประเทศแม่คุ้น (Louis, 1980) ชาวต่างชาติจะปรับพฤติกรรมของพวกเขา บรรทัดฐาน และค่าที่เหมาะสม และในที่สุด ประสบความสำเร็จในสภาพแวดล้อมที่นานาวัฒนธรรมMNCs สามารถเพิ่มโอกาสของความสำเร็จของชาวต่างชาติผ่านโปรแกรมเลือกที่เหมาะสม ตั้งแต่ขนาดประกอบสร้างประสิทธิภาพการทำงานสำหรับชาวต่างชาติตำแหน่งแตกต่างจากประสิทธิภาพการทำงานในตำแหน่งงานในประเทศ พนักงานชาวต่างชาติในสภาพแวดล้อมต่างประเทศจำเป็นชุดที่แตกต่างของทักษะและความสามารถในการดำเนินงานเดียวกันที่พวกเขาดำเนินการเสร็จเรียบร้อยแล้วในสภาพแวดล้อมภายในประเทศ (ตุง 1981)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ชาวต่างชาติความสำเร็จของ
บริษัท ข้ามชาติที่ต้องการความสม่ำเสมอในวัฒนธรรมข้าม บริษัท ย่อยของพวกเขาอาจจะพยายามที่จะส่งออกวัฒนธรรมของ บริษัท แม่โดยพนักงานชาวต่างชาติในตำแหน่งสำคัญของ บริษัท ย่อยในต่างประเทศ บรรษัทข้ามชาติโดยใช้กลยุทธ์นี้เชื่อว่าชาวต่างชาติอย่างมีนัยสำคัญสามารถส่งผลกระทบวัฒนธรรมของ บริษัท ย่อย (Kobrin, 1988) เลือกชาวต่างชาติสำหรับการมอบหมายงานในต่างประเทศจะค่อนข้างง่ายสำหรับบรรษัทข้ามชาติถ้าประสบความสำเร็จในการมอบหมายงานในประเทศมีการคาดการณ์ของความสำเร็จในการมอบหมายงานในต่างประเทศ.
แต่น่าเสียดายที่อัตราความล้มเหลวของชาวต่างชาติที่อยู่ในระดับสูงเป็นพิเศษแม้จะมีความจริงที่ว่ามันเป็นเรื่องปกติของพนักงานในประเทศที่ประสบความสำเร็จมากขึ้นที่จะถูกส่งไปต่างประเทศ (ตุง, 1981) อัตราความล้มเหลวสูงเป็นที่เข้าใจตั้งแต่บรรษัทข้ามชาติจำนวนมากใช้วิธีการคัดเลือกพนักงานเดียวกันเพื่อเลือกทั้งชาวต่างชาติและพนักงานในประเทศที่มีชื่องานเดียวกัน แต่ต้องการประสิทธิภาพการทำงานสำหรับงานในประเทศและชาวต่างชาติที่มีแนวโน้มที่จะแตกต่างกัน.
นี้ชาวต่างชาติใน บริษัท ย่อยได้รับ แต่โดยทั่วไปจะทำงานในสภาพแวดล้อมประกอบด้วยอื่น ๆ อีกมากมายในพระบรมราชูปถัมภ์เป็นเจ้าภาพกว่าชาวต่างชาติร่วม ซึ่งจะส่งผลในวัฒนธรรมองค์กรขึ้นคล้ายกับประเทศเจ้าภาพกว่าของประเทศผู้ปกครองที่คุ้นเคยมากขึ้น (หลุยส์, 1980) ชาวต่างชาติจะปรับพฤติกรรมของบรรทัดฐานและค่านิยมให้พอดีและในที่สุดจะประสบความสำเร็จในสภาพแวดล้อมข้ามวัฒนธรรม.
บรรษัทข้ามชาติสามารถเพิ่มโอกาสของความสำเร็จชาวต่างชาติผ่านโปรแกรมตัวเลือกที่เหมาะสม เนื่องจากขนาดที่ประกอบไปด้วยการสร้างประสิทธิภาพการทำงานสำหรับชาวต่างชาติในตำแหน่งที่แตกต่างจากการปฏิบัติงานในตำแหน่งที่ประเทศพนักงานชาวต่างชาติในสภาพแวดล้อมที่ต่างประเทศต้องมีการตั้งค่าที่แตกต่างกันบางส่วนของทักษะและความสามารถที่จะบรรลุงานเดียวกันที่พวกเขาประสบความสำเร็จในการดำเนินการในสภาพแวดล้อมในประเทศ (ตุง, 1981)