Best Practices in Competency Modeli

Best Practices in Competency Modeling
Analyzing Competency Information (Identifying Competencies)
1. Considering organizational context
2. Linking competency models to organizational goals and objectives
3. Start at the top
4. Using rigorous job analysis methods to develop competencies
5. Considering future-oriented job requirements
6. Using additional unique methods
Organizing and Presenting Competency Information
7. Defining the anatomy of a competency (the language of competencies)
8. Defining levels of proficiency on competencies
9. Using organizational language
10. Including both fundamental (cross-job) and technical (job-specific)
competencies
11. Using competency libraries
12. Achieving the proper level of granularity (number of competencies and
amount of detail)
13. Using diagrams, pictures, and heuristics to communicate competency models
to employees
Using Competency Information
14. Using organizational development techniques to ensure competency modeling
acceptance and use
15. Using competencies to develop HRs systems (hiring, appraisal, promotion,
compensation)
16. Using competencies to align the HR systems
17. Using competencies to develop a practical “theory” of effective job
performance tailored to the organization
18. Using information technology to enhance the usability of competency models
19. Maintaining the currency of competencies over time
20. Using competency modeling for legal defensibility (e.g., test validation)

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

แนวทางปฏิบัติในการสร้างโมเดลความสามารถวิเคราะห์ข้อมูลความสามารถ (ระบุความสามารถ)1. พิจารณาบริบทขององค์กร2. แบบจำลองความสามารถเชื่อมโยงกับเป้าหมายองค์กรและวัตถุประสงค์3. เริ่มต้นที่ด้านบน4. ใช้วิธีการวิเคราะห์งานอย่างเข้มงวดเพื่อพัฒนาความสามารถ5. พิจารณาความต้องการงานที่มุ่งเน้นอนาคต6. ใช้วิธีการไม่ซ้ำเติมจัดระเบียบและนำเสนอข้อมูลศักยภาพ7. การกำหนดกายวิภาคศาสตร์ของความสามารถ (ภาษาของสมรรถนะ)8. กำหนดระดับของความเชี่ยวชาญในความสามารถ9. การใช้ภาษาที่องค์กร10. รวมทั้งพื้นฐาน (งานข้าม) และเทคนิค (เฉพาะงาน)ความเชี่ยวชาญ11. ใช้ไลบรารีของความสามารถ12. การบรรลุในระดับที่เหมาะสมของส่วนประกอบ (จำนวนสมรรถนะ และจำนวนรายละเอียด)13. ใช้ไดอะแกรม ภาพ และลองผิดลองถูกรุ่นความสามารถด้านการสื่อสารกับพนักงานใช้ข้อมูลความสามารถ14. ใช้เทคนิคการพัฒนาองค์กรเพื่อสร้างโมเดลสมรรถนะยอมรับและใช้15. ใช้ความเชี่ยวชาญในการพัฒนาระบบน. (จ้าง ประเมินราคา โปรโมชั่นค่าตอบแทน)16. ใช้ความเชี่ยวชาญเพื่อจัดระบบ HR17. ใช้ความเชี่ยวชาญการพัฒนาการปฏิบัติ "ทฤษฎี" ของงานที่มีประสิทธิภาพประสิทธิภาพเหมาะสำหรับองค์กร18. ใช้เทคโนโลยีสารสนเทศเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการใช้งานของแบบจำลองความสามารถ19. สกุลเงินของความสามารถรักษาเวลา20. ใช้สร้างโมเดลความสามารถ defensibility ตามกฎหมาย (เช่น ทดสอบความถูกต้อง)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ปฏิบัติที่ดีที่สุดในการสร้างแบบจำลองสมรรถนะการวิเคราะห์ข้อมูลสมรรถนะ (ระบุสมรรถนะ) 1 พิจารณาบริบทขององค์กร2 การเชื่อมโยงแบบจำลองความสามารถกับเป้าหมายและวัตถุประสงค์ขององค์กร3 เริ่มต้นที่ด้านบน4 โดยใช้วิธีการวิเคราะห์งานอย่างเข้มงวดเพื่อพัฒนาความสามารถ5 พิจารณาความต้องการของงานในอนาคตที่มุ่งเน้น6 โดยใช้วิธีการที่ไม่ซ้ำกันเพิ่มเติมจัดงานและการนำเสนอข้อมูลสมรรถนะ7 การกำหนดลักษณะทางกายวิภาคของสมรรถนะที่ (ภาษาของความสามารถ) 8 การกำหนดระดับของความสามารถในสมรรถนะ9 การใช้ภาษาขององค์กร10 รวมทั้งพื้นฐาน (ข้ามงาน) และทางเทคนิค (งานเฉพาะ) competencies 11 การใช้ห้องสมุดสมรรถนะ12 บรรลุระดับที่เหมาะสมของเมล็ด (จำนวนสมรรถนะและปริมาณของรายละเอียด) 13 การใช้แผนภาพรูปภาพและการวิเคราะห์พฤติกรรมการสื่อสารรูปแบบความสามารถให้กับพนักงานใช้ข้อมูลสมรรถนะ14 โดยใช้เทคนิคการพัฒนาองค์กรเพื่อให้แน่ใจว่าการสร้างแบบจำลองความสามารถได้รับการยอมรับและใช้15 ใช้ความสามารถในการพัฒนาระบบ HRs (การจ้างงาน, การประเมินราคาโปรโมชั่นค่าตอบแทน) 16 ใช้ความสามารถในการจัดระบบการบริหารทรัพยากรบุคคล17 ใช้ความสามารถในการพัฒนาในทางปฏิบัติ "ทฤษฎี" ของงานที่มีประสิทธิภาพการปฏิบัติงานที่เหมาะกับองค์กร18 การใช้เทคโนโลยีสารสนเทศเพื่อเพิ่มการใช้งานในรูปแบบสมรรถนะ19 การดูแลรักษาสกุลเงินของสมรรถนะในช่วงเวลา20 การใช้แบบจำลองความสามารถสำหรับการธำรงตามกฎหมาย (เช่นการตรวจสอบการทดสอบ)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

การปฏิบัติที่ดีที่สุดในการวิเคราะห์ข้อมูลสมรรถนะสมรรถภาพ
( ระบุสมรรถนะ )
1 เมื่อพิจารณาจากบริบทองค์การ
2 การเชื่อมโยงแบบจำลองความสามารถองค์กรเป้าหมายและวัตถุประสงค์
3 เริ่มต้นที่ด้านบน
4 โดยใช้วิธีการวิเคราะห์งานอย่างเข้มงวด เพื่อพัฒนาสมรรถภาพ
5 คิดถึงอนาคตที่มุ่งเน้นความต้องการของงาน
6 การใช้วิธีการพิเศษเพิ่มเติม
การจัดระเบียบและการนำเสนอข้อมูลสมรรถภาพ
7 การกำหนดลักษณะทางกายวิภาคของสมรรถนะ ( ภาษาสมรรถภาพ )
8 การกำหนดระดับของความสามารถสมรรถภาพ
9 การใช้ภาษาขององค์การ
10 รวมทั้งพื้นฐาน ( ข้ามงาน ) และด้านเทคนิค ( งานเฉพาะด้าน )

11 การใช้ห้องสมุดความสามารถ
12 บรรลุระดับที่เหมาะสมของ granularity ( ตัวเลขสมรรถนะและ
จํานวนรายละเอียด )
13 โดยใช้แผนภาพ รูปภาพ และฮิวริสติกเพื่อสื่อสารให้พนักงานใช้ความสามารถแบบ

ข้อมูลสมรรถภาพ
14 การใช้เทคนิคการพัฒนาองค์กรเพื่อให้แน่ใจว่าได้รับการยอมรับและใช้ความสามารถแบบ

15 ใช้ความสามารถเพื่อพัฒนาระบบงานและการจ้างงาน , การชดเชย ,
)
16 ใช้ความสามารถ เพื่อจัดวางระบบ HR
17การใช้ความสามารถในการพัฒนาการปฏิบัติงานของ " ทฤษฎี " ที่มีประสิทธิภาพที่เหมาะกับองค์กร

18 การใช้เทคโนโลยีสารสนเทศเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพในการใช้งานของโมเดลความสามารถ
19 การแลกเปลี่ยนเงินสมรรถภาพตลอดเวลา
20 การใช้ความสามารถทางด้านกฎหมาย เช่น การทดสอบ การตรวจสอบ ) ดิเฟนซิบีล