performance management systems usua

performance management systems usually include measures of both behavior (what an employee does) and result (the outcomes of an employee's behavior). The definition of performance does not include the results of an employee's behaviors but only the behavior themselves. Performance is about behavior or what employees do, not about what employees produce or the outcomes of their work.

Also there are two additional characteristics of the behavior we label "Performance." First, they are evaluative. This means that such behavior can be judged as negative, neutral, or positive for individual and organizational effectiveness. In other words, the value of these behavior can vary based on whether they make a contribution toward the accomplishment of individual, unit, and organizational goals. Second, performance is multidimensional. This means that there are many different kinds of behaviors that have the capacity to advance (or hinder) organizatinal goals.

As an example, consider a set of behaviors that can be grouped under the general label "contribution to effectiveness of other in the work unit." This set of behaviors can be defined as follows:

works with others within and outside the unit in a manner that improve their effectiveness; shares information and resource; develops effective working ralationships; build consensus, and constructively manages confict.

Contribution to the effectiveness of others in the work unit could be assessed by using a scale including anchors demonstrating various levels of competency. For example, anchors could be worlds and pharases such as "outstanding," "Significantly exceeds standards," "fully meets standards," "does not fully meet standard," and "unacceptable." This illustrates the evaluative nature of performance because this set of behavior is judgde as positive, neutral, or negative. in addition, this example illustrates the multidimensional nature of performance because theae are several behavior that, combined, affect the overall perceived contribution that an employee makes to the effectiveness of other in the work unit. In other words, we wloud be missing important information if we only considered, for example, "share information and resource" and did not consider the additional behavior listed earlier.

Because not all behaviors are oobservable or measuvable or measurable, performance management systems often include measures of results or consequences that we infer are the direct result of employees's behavior. take the case of a salesperson ehose job consists of visiting register and talks on the phone. When her manager is in the store, she shows a high level of effort, but her coworker complain that, as soon as the manager leaves, Jane stops working. her overall performance, therefore, is likely to be poor because, although she has the declarative and procedural knowledge neccessary to do the job, she is not motivated to apply them to her job when her supervisor is not watching her.

we can think of a handful of individuals who have achieved the top level of performance in thier fields. Think about Tiger Woods as a golf player, Bill Gates as Microsoft's founder and businessman, Boobby Fischer as a chess player, Thomas Edison as an inventor, and Socrates as a philosopher. How did they achieved such excellence? What made these individuals' performance so extraordinary? How were they able to improve their performance constantly even when other would believe they had reached a plateau? what these individauls have in common is that they devote large number of hours to deliberate practice. Deliberate practice is different from regular practice and from simply working many hours a week. Professor K. Anders Ericson of Florida State Univercity gives the following example: "Simply hitting a bucket of balls is not deliberate practice, which is why most golfers don't get better. Hitting an eight-iron 300 times with a goal of leaving the ball within 20 feet of the pin 80% of the time, continually observing results and making appropriate adjustments, and doing that for hours every day-that's deliberate practice." Top performance in all fields engage in deliberate practice consistently, daily, including weekends. The famous pianist Vladimir Horowitz was quoted as saying: "If I don't practice for day, I know it; if I don't practice for two days, my wife knows it; if I don't practice for three days, the world knows it." Deliberate practice involves the following five steps:

1. Approach performance with the goal of getting better and better.
2. As you are performing, focus on what is happening and why you are doing things the way you do.
3. Once your task is finished, seek performance feedback from expert sources, and the more sources the better.
4. Build mental models of you job, your situation, and you organization.
5. Repeat Step 1-4 continually and on an ongoing basis.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ระบบการจัดการประสิทธิภาพการทำงานมักจะมีมาตรการของพฤติกรรมทั้งสอง (สิ่งพนักงานไม่) และผล (ผลของพฤติกรรมของพนักงาน) ความหมายของผลการดำเนินงานไม่รวมถึงผลของพฤติกรรมของพนักงาน แต่พฤติกรรมตัวเอง ประสิทธิภาพการทำงานที่เป็นเรื่องเกี่ยวกับพฤติกรรมหรือสิ่งที่พนักงานทำไม่เกี่ยวกับสิ่งที่พนักงานผลิตหรือผลลัพธ์ของการทำงานของพวกเขา.

นอกจากนี้ยังมีสองลักษณะเพิ่มเติมของพฤติกรรมที่เราติดป้ายเป็น "ประสิทธิภาพ." ครั้งแรกที่พวกเขาจะประเมิน นี้หมายความว่าพฤติกรรมดังกล่าวสามารถได้รับการตัดสินเป็นลบความเป็นกลางหรือบวกเพื่อให้เกิดประสิทธิภาพของแต่ละบุคคลและองค์กร ในคำอื่น ๆ มูลค่าของพฤติกรรมเหล่านี้สามารถแตกต่างกันไปขึ้นอยู่กับว่าพวกเขาให้มีส่วนร่วมต่อความสำเร็จของแต่ละหน่วย,และเป้าหมายขององค์กร สองประสิทธิภาพการทำงานจะหลายมิติ นี้หมายความว่ามีชนิดที่แตกต่างของพฤติกรรมที่มีความสามารถที่จะก้าวไป (หรือขัดขวาง) เป้าหมาย organizatinal.

เป็นตัวอย่างให้พิจารณาชุดของพฤติกรรมที่สามารถจัดกลุ่มภายใต้ผลงานทั่วไปฉลาก "เพื่อประสิทธิภาพของอื่น ๆ ใน ทำงานหน่วย. " ชุดของพฤติกรรมนี้สามารถกำหนดดังนี้:

ทำงานร่วมกับคนอื่น ๆ ภายในและภายนอกหน่วยในลักษณะที่ปรับปรุงประสิทธิภาพของพวกเขาข้อมูลหุ้นและทรัพยากรพัฒนา ralationships การทำงานที่มีประสิทธิภาพสร้างฉันทามติและสร้างสรรค์จัดการ confict

สนับสนุนความมีประสิทธิภาพของผู้อื่นในหน่วยงานที่ได้รับการประเมินจาก. โดยใช้ขนาดรวมทั้งแองเคอแสดงให้เห็นถึงระดับต่างๆของความสามารถ ตัวอย่างเช่นแองเคออาจจะเป็นโลกและ pharases เช่น "โดดเด่น", "อย่างมีนัยสำคัญเกินกว่ามาตรฐาน", "อย่างเต็มที่ตรงตามมาตรฐาน", "ไม่ครบตามมาตรฐาน" และ "ยอมรับไม่ได้." นี้แสดงให้เห็นถึงธรรมชาติประเมินผลการดำเนินงานเพราะชุดของพฤติกรรมนี้เป็น judgde เป็นบวกเป็นกลางหรือเชิงลบ นอกจากนี้ตัวอย่างนี้แสดงให้เห็นถึงลักษณะหลายมิติของประสิทธิภาพการทำงานเนื่องจาก theae เป็นพฤติกรรมหลายอย่างที่รวมกันส่งผลกระทบต่อผลงานโดยรวมของการรับรู้ว่าพนักงานทำให้ประสิทธิภาพของอื่น ๆ ในหน่วยงาน ในคำอื่น ๆ เรา wloud จะหายไปข้อมูลที่สำคัญถ้าเราพิจารณาเฉพาะตัวอย่างเช่น"แบ่งปันข้อมูลและทรัพยากร" และไม่ได้พิจารณาพฤติกรรมเพิ่มเติมระบุไว้ก่อนหน้า.

เพราะพฤติกรรมที่ไม่ทั้งหมด oobservable หรือ measuvable วัดหรือระบบการจัดการประสิทธิภาพการทำงานมักจะมีมาตรการของผลลัพธ์หรือผลกระทบที่เราสรุปเป็นผลโดยตรงจากการทำงานของพนักงานใช้กรณีของงาน ehose พนักงานขายประกอบด้วยการเยี่ยมชมและลงทะเบียนการพูดคุยบนโทรศัพท์มือถือ เมื่อผู้จัดการของเธออยู่ในร้านที่เธอแสดงให้เห็นถึงระดับสูงของความพยายาม แต่เพื่อนร่วมงานของเธอบ่นว่าเร็วที่สุดเท่าที่ผู้จัดการใบไม้ jane หยุดทำงาน ประสิทธิภาพโดยรวมของเธอจึงมีแนวโน้มที่จะแย่เพราะแม้เธอจะมีความรู้ที่เปิดเผยและขั้นตอนจำเป็นเพื่อใช้ในงาน,เธอจะไม่แรงจูงใจที่จะใช้พวกเขาให้กับงานของเธอเมื่อผู้บังคับบัญชาของเธอคือเธอไม่ได้ดู

เราสามารถคิดในกำมือของบุคคลที่ได้ประสบความสำเร็จในระดับบนสุดของประสิทธิภาพการทำงานในสาขาของพวกเขา คิดเกี่ยวกับไทเกอร์วู้ดเป็นผู้เล่นกอล์ฟ, Bill Gates ในฐานะผู้ก่อตั้งไมโครซอฟท์และนักธุรกิจ, boobby ฟิสเชอร์เป็นผู้เล่นหมากรุก, Thomas Edison เป็นนักประดิษฐ์และโสกราตีสเป็นนักปรัชญาพวกเขาไม่ประสบความสำเร็จที่ยอดเยี่ยมดังกล่าวได้อย่างไร สิ่งที่ทำให้ประสิทธิภาพการทำงานของบุคคลเหล่านี้ 'พิเศษเพื่อ? วิธีที่พวกเขามีโอกาสที่จะปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานของพวกเขาอย่างต่อเนื่องแม้ในขณะที่อื่น ๆ จะเชื่อว่าพวกเขามาถึงที่ราบสูง? สิ่ง individauls เหล่านี้มีเหมือนกันคือว่าพวกเขาอุทิศจำนวนมากของชั่วโมงในการปฏิบัติโดยเจตนาการปฏิบัติโดยเจตนาจะแตกต่างจากการปฏิบัติปกติและจากเพียงแค่การทำงานหลายชั่วโมงต่อสัปดาห์ K ศาสตราจารย์ anders Ericson ของรัฐฟลอริดา univercity ให้ตัวอย่างต่อไปนี้: "เพียงแค่กดปุ่มถังของลูกไม่ได้ปฏิบัติโดยเจตนาซึ่งเป็นเหตุผลที่นักกอล์ฟส่วนใหญ่ไม่ได้รับดีกว่าการกดปุ่มแปดเหล็ก 300 ครั้งโดยมีเป้าหมายของการออกจากลูกภายใน 20. เท้าของขาที่ 80% ของเวลา,. อย่างต่อเนื่องการสังเกตผลและการปรับเปลี่ยนที่เหมาะสมและการทำที่ทุกชั่วโมงวันที่ปฏิบัติโดยเจตนา ". ประสิทธิภาพสูงสุดในทุกสาขามีส่วนร่วมในการปฏิบัติโดยเจตนาอย่างต่อเนื่องทุกวันรวมทั้งวันหยุดสุดสัปดาห์นักเปียโนวลาดิมีชื่อเสียงฮอถูกยกมาเป็นพูดว่า:" ถ้าฉัน ไม่ปฏิบัติสำหรับวันที่ฉันรู้ว่ามัน; ถ้าฉันไม่ปฏิบัติเป็นเวลาสองวันภรรยาของฉันรู้ว่ามัน;ถ้าผมไม่ปฏิบัติเป็นเวลาสามวันโลกรู้ว่า "การปฏิบัติที่เกี่ยวข้องกับการพิจารณาดังต่อไปนี้ห้าขั้นตอน:....
ประสิทธิภาพวิธี
1 มีเป้าหมายในการรับที่ดีกว่าและดีกว่า
2 ในขณะที่คุณกำลังดำเนินการมุ่งเน้นไปที่สิ่ง ที่เกิดขึ้นและเหตุผลที่คุณจะทำสิ่งที่คุณทำ.
3. เมื่องานของคุณเสร็จสิ้นการแสวงหาข้อเสนอแนะจากผลการดำเนินงานจากแหล่งผู้เชี่ยวชาญและแหล่งข้อมูลเพิ่มเติมดีกว่า.
4สร้างแบบจำลองทางจิตของคุณงานสถานการณ์ของคุณและคุณองค์กร.
5 ทำซ้ำขั้นตอนที่ 1-4 อย่างต่อเนื่องและอย่างต่อเนื่อง

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ระบบการจัดการประสิทธิภาพการทำงานมักจะมีมาตรการของพฤติกรรม (พนักงานใดไม่) และผลลัพธ์ (ผลของการทำงานของพนักงาน) คำจำกัดความของประสิทธิภาพรวมผลลัพธ์ของพฤติกรรมของพนักงานแต่เฉพาะพฤติกรรมตัวเอง ประสิทธิภาพคือพฤติกรรมหรือสิ่งที่พนักงานทำ ไม่เกี่ยวกับพนักงานผลิตหรือผลลัพธ์ของงาน

นอกจากนี้ยัง มีสองเพิ่มเติมลักษณะของพฤติกรรมเราป้าย "ประสิทธิภาพ" ครั้งแรก พวกเขาจะ evaluative ซึ่งหมายความ ว่า สามารถตัดสินพฤติกรรมดังกล่าวเป็นลบ เป็นกลาง หรือค่าบวกสำหรับประสิทธิภาพของแต่ละคน และองค์กร ในคำอื่น ๆ ค่าของพฤติกรรมเหล่านี้อาจแตกต่างกันขึ้นอยู่กับว่าจะทำให้สัดส่วนต่อความสำเร็จของแต่ละ หน่วย และเป้าหมายขององค์กร สอง ประสิทธิภาพการทำงานได้หลายมิติ หมายความ ว่า มีหลายชนิดแตกต่างกันของลักษณะการทำงานที่มีการผลิตแอดวานซ์ (หรือ hinder) organizatinal เป้าหมาย

เป็นตัวอย่าง พิจารณาชุดของลักษณะการทำงานที่สามารถจัดกลุ่มภายใต้ป้ายชื่อทั่วไป "ส่วนทำให้ประสิทธิภาพของอื่น ๆ ในหน่วยงาน" ชุดนี้ลักษณะการทำงานสามารถกำหนดได้ดังนี้:

ทำงานร่วมกับผู้อื่นภายใน และภาย นอกหน่วยในการปรับปรุงประสิทธิภาพ แบ่งปันข้อมูลและทรัพยากร พัฒนาประสิทธิภาพงาน ralationships สร้างมติ และจัดการสร้างสรรค์ confict ได้

มีส่วนทำให้ประสิทธิภาพของบุคคลอื่นในหน่วยงานที่สามารถประเมินโดยขนาดรวมทั้งจุดยึดที่เห็นระดับต่าง ๆ ของสมรรถนะได้ ตัวอย่าง จุดยึดอาจเป็นโลก และ pharases เช่น "ค้าง "มากเกินมาตรฐาน "ทั้งหมดตรงมาตรฐาน "ไม่เต็มตามมาตรฐาน และ "ไม่สามารถยอม รับ" นี้แสดงลักษณะ evaluative ของประสิทธิภาพการทำงานเนื่องจากลักษณะการทำงานชุดนี้ judgde เป็นบวก เป็นกลาง หรือลบ นอกจากนี้ ตัวอย่างนี้แสดงให้เห็นลักษณะหลายมิติของประสิทธิภาพการทำงานเนื่องจาก theae เป็นลักษณะการทำงานหลายที่ รวม มีผลต่อสัดส่วนรับรู้โดยรวมพนักงานทำประสิทธิภาพอื่น ๆ ในหน่วยงาน ในคำอื่น ๆ เรา wloud ไม่มีข้อมูลที่สำคัญถ้าเราเพียงถือ เช่น "แบ่งปันข้อมูลและทรัพยากร" และไม่ได้พิจารณาลักษณะการทำงานเพิ่มเติมที่แสดงรายการไว้ก่อนหน้านี้

เพราะพฤติกรรมทั้งหมดไม่มี oobservable หรือ measuvable หรือวัด ระบบการจัดการประสิทธิภาพการทำงานมักจะรวมวัดผลลัพธ์ หรือผลกระทบที่เราเข้าใจเป็นผลโดยตรงของพฤติกรรมของพนักงาน ใช้กรณีของพนักงานขาย ehose งานประกอบเยี่ยมทะเบียน และพูดทางโทรศัพท์ เมื่อผู้จัดการของเธอในเก็บ เธอแสดงระดับของความพยายาม แต่เพื่อนร่วมงานของเธอบ่นที่ เป็นผู้จัดการใบ เจนหยุดทำงาน ประสิทธิภาพโดยรวมของเธอ ดังนั้น มีแนวโน้มดีเนื่องจาก ถึงแม้ ว่าเธอมีการ declarative และขั้นตอนจำเป็นในการทำงาน เธอไม่ใช่แรงจูงใจการใช้งานของเธอเมื่อเธอผู้กำลังเฝ้าดูเธอ

เราสามารถคิดกำมือของบุคคลที่ได้บรรลุระดับสูงสุดในเขตข้อมูล ได้ คิดถึงเสือป่าเป็นผู้เล่นกอล์ฟ บิลเกตส์ผู้ก่อตั้งไมโครซอฟท์และนักธุรกิจ ฟิสเชอร์ Boobby เป็นผู้เล่นหมากรุก โทมัสเอดิสันเป็นนักประดิษฐ์ที่ และโสกราตีสเป็นนักปรัชญาที่ อย่างไรก็ไม่ได้ประสบเป็นเลิศดังกล่าว สิ่งที่ทำให้ประสิทธิภาพของบุคคลเหล่านี้ให้พิเศษ วิธีก็จะสามารถเพิ่มประสิทธิภาพของพวกเขาตลอดเวลาแม้ในขณะที่อื่น ๆ จะเชื่อพวกเขามาถึงราบสูง individauls เหล่านี้มีอะไรที่เหมือนกันคือ ว่า พวกเขาอุทิศจำนวนชั่วโมงการฝึกกระทำ กระทำปฏิบัติจะแตกต่าง จากการปฏิบัติตามปกติ และก็ทำงานหลายชั่วโมงต่อสัปดาห์ ศาสตราจารย์คุณ Anders Ericson ของยูนิเวอร์ซิตี้รัฐฟลอริดาให้ตัวอย่างต่อไปนี้: "เพียงแค่กดปุ่มถังลูกได้ฝึกกระทำ ซึ่งเป็นเหตุผลที่นักกอล์ฟส่วนใหญ่ไม่ได้ดีกว่า กดปุ่มแปดเหล็ก 300 เท่ากับเป้าหมายของการออกลูกภายใน 20 ฟุตขา 80% ของเวลา อย่างต่อเนื่องสังเกตผล และการปรับปรุงที่เหมาะสม และทำชั่วโมงทุกวัน-ที่จะกระทำปฏิบัติการ " ประสิทธิภาพการทำงานในฟิลด์ทั้งหมดต่อสู้ในทางปฏิบัติกระทำอย่างต่อเนื่อง วัน รวมถึงวันหยุดสุดสัปดาห์ นักเปียโนที่มีชื่อเสียง Horowitz วลาดิเมียร์ถูกอ้างอิงเป็นการบอกว่า: "ถ้าฉันไม่ฝึกวัน ฉันรู้ว่า ถ้าผมไม่ฝึกสองวัน ภรรยารู้เรื่อง ถ้าผมไม่ฝึก 3 วัน โลกรู้ก็" ปฏิบัติกระทำเกี่ยวข้องกับขั้นตอนห้าต่อไปนี้:

1 ประสิทธิภาพ โดยมีเป้าหมายเริ่มดีขึ้นและดีขึ้นวิธี
2 ขณะที่คุณกำลังดำเนินการ เน้นสิ่งที่เกิดขึ้นและทำไมคุณทำสิ่งที่ทางคุณ do.
3 เมื่องานของคุณเสร็จสมบูรณ์ แสวงหาประสิทธิภาพผลป้อนกลับจากแหล่งผู้เชี่ยวชาญ และมากกว่าแหล่งดี.
4 สร้างแบบจำลองจิตของคุณงาน สถานการณ์ และคุณองค์กร.
5 ทำซ้ำขั้นตอนที่ 1-4 อย่างต่อเนื่อง และอย่างต่อเนื่อง

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

การจัดการระบบการทำงานโดยปกติแล้วรวมถึงมาตรการของการทำงาน(พนักงานไม่)และส่งผลให้(ผลลัพธ์ที่จะออกจากการทำงานของพนักงานที่)ทั้งสอง ความละเอียดของการทำงานไม่ได้รวมถึงผลของลักษณะการทำงานของพนักงานที่แต่เพียงแห่งเดียวที่ลักษณะการทำงานด้วยกันเอง ประสิทธิภาพ การทำงานเป็นเรื่องเกี่ยวกับลักษณะการทำงานหรือว่าพนักงานไม่เกี่ยวกับพนักงานส่วนใดผลิตหรือผลลัพธ์ของงานของตน.

นอกจากนั้นยังมีสองลักษณะเพิ่มเติมพฤติกรรมของเราชื่อ" ประสิทธิภาพ การทำงาน"เป็นครั้งแรกที่มีเฉพาะ ซึ่งหมายความว่าพฤติกรรมดังกล่าวจะสามารถเป็นผู้ตัดสินเลือกผู้ได้รับผลเป็นกลางหรือในเชิงบวกเพื่อ ประสิทธิภาพ แบบเฉพาะรายและผู้ใช้ในองค์กร ในคำอื่นๆมูลค่าของพฤติกรรมเหล่านี้จะแตกต่างกันไปขึ้นอยู่กับว่าจะให้การสนับสนุนต่ออุปสรรคในแต่ละชุดเป้าหมายขององค์กรและ. ประเด็นที่สองคือการทำงาน โรงแรมแห่งนี้คือที่มีอยู่หลายชนิดแตกต่างกันจำนวนมากของพฤติกรรมที่มีความจุได้ถึงขั้นสูง(หรือขัดขวาง)บรรลุเป้าหมาย organizatinal .

เป็นตัวอย่างที่ดีให้พิจารณาตั้งค่าที่มีลักษณะการทำงานที่สามารถจัดกลุ่ม ภายใต้ การนำของพลเอกป้าย"สนับสนุนให้มี ประสิทธิภาพ ของอื่นๆในชุดทำงานได้."ที่ตั้งค่าไว้ในลักษณะการทำงานนี้สามารถกำหนดไว้ดังนี้

การทำงานร่วมกับผู้อื่น ภายใน และ ภายนอก ตัวเครื่องในลักษณะที่ว่าปรับปรุง ประสิทธิภาพ ของหุ้นทรัพยากรและข้อมูลได้พัฒนา ralationships ทำงานที่มี ประสิทธิภาพ สร้างความสอดคล้องกันและช่วยเหลือเกื้อกูลกันจัดการ confict .ชุด

ชุดเข้ากับความมี ประสิทธิภาพ ของผู้อื่นในการทำงานที่ไม่สามารถได้รับการประเมินโดยใช้ตัวยึดรวมถึงขนาดใหญ่ที่แสดงให้เห็นถึงระดับที่หลากหลายของความรู้ความสามารถ ตัวอย่างเช่นไม่มีตัวยึด pharases และของโลกเช่น"ที่โดดเด่น"อย่างมีนัยสำคัญเกินกว่าที่มาตรฐาน""อย่างเต็มตามมาตรฐาน""ไม่เป็นไปตามมาตรฐาน"และ"ไม่อาจยอมรับได้"นี้แสดงถึงลักษณะเฉพาะของการตั้งค่านี้เพราะการเป็น judgde เป็นบวกหรือลบเป็นกลางนอกจากนี้ตัวอย่างนี้แสดงถึงธรรมชาติประเด็นของการทำงานเพราะ theae มีพฤติกรรมหลายอย่างที่มีผลต่อการรับรู้โดยรวมที่พนักงานที่ทำให้กับ ประสิทธิภาพ ของอื่นๆในชุดทำงานได้ ในคำอื่นๆที่เรา wloud ไม่มีข้อมูลที่สำคัญหากเราได้รับการพิจารณาให้เป็นตัวอย่าง"แบ่งปันทรัพยากรและข้อมูล"และไม่ได้พิจารณาถึงพฤติกรรมการเพิ่มเติมที่อยู่ในรายการก่อนหน้า.

เพราะไม่ได้ทั้งหมดมีพฤติกรรม oobservable หรือ measuvable หรือความได้เปรียบซึ่งระบบการจัดการ ประสิทธิภาพ มักรวมถึงมาตรการของผลหรือผลลัพธ์ที่เราไม่ค่อยมีผลโดยตรงจากการทำงานของพนักงานกรณีของพนักงานขายที่งาน ehose ประกอบไปด้วยการเที่ยวชมและลงทะเบียนการเจรจาในโทรศัพท์ได้ เมื่อผู้จัดการของเธออยู่ในส่วนจัดเก็บให้เธอจะแสดงระดับสูงของความพยายามแต่เพื่อนร่วมงานของเธอว่าเมื่อผู้จัดการที่ใบจะหยุดเจนการทำงานและ ประสิทธิภาพ การทำงานโดยรวมของเธอจึงมีแนวโน้มที่จะเป็นคนยากจนเพราะแม้ว่าเธอมีความรู้จำเป็น declarative และกระบวนการที่จะทำงานเธอจะไม่สร้างแรงจูงใจในการนำไปใช้กับงานของเธอเมื่อซุปเปอร์ไวเซอร์ของเธอไม่ได้รับชมของเธอ

เราคิดว่าจะได้รับจากมือของผู้ใช้บริการแบบเฉพาะรายผู้ซึ่งมีความสำเร็จในระดับบนสุดของ ประสิทธิภาพ การทำงานในฟิลด์, James Brown , คิดว่าเกี่ยวกับ Tiger Woods เป็นเครื่องเล่นสนามกอล์ฟที่ Bill Gates เป็นผู้ก่อตั้งของ Microsoft และนักธุรกิจ boobby น่าสังเกตุเป็นผู้เล่นหมากรุกที่ Thomas Edison และเป็นผู้ประดิษฐ์คิดค้นและโสกราตีสที่ผู้คนได้อย่างไรก็ทำได้อย่างดีเยี่ยมเช่นว่านั้น สิ่งที่ทำให้ ประสิทธิภาพ การทำงานของผู้ใช้บริการแบบเฉพาะรายนี้จึงไม่ธรรมดา ได้อย่างไรก็สามารถที่จะช่วยปรับปรุง ประสิทธิภาพ ของพวกเขาอย่างต่อเนื่องแม้ในขณะที่จะเชื่อว่าพวกเขาไปถึงแพลโทที่ อะไรคือ individauls เหล่านี้มีอยู่ในทั่วไปคือการที่พวกเขาจะทุ่มเทแรงกายแรงใจขนาดใหญ่จำนวนมากของชั่วโมงเพื่อการปฏิบัติอย่างจริงจังการฝึกซ้อมโดยเจตนาจะแตกต่างจากการปฏิบัติอย่างสม่ำเสมอและจากการทำงานหลายชั่วโมงในหนึ่งสัปดาห์ K . K .ศาสตราจารย์ anders Ericson เพื่อมาถึงของ Florida State univercity ให้ตัวอย่างต่อไปนี้"เลือกยิงไปที่ถังเก็บฝุ่นของลูกไม่ได้การปฏิบัติอย่างจริงจังซึ่งเป็นเหตุผลว่าทำไมนักกอล์ฟส่วนใหญ่จะไม่ได้ดีกว่า การตี 300 ครั้งแปด - เตารีดพร้อมด้วยประตูที่ของออกจากลูกที่อยู่ ภายใน ระยะทาง 20 ฟุตของ pin 80% ของเวลาที่สังเกตอย่างต่อเนื่องผลและทำให้การปรับตัวที่เหมาะสมและทำให้ชั่วโมงทุกวันที่ของการปฏิบัติโดยเจตนา" ประสิทธิภาพ สูงสุดในฟิลด์ทั้งหมดเข้าร่วมในการปฏิบัติอย่างจริงจังอย่างต่อเนื่องทุกวันรวมถึงช่วงวันหยุดสุดสัปดาห์ โรงแรม VLADIMIR Shel Horowitz นักเปียโนที่มีชื่อเสียงเป็นที่เสนอว่า"ถ้าผมไม่ได้การปฏิบัติวันนี้ผมรู้ว่ามันถ้าผมทำไม่ได้การปฏิบัติสำหรับสองวัน ภรรยา ของผมรู้ดีว่าหากฉันไม่ได้การปฏิบัติสามวันโลกรู้ดีว่า"การปฏิบัติอย่างจริงจังจะเกี่ยวข้องกับขั้นตอนต่อไปนี้:

1 ประสิทธิภาพ การทำงานโดยมีเป้าหมายที่จะเข้ามาในการได้ดียิ่งขึ้นและดีขึ้น.
2 เมื่อคุณได้รับการมุ่งเน้นในสิ่งที่กำลังเกิดขึ้นและคุณจะทำในสิ่งที่คุณทำ.
3 เมื่องานของคุณจะสร้างเสร็จขอความคิดเห็น ประสิทธิภาพ การทำงานจากแหล่งกำเนิดจากผู้เชี่ยวชาญและมากกว่าแหล่งที่ดีกว่า. N 4สร้างรูปแบบทางด้านจิตใจของคุณหรืองานสถานการณ์ของคุณและคุณองค์กร.
5 ทำซ้ำขั้นตอนที่ 1-4 1-4 1-4 อย่างต่อเนื่องและบนพื้นฐานอย่างต่อเนื่อง