of employees, performance-based app

of employees, performance-based appraisal system, the introduction of training programmes aimed at
increasing the employees’ environmental awareness and courses addressed to the development of new
technical and management competencies have a basic importance for fostering environmental innovations
(Renwick et al., 2008).
Researchers in this area argued that environmental management system (EMS) can only be effectively
implemented if the companies have the right people with the right skills and competencies (Daily and Huang,
2001). Strategic HRM researchers argued that to achieve HR effectiveness, HR should be practiced as a
whole and must be aligned with the business strategic goals, the primary means by which firms can influence
and shape the skills, attitudes, and behaviour of individuals to do their work and thus achieve organizational
goals (Collins and Clark, 2003). Previous literatures have paid attentions to the link of HR practices and
organizational outcomes such as productivity, flexibility, and financial performance (e.g. Ichniowski et al.,
1997; Mendelson and Pillai, 1999; Collins and Clark, 2003), but the understanding needs to be extended to
encompass innovation performance (Laursen and Foss, 2003) and environmental management initiatives
(Renwick et al., 2008). Accordingly, strategic HR practices can be conducive to environmental management
initiatives because the practices may allow firms to discover and utilize knowledge and expertise in the
organization (Scarbrough, 2003). However, knowledge within the human capital and firms cannot easily be
transferred among individuals inside the firm. Although a firm has access to the knowledge, skills and
expertise of employees, it may need to possess good capacities in managing knowledge and human capital
tools must be in place to ensure effective utilization of the human capital in the development of
organizational expertise for environmental management. Knowledge management and intellectual capital
development are suitable approaches to adding or creating value by more actively leveraging the knowhow
and expertise resided in individual minds (Scarbrough, 2003).
Thus this study argues that assessment based HR interventions will contribute to the effective
implementation of EMS and the development of green Intellectual capital (GIC) and in-turn contributes to
the achievement of corporate environmental citizenship (CEC).The general objective of the paper is to
propose, based on literature reviews, a strategic model of green human resource management that contributes
to the implementation of EMS, green IC and corporate environmental citizenship (CEC).

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

พนักงาน ประเมินประสิทธิภาพการทำงานตามระบบ แนะนำโปรแกรมการฝึกอบรมเพื่อเพิ่มพนักงานตระหนักในสิ่งแวดล้อมและหลักสูตรที่อยู่ในการพัฒนาของใหม่ความสามารถทางด้านเทคนิคและการจัดการมีความสำคัญพื้นฐานในการทำนุบำรุงสิ่งแวดล้อมนวัตกรรม(Renwick et al., 2008)นักวิจัยในพื้นที่นี้โต้เถียงว่า ระบบการจัดการสิ่งแวดล้อม (EMS) เท่านั้นได้อย่างมีประสิทธิภาพถ้าบริษัทมีทักษะที่เหมาะสมและความสามารถ (รายวันและหวง การนำมาใช้2001) การวิจัยเชิงกลยุทธ์ HRM โต้เถียงว่า เพื่อให้บรรลุประสิทธิผล HR, HR ควรปฏิบัติเป็นการทั้งหมด และต้องสอดคล้องกับธุรกิจเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ วิธีหลักการซึ่งบริษัทสามารถมีอิทธิพลต่อและรูปร่างทักษะ ทัศนคติ และพฤติกรรมของบุคคลที่จะทำงาน และทำ ให้องค์กรเป้าหมาย (คอลลินส์และคลาร์ก 2003) Literatures ก่อนหน้านี้ได้จ่าย attentions การเชื่อมโยงของปฏิบัติการ HR และผลลัพธ์ขององค์กรเช่นผลผลิต ความยืดหยุ่น และประสิทธิภาพทางการเงิน (เช่น Ichniowski et al.,1997 Mendelson และ Pillai, 1999 คอลลินส์และคลาร์ก 2003), แต่ความเข้าใจต้องขยายให้รอบประสิทธิภาพนวัตกรรม (Laursen และ Foss, 2003) และโครงการจัดการสิ่งแวดล้อม(Renwick et al., 2008) ตาม ปฏิบัติ HR เชิงกลยุทธ์สามารถเอื้อต่อการจัดการสิ่งแวดล้อมริเริ่ม เพราะวิธีการให้บริษัทค้นพบ และใช้ความรู้และความเชี่ยวชาญในการองค์กร (Scarbrough, 2003) อย่างไรก็ตาม ความรู้บุคลากรและบริษัทไม่ถูกโอนย้ายระหว่างบุคคลภายในบริษัท แม้ว่าบริษัทมีการเข้าถึงความรู้ ทักษะ และความเชี่ยวชาญของพนักงาน อาจต้องมีกำลังที่ดีในการจัดการความรู้และทุนมนุษย์เครื่องมือต้องอยู่ในสถานที่ให้มีประสิทธิภาพการใช้ประโยชน์ของบุคลากรในการพัฒนาความเชี่ยวชาญขององค์กรสำหรับการจัดการสิ่งแวดล้อม ทุนทางปัญญาและการจัดการความรู้พัฒนาเป็นวิธีการเพิ่ม หรือสร้างมูลค่าเพิ่มเติมอย่างแข็งขันใช้ knowhow เหมาะสมและความเชี่ยวชาญที่อยู่ในจิตใจแต่ละ (Scarbrough, 2003)ดังนั้น การศึกษานี้จนว่า ประเมินตามชั่วโมงงานจะจัดสรรให้มีประสิทธิภาพงาน EMS และการพัฒนาทุนทางปัญญาเขียว (GIC) และในเปิดรวมความสำเร็จของบริษัทเสริมสิ่งแวดล้อม (พบกับ CEC) วัตถุประสงค์ทั่วไปของกระดาษคือเสนอ ตามเอกสารประกอบการรีวิว แบบจำลองเชิงกลยุทธ์ของการจัดการทรัพยากรมนุษย์สีเขียวที่จัดสรรการดำเนินงาน EMS, IC สีเขียว และบริษัทเสริมสิ่งแวดล้อม (พบกับ CEC)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ของพนักงานระบบการประเมินผลการปฏิบัติงานตามการแนะนำของโปรแกรมการฝึกอบรมที่มุ่งเพิ่มความตระหนักด้านสิ่งแวดล้อมของพนักงานและหลักสูตรการจ่าหน้าถึงการพัฒนาของใหม่สามารถทางเทคนิคและการจัดการมีความสำคัญพื้นฐานในการสนับสนุนให้เกิดนวัตกรรมด้านสิ่งแวดล้อม(Renwick et al., 2008) . นักวิจัยในพื้นที่นี้เป็นที่ถกเถียงกันว่าระบบการจัดการสิ่งแวดล้อม (EMS) เท่านั้นที่สามารถได้อย่างมีประสิทธิภาพการดำเนินการในกรณีที่บริษัท มีคนที่เหมาะสมกับทักษะด้านขวาและความสามารถ (วันและ Huang, 2001) นักวิจัยการบริหารทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์ที่ถกเถียงกันอยู่ว่าเพื่อให้บรรลุประสิทธิผล HR, HR ควรจะปฏิบัติเป็นทั้งหมดและจะต้องสอดคล้องกับเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ทางธุรกิจ, วิธีการหลักโดยที่ บริษัท สามารถมีอิทธิพลและรูปร่างทักษะทัศนคติและพฤติกรรมของบุคคลที่จะทำผลงานของพวกเขาและทำให้องค์กรบรรลุเป้าหมาย (คอลลินคลาร์ก, 2003) วรรณกรรมก่อนหน้านี้ได้จ่ายเงินให้ความสนใจไปที่การเชื่อมโยงของการบริหารทรัพยากรบุคคลและผลลัพธ์ขององค์กรเช่นการผลิตและความยืดหยุ่นและประสิทธิภาพทางการเงิน (เช่น Ichniowski, et al. 1997; Mendelson และพีไล 1999; คอลลินคลาร์ก, 2003) แต่ความเข้าใจความต้องการที่จะ จะขยายไปครอบคลุมการปฏิบัติงานนวัตกรรม(Laursen และฟอสส์, 2003) และการริเริ่มการจัดการสิ่งแวดล้อม(Renwick et al., 2008) ดังนั้นการบริหารทรัพยากรบุคคลเชิงกลยุทธ์สามารถเอื้อต่อการจัดการด้านสิ่งแวดล้อมความคิดริเริ่มเพราะการปฏิบัติอาจจะอนุญาตให้ บริษัท ที่จะค้นพบและใช้ประโยชน์จากความรู้และความเชี่ยวชาญในองค์กร(Scarbrough, 2003) แต่ความรู้ในทุนมนุษย์และ บริษัท ไม่สามารถได้รับการถ่ายโอนระหว่างบุคคลภายในบริษัท ถึงแม้ว่า บริษัท มีการเข้าถึงความรู้ทักษะและความเชี่ยวชาญของพนักงานก็อาจจะต้องมีความสามารถที่ดีในการจัดการความรู้และทุนมนุษย์เครื่องมือจะต้องอยู่ในสถานที่ที่จะให้แน่ใจว่าการใช้ที่มีประสิทธิภาพของทุนมนุษย์ในการพัฒนาความเชี่ยวชาญขององค์กรการจัดการสิ่งแวดล้อม. การจัดการความรู้และทุนทางปัญญาพัฒนาวิธีการที่เหมาะสมในการเพิ่มหรือการสร้างมูลค่าขึ้นอย่างแข็งขันใช้ประโยชน์จากความรู้และความเชี่ยวชาญที่อาศัยอยู่ในจิตใจของแต่ละบุคคล(Scarbrough, 2003). ดังนั้นการศึกษาครั้งนี้ระบุว่าการประเมินตามการแทรกแซงการบริหารทรัพยากรบุคคลจะส่งผลให้มีประสิทธิภาพการดำเนินงานของระบบการจัดการสิ่งแวดล้อมและการพัฒนาของทุนทางปัญญาสีเขียว (GIC) และในทางกลับกันก่อให้เกิดความสำเร็จของการเป็นพลเมืองขององค์กรด้านสิ่งแวดล้อม(CEC) วัตถุประสงค์ทั่วไปของกระดาษได้โดยเริ่มต้นที่จะนำเสนอบนพื้นฐานของความคิดเห็นวรรณกรรมแบบจำลองเชิงกลยุทธ์ของการจัดการทรัพยากรมนุษย์สีเขียวที่ก่อการดำเนินการตามระบบการจัดการสิ่งแวดล้อมที่ IC สีเขียวและความเป็นพลเมืองขององค์กรด้านสิ่งแวดล้อม (CEC)