wang et al. make both an empirical

wang et al. make both an empirical and conceptual to the knowledge-based view of the firm. they do this by developing hypotheses that address some significant gaps in knowledge and then testing them empirically. the gap in knowledge they address is the extent to which different governance mechanisms motivate worker to contribute to the development of organization-specific knowledge resources. this is neglected topic as the literature on the resource/knowledge-based view of the firm typically doesn't question or address the issue of employee motivation, generally assuming that such motivation is un problematic.
wang et al. argue that, in line with the knowledge-based view of the firm, the development of firm-specific knowledge is likely to benefit the firm. future,they argue that the development of such knowledge does not happen automatically,and is dependent on the activity of key organizational employees. however, they argue that worker may not necessarily be willing to invest the effort necessary to development this knowledge. this is because contributing to the development to firm-specific resources does little to improve the marketability of worker in external labour markets, as the firm-specific knowledge they are contributing to the development of has limited relevance and transferability beyond the firm. the main way in which employees can benefit from the development of such knowledge is via being rewarded by their employer. if workers have concerns regarding whether they will be adequately rewarded by their employer for such effort they may be unwilling to contribute to the development of firm-specific knowledge resources. thus,for firms to ensure that their workers are willing to contribute to the development of such resources,they need to motivate them to do so. wang et al. investigate the extent to which two different governance mechanisms were able to provide this motivation.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

วังทำ et al. ทั้ง ที่แนวคิดมุมมองความรู้ของบริษัท และผลการ พวกเขาสามารถทำได้ โดยการพัฒนาสมมุติฐานที่อยู่ช่องว่างความรู้บางอย่างมีนัยสำคัญ และจากนั้น ทดสอบพวกเขา empirically ช่องว่างในความรู้ที่พวกเขาเป็นขอบเขตซึ่งกลไกการกำกับดูแลกิจการต่าง ๆ จูงใจผู้ปฏิบัติงานเพื่อการพัฒนาทรัพยากรความรู้ขององค์กรเฉพาะ นี้เป็นหัวข้อที่ถูกละเลยเป็นวรรณกรรมในมุมมองทรัพยากร/ความรู้พื้นฐานของบริษัทโดยทั่วไปไม่ถาม หรือโดยทั่วไปปัญหาของแรงจูงใจของพนักงาน สมมติว่าแรงจูงใจดังกล่าวเป็นปัญหาของสหประชาชาติal. ร้อยเอ็ดวังโต้เถียง กับความรู้มุมมองของบริษัท การพัฒนาความรู้เฉพาะของบริษัทว่าน่าจะได้ประโยชน์บริษัท ในอนาคต จะโต้เถียงว่า การพัฒนาความรู้ดังกล่าวเกิดขึ้นโดยอัตโนมัติ และขึ้นอยู่กับกิจกรรมขององค์กรพนักงานคีย์ อย่างไรก็ตาม พวกเขาโต้แย้งของผู้ปฏิบัติงานที่อาจไม่จำเป็นต้องเต็มใจที่จะลงทุนความพยายามจำเป็นในการพัฒนาความรู้นี้ ทั้งนี้เนื่องจากเอื้อต่อการพัฒนาทรัพยากรเฉพาะบริษัทไปไม่น้อยเพื่อปรับปรุงการสอบของผู้ปฏิบัติงานในตลาดแรงงานภายนอก เป็นความรู้เฉพาะของบริษัทที่จะเอื้อต่อการพัฒนามีจำกัดเกี่ยวข้องและ transferability นอกเหนือจากบริษัท แนวทางหลักที่พนักงานได้รับประโยชน์จากการพัฒนาความรู้ดังกล่าวได้ผ่านการรับรางวัลโดยนาย ถ้าผู้ปฏิบัติงานมีความกังวลเกี่ยวกับว่าพวกเขาจะเป็นเพียงพอรางวัลโดยนายสำหรับความพยายามดังกล่าวที่พวกเขาอาจจะไม่ยอมมีส่วนร่วมในการพัฒนาของทรัพยากรความรู้เฉพาะของบริษัท ดังนั้น สำหรับบริษัทเพื่อให้แน่ใจว่า แรงงานของพวกเขายินดีที่จะสนับสนุนการพัฒนาทรัพยากรดังกล่าว ที่พวกเขาต้องการจูงใจได้ วัง et al. ตรวจสอบขอบเขตที่สองกลไกกำกับดูแลที่แตกต่างกันก็สามารถให้แรงจูงใจนี้

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

วัง et al, ทำให้ทั้งเชิงประจักษ์และแนวคิดไปที่มุมมองความรู้ตามของ บริษัท พวกเขาทำเช่นนี้โดยการพัฒนาสมมติฐานที่อยู่บางช่องว่างอย่างมีนัยสำคัญในความรู้แล้วสังเกตุการทดสอบพวกเขา ช่องว่างในความรู้ที่พวกเขาอยู่เป็นขอบเขตที่กลไกการกำกับดูแลที่แตกต่างกันกระตุ้นให้คนงานที่จะนำไปสู่การพัฒนาขององค์กรทรัพยากรความรู้เฉพาะ นี้ถูกละเลยหัวข้อเป็นหนังสือที่เกี่ยวกับทรัพยากร / มุมมองความรู้ตามของ บริษัท มักจะไม่ตั้งคำถามหรือแก้ไขปัญหาของแรงจูงใจให้พนักงานโดยทั่วไปสมมติว่าแรงจูงใจดังกล่าวเป็นปัญหาการยกเลิก.
วัง et al, ยืนยันว่าสอดคล้องกับมุมมองความรู้ตามของ บริษัท , การพัฒนาความรู้เฉพาะของ บริษัท มีแนวโน้มที่จะได้รับประโยชน์ บริษัท ในอนาคตพวกเขายืนยันว่าการพัฒนาความรู้ดังกล่าวไม่ได้เกิดขึ้นโดยอัตโนมัติและจะขึ้นอยู่กับการทำงานของพนักงานในองค์กรที่สำคัญ แต่พวกเขายืนยันว่าคนงานอาจไม่จำเป็นต้องยินดีที่จะลงทุนมีความพยายามที่จำเป็นในการพัฒนาความรู้นี้ นี้เป็นเพราะเอื้อต่อการพัฒนาทรัพยากรที่เฉพาะเจาะจงของ บริษัท ไม่น้อยที่จะปรับปรุงความสามารถของผู้ปฏิบัติงานในตลาดแรงงานภายนอกที่เป็นความรู้เฉพาะ บริษัท ที่พวกเขามีส่วนร่วมในการพัฒนามีการ จำกัด ความเกี่ยวข้องและโอนเกินกว่า บริษัท ที่ วิธีหลักที่พนักงานจะได้ประโยชน์จากการพัฒนาความรู้ดังกล่าวจะผ่านได้รับรางวัลจากนายจ้าง หากแรงงานมีความกังวลเกี่ยวกับว่าพวกเขาจะได้รับรางวัลอย่างเพียงพอโดยนายจ้างของพวกเขาสำหรับความพยายามดังกล่าวพวกเขาอาจจะไม่เต็มใจที่จะสนับสนุนการพัฒนาของ บริษัท ทรัพยากรความรู้เฉพาะ ดังนั้นสำหรับ บริษัท เพื่อให้แน่ใจว่าพนักงานของตนยินดีที่จะมีส่วนร่วมในการพัฒนาทรัพยากรดังกล่าวพวกเขาต้องการที่จะกระตุ้นให้พวกเขาจะทำเช่นนั้น วัง et al, ตรวจสอบขอบเขตที่สองกลไกการกำกับดูแลที่แตกต่างกันก็สามารถที่จะให้แรงจูงใจนี้

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

Wang et al . ให้ทั้งสองเป็นเชิงประจักษ์ และแนวความคิด ที่จะใช้มุมมองของบริษัท พวกเขาทำเช่นนี้โดยการพัฒนาสมมติฐานที่สำคัญที่อยู่บางช่องว่างในความรู้ และทดสอบพวกเขาใช้ . ช่องว่างในความรู้ที่พวกเขาอยู่คือขอบเขตที่กลไกการปกครองต่างๆกระตุ้นให้พนักงานมีส่วนร่วมในการพัฒนาองค์กรความรู้ที่เฉพาะเจาะจงหัวข้อนี้ถูกทอดทิ้งเป็นวรรณคดีเกี่ยวกับทรัพยากร / ฐานความรู้ มุมมองของ บริษัท มักจะไม่ตอบคำถามหรือแก้ไขปัญหาของแรงจูงใจของพนักงานโดยทั่วไป สมมติว่าแรงจูงใจดังกล่าวและปัญหา
Wang et al . ยืนยันว่า , ในบรรทัดที่มีในมุมมองของบริษัท การพัฒนาความรู้เฉพาะ บริษัท มีแนวโน้มที่จะเป็นประโยชน์ต่อบริษัท ในอนาคตพวกเขาโต้เถียงว่า การพัฒนาความรู้ดังกล่าวไม่ได้เกิดขึ้นโดยอัตโนมัติ และจะขึ้นอยู่กับกิจกรรมของพนักงานขององค์กรที่สำคัญ อย่างไรก็ตาม พวกเขาโต้เถียงว่า คนงานอาจไม่เต็มใจที่จะลงทุนในความพยายามที่จำเป็นเพื่อพัฒนาความรู้นี้นี้เป็นเพราะให้เกิดการพัฒนาทรัพยากรที่เฉพาะเจาะจงของบริษัทไม่เพียงเล็กน้อยเพื่อปรับปรุงการตลาดของแรงงานในตลาดแรงงานภายนอกที่เป็น บริษัท ความรู้ที่เฉพาะเจาะจง พวกเขาเกิดการพัฒนามีความเกี่ยวข้องและกำหนดการนอกเหนือ จำกัดบริษัทวิธีหลักที่พนักงานจะได้รับประโยชน์จากการพัฒนาความรู้ดังกล่าวผ่านถูกรางวัล โดยนายจ้างของพวกเขา หากแรงงานมีความกังวลเกี่ยวกับว่าพวกเขาจะได้รับรางวัล โดยนายจ้างของพวกเขาอย่างเพียงพอสำหรับความพยายามของพวกเขาอาจไม่เต็มใจที่จะสนับสนุนการพัฒนาของ บริษัท ทรัพยากรความรู้ที่เฉพาะเจาะจง ดังนั้นสำหรับ บริษัท เพื่อให้แน่ใจว่าคนงานของพวกเขายินดีที่จะสนับสนุนการพัฒนาทรัพยากรที่พวกเขาต้องการที่จะกระตุ้นให้พวกเขาทำเช่นนั้น Wang et al . ศึกษาขอบเขตที่ 2 กลไกการปกครองที่แตกต่างกันสามารถให้
แรงจูงใจนี้