The prevalence of job stress is wid

The prevalence of job stress is widely acknowledged in the hotel and catering industry (Kim et al., 2007, Papadopoulou-Bayliss et al., 2001 and Wildes, 2007). Long and anti-social working hours, a lack of job control, and high and conflicting work demands are but a few of the frequently cited causes (stressors) of job stress (Bitner et al., 1994, Faulkner and Patiar, 1997, Karatepe and Uludag, 2007, Papadopoulou-Bayliss et al., 2001 and Zohar, 1994). A historically high employee turnover rate (Wildes, 2007) also means that employees are often over-stretched in understaffed situations (Rowley and Purcell, 2001), thereby amplifying stress levels (Ross, 1997). Left unchecked, prolonged stress has been found to be detrimental to both the well-being of employees (e.g., anxiety, depression, and health problems) and organizations (e.g., increased turnover and sick leave, reduced motivation and morale, poor quality of service, and tarnished reputation) (de Croon et al., 2004, Kim, 1996 and Noone, 2008). These and other ill effects underscore the need to better understand and alleviate excessive job stress in food services.

In general, prior research has focused on two dimensions of job stress: occupational stressors (Van Yperen and Hagedoorn, 2003) and individual differences (e.g., self-determination, self-efficacy, locus of control, and personality) in coping with stress (Fernet et al., 2004, Kim et al., 2007 and Schaubroeck and Merritt, 1997). However, as Jaffe (1996, p. 19) criticized, prior studies place too much emphasis on “individual coping and adaptation to stress rather than on work environments and how they can produce or alleviate stress”. As Kompier et al. (2000) cautioned, individual coping is reactive and lacks the ability to produce sustained long-term benefits. Sparks and Cooper (1997) echoed this position, as did Cartwright and Cooper (2002) who proposed that “the most effective way in which organizations can reduce workplace stress is by eliminating or modifying the sources of stress inherent in the work environment”.

Among the various theoretical models that help us to understand job stress in relation to work environment, Karasek's job demand–control (D–C) model (Karasek, 1979 and Karasek and Theorell, 1990), is perhaps the most extensively tested and empirically validated (e.g., Noblet et al., 2001 and Pelfrene et al., 2001). The job D–C model predicts that stress arises when job demands (e.g., workload and work pace) are high and job control and decision latitudes are low. It is this interaction between job demands and control on stress that has been extensively studied (e.g., Rodriguez et al., 2001 and Thomas and Ganster, 1995). The job D–C model was later extended to include support (Johnson and Hall, 1988), the emphasis being emotional and psychological support from supervisors and coworkers (e.g., Cieslak et al., 2007, Glaser et al., 1999 and Rodriguez et al., 2001). In terms of organizational level support, among the workplace stress interventions (e.g., restructuring, training, and job redesign) studied, work-life balance policies and practices, which represent organizational efforts to improve workplace well-being through the provision of services and resources (e.g., employee assistance program), although being examined extensively elsewhere have been noticeably ignored in this stream of study (Giga et al., 2003 and Grandey et al., 2007). Hence, there is a paucity of research that investigates the influence of organizational level support, in particular work-life balance practices, which may act to buffer the impact of high job demands on job stress. Efforts to minimize employees’ job stress are therefore being restricted by a lack of sound evidence on the moderating role that such practices play. To incorporate such practices into the job D–C model allows us to pull together the various dimensions of both job content and context factors cohesively in systematic theory building.

Although there is an extensive body of research dedicated to job stress, another surprising absence is that most prior studies are limited to the manufacturing (e.g., Conti et al., 2006 and Wall et al., 1996) and health care (e.g., Schaubroeck and Merritt, 1997 and Van Yperen and Hagedoorn, 2003) settings. Few recent studies, if any, have been conducted in the hotel and catering industry context, which is uniquely different from other settings (Karatepe and Uludag, 2007). Addressing the above gaps is therefore particularly important given that food service work is typically associated with a high level of service failure (Miller et al., 2000 and Yoo et al., 2006), frequent exposure to customer complaints (Wildes, 2007), limited job control and low decision latitude (Papadopoulou-Bayliss et al., 2001), and other work characteristics, which make these employees highly susceptible to elevated levels of job stress.

Building upon and extending previous research, our study contributes to the job stress literature in several ways. First, we extend the current job D–C model by incorporating human resource management practices, in particular, work-life balance practices and their potential impacts to alleviate the effects of job demands on job stress. Second, we address the impact of both job content (demands and control) and context (work-life balance practices) that may play in moderating the relationship between job demands and job stress. Since employees’ affective and psychological evaluation of their job is shaped not only by job content (job demands and control) but also by their perceptions toward job context variables (i.e., the availability of organizational support such as work-life balance practices), these two components should be studied concurrently. Finally, our study addresses concerns noted by a number of researchers (e.g., Stamper and Johlke, 2003) that much of the past research has been conducted using subjects (e.g., manufacturing workers) which are quite different from those in food service industry (Karatepe and Uludag, 2008). Understanding and reducing employee stress is of growing importance to both hotel managers and researchers.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ความชุกของความเครียดงานคือรู้ในอุตสาหกรรมการโรงแรมและบริการ (Kim et al., 2007, Papadopoulou Bayliss et al., 2001 และ Wildes, 2007) ยาวและต่อต้านสังคมทำงานเวลา ขาดงานควบคุม และความต้องการสูง และขัดแย้งกันอยู่แต่บางสาเหตุอ้างอิงบ่อย ๆ (ลด) ของงานเครียด (Bitner et al., 1994 ฟอล์คเนอร์และ Patiar, 1997, Karatepe และ Uludag, 2007, Papadopoulou Bayliss et al., 2001 และ Zohar, 1994) อัตราการหมุนเวียนพนักงานประวัติสูง (Wildes, 2007) ยัง หมายถึง การที่ พนักงานมักยืดมากเกินไปในสถานการณ์ understaffed (มี่โรว์เลย์และกเพอร์เซลล์ 2001) ทำมือที่มีความเครียดระดับ (Ross, 1997) ความเครียดเป็นเวลานาน ยกซ้ายพบเป็นผลดีทั้งสองที่ดีของพนักงาน (เช่น วิตกกังวล ซึมเศร้า สุขภาพปัญหา และ) และองค์กร (เช่น เพิ่มการหมุนเวียน และลาป่วย ลดแรงจูงใจ และ ขวัญ คุณภาพดี บริการ และมัวหมองชื่อเสียง) (de Croon et al., 2004 คิม 1996 และ Noone, 2008) เหล่านี้และลักษณะพิเศษอื่น ๆ ป่วยเน้นต้องทำความเข้าใจที่ดีขึ้น และบรรเทาความเครียดงานมากเกินไปในร้านอาหารทั่วไป งานวิจัยก่อนหน้านี้ได้เน้นสองมิติของความเครียดงาน: อาชีวลด (Van Yperen และ Hagedoorn, 2003) และแต่ละความแตกต่าง (เช่น เจตจำนง ประสิทธิภาพตนเอง โลกัสโพล และบุคลิกภาพ) ในการรับมือกับความเครียด (Fernet et al., 2004, Kim et al., 2007 และ Schaubroeck และ Merritt, 1997) อย่างไรก็ตาม เป็น Jaffe (1996, p. 19) วิพากษ์วิจารณ์ ศึกษาก่อนทำมากเกินไป "ละรับมือและปรับตัว กับความเครียด มากกว่าสภาพแวดล้อมการทำงานและวิธีสามารถผลิต หรือบรรเทาความเครียด" ที่เน้นการ เป็น Kompier และ al. (2000) เตือน เผชิญแต่ละเป็นปฏิกิริยา และขาดความสามารถในการผลิตประโยชน์ sustained ระยะยาว คูเปอร์ (1997) ความโลภได้พูดย้ำตำแหน่งนี้ เป็นได้คาร์ตไรต์ และคูเปอร์ (2002) ที่เสนอว่า "มากที่สุดมีผลบังคับใช้ในทางที่องค์กรสามารถลดความเครียดที่ทำงานคือ โดยการตัดออก หรือปรับเปลี่ยนแหล่งมาของความเครียดในสภาพแวดล้อมการทำงาน"ระหว่างทฤษฎีรุ่นต่าง ๆ ที่ช่วยให้เราเข้าใจความเครียดงานเกี่ยวกับบรรยากาศการทำงาน ของ Karasek งานอุปสงค์ – (D – C) แบบจำลองการควบคุม (Karasek, 1979 และ Karasek และ Theorell, 1990), อาจจะเป็นการทดสอบอย่างกว้างขวางที่สุด และตรวจ empirically (เช่น Noblet และ al., 2001 และ Pelfrene และ al., 2001) แบบ D-C งานทำนายว่า ความเครียดเกิดขึ้นเมื่อความต้องการของงาน (เช่น ปริมาณงานและงานก้าว) สูง และงานควบคุมและตัดสินใจ latitudes ต่ำ จึงเป็นการโต้ตอบนี้ระหว่างความต้องการของงานและการควบคุมความเครียดที่มีได้อย่างกว้างขวางศึกษา (เช่น ร็อดริเกซและ al., 2001 และ Thomas และ Ganster, 1995) แบบงาน D – C ได้ในภายหลังขยายรวมถึงการสนับสนุน (Johnson และฮอลล์ 1988) สนับสนุนเน้นที่อารมณ์ และจิตใจจากผู้บังคับบัญชาและเพื่อนร่วมงาน (เช่น Cieslak et al., 2007, Glaser et al., 1999 และร็อดริเกซและ al., 2001) ในการสนับสนุนระดับองค์กร ระหว่างทำงาน ความเครียดการรักษา (เช่น ปรับโครงสร้าง ฝึกอบรม และงานออกแบบ) ศึกษา นโยบายสมดุลชีวิตการทำงาน และการ ปฏิบัติ ซึ่งแสดงถึงความพยายามขององค์กรเพื่อปรับปรุงการทำงานที่ผ่านการจัดบริการและทรัพยากร (เช่น พนักงานช่วยเหลือโปรแกรม), แม้ว่าการตรวจสอบอื่น ๆ อย่างกว้างขวางได้ถูกอย่างเห็นได้ชัดละเว้นในกระแสนี้เรียน (กิกะ et al., 2003 และ Grandey et al, 2007) ดังนั้น มี paucity วิจัยที่ตรวจสอบอิทธิพลของการสนับสนุนระดับองค์กร ปฏิบัติ สมดุลชีวิตทำงานโดยเฉพาะซึ่งอาจดำเนินการบัฟเฟอร์ผลกระทบของความต้องการงานสูงในงานความเครียด พยายามลดความเครียดของพนักงานงานมีจึงถูกจำกัด โดยขาดหลักฐานเสียงบทบาท moderating เช่นแนวเล่น การรวบรวมนั้นเป็นงาน รุ่น D – C ให้เราดึงกันในมิติต่าง ๆ ทั้งงานเนื้อหาและบริบทปัจจัย cohesively ทฤษฎีระบบอาคารมีร่างกายอย่างละเอียดการวิจัยที่ทุ่มเทให้กับงานความเครียด ขาดอีกน่าแปลกใจเป็นสุดก่อนศึกษาจำกัดเพื่อการผลิต (เช่น คอนติและ al., 2006 และผนัง et al., 1996) และสุขภาพ (เช่น Schaubroeck และ Merritt, 1997 และ Van Yperen และ Hagedoorn, 2003) การตั้งค่า การศึกษาล่าสุดไม่กี่ ถ้ามี ได้ดำเนินในโรงแรมและจัดเลี้ยงอุตสาหกรรมบริบท ซึ่งเป็นเอกลักษณ์ที่แตกต่างจากการตั้งค่าอื่น ๆ (Karatepe และ Uludag, 2007) แก้ปัญหาช่องว่างด้านบนจึงมีความสำคัญอย่างยิ่งที่ทำอาหารเป็นจะเกี่ยวข้องกับระดับสูงของความล้มเหลวของบริการ (มิลเลอร์และ al., 2000 และอยู่ร้อยเอ็ด al., 2006), สัมผัสบ่อยลูกค้าร้องเรียน (Wildes, 2007), จำกัดควบคุมงาน และตัดสินใจต่ำละติจูด (Papadopoulou Bayliss et al., 2001), และ ลักษณะอื่น ๆ ที่ทำงาน ซึ่งทำให้พนักงานเหล่านี้สูงไวต่อความเครียดในงานระดับสูงสร้างขึ้น และขยายงานวิจัยก่อนหน้านี้ เราสนับสนุนเอกสารประกอบการเครียดงานในหลายวิธี ครั้งแรก เราขยายรุ่น D – C งานปัจจุบัน โดยเพจวิธีบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ โดยเฉพาะ สมดุลชีวิตการทำงานปฏิบัติ และผลกระทบของพวกเขาเป็นไปเพื่อบรรเทาผลกระทบของความต้องการของงานในงานความเครียด สอง เราผลกระทบของเนื้อหาทั้งงาน (ความต้องการและการควบคุม) และบริบท (สมดุลชีวิตการทำงานปฏิบัติ) ที่สามารถเล่นในการดูแลความสัมพันธ์ระหว่างความต้องการของงาน และงาน ความเครียด เนื่องจากพนักงานทางจิตวิทยา และผลการประเมินงานของพวกเขาเป็นรูปไม่เพียงแต่ โดยเนื้อหาของงาน (ความต้องการของงานและการควบคุม) แต่ โดยความเข้าใจต่องานบริบทตัวแปร (เช่น ความพร้อมขององค์กรสนับสนุนเช่นปฏิบัติสมดุลชีวิตการทำงาน), คอมโพเนนต์เหล่านี้สองควรจะเรียนพร้อม สุดท้าย เราอยู่ความกังวลไว้ตามจำนวนนักวิจัย (เช่น ตรายางและ Johlke, 2003) ที่มากการวิจัยได้ถูกดำเนินการใช้วัตถุ (เช่น งานผลิต) ซึ่งจะแตกต่างจากผู้ที่อยู่ในอุตสาหกรรมอาหาร (Karatepe และ Uludag, 2008) ทำความเข้าใจ และลดความเครียดของพนักงานเป็นของสำคัญในการเจริญเติบโตผู้จัดการโรงแรมและนักวิจัย

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ความชุกของความเครียดในงานได้รับการยอมรับกันอย่างแพร่หลายในอุตสาหกรรมโรงแรมและอาหาร (Kim et al., 2007, Papadopoulou-ลิสส์ et al., 2001 และไวลด์ 2007) ชั่วโมงการทำงานที่ยาวนานและต่อต้านสังคมขาดการควบคุมงานและความต้องการการทำงานที่สูงและมีความขัดแย้งกัน แต่ไม่กี่ของมักอ้างสาเหตุ (ความเครียด) ความเครียดในงาน (Bitner et al., 1994 Faulkner และ Patiar 1997 Karatepe และ Uludag 2007 Papadopoulou-ลิสส์ et al., 2001 และโซฮาร์, 1994) อัตราการหมุนเวียนของพนักงานสูงสุดเป็นประวัติการณ์ (ไวลด์ 2007) ยังหมายถึงการที่พนักงานมักจะมากกว่าการยืดในสถานการณ์ที่ไม่พอ (ลีย์และเพอร์เซลล์, 2001) ดังนั้นการขยายระดับความเครียด (รอสส์, 1997) ซ้ายไม่ จำกัด ความเครียดเป็นเวลานานได้รับพบว่าเป็นอันตรายต่อทั้งความเป็นอยู่ของพนักงาน (เช่นความวิตกกังวลภาวะซึมเศร้าและปัญหาสุขภาพ) และองค์กร (เช่นผลประกอบการที่เพิ่มขึ้นและการลาป่วยแรงจูงใจที่ลดลงและกำลังใจในการทำงานที่มีคุณภาพที่ดีของการบริการ และชื่อเสียงมัวหมอง) (เด Croon et al., 2004, คิมปี 1996 และไม่มีใคร 2008) เหล่านี้และผลร้ายอื่น ๆ ที่เน้นความจำเป็นที่จะต้องทำความเข้าใจและบรรเทาความเครียดในงานมากเกินไปในการให้บริการอาหาร. โดยทั่วไปการวิจัยก่อนได้มุ่งเน้นในสองมิติของความเครียดในงาน: ความเครียดอาชีพ (Van Yperen และ Hagedoorn 2003) และความแตกต่างของแต่ละบุคคล (เช่น ความมุ่งมั่นในตนเองประสิทธิภาพสถานที่ควบคุมและบุคลิกภาพ) ในการรับมือกับความเครียด (Fernet et al., 2004 คิม et al., 2007 และ Schaubroeck และเมอร์ริ, 1997) แต่เป็น Jaffe (1996 พี. 19) วิพากษ์วิจารณ์ศึกษาก่อนให้ความสำคัญมากเกินไปใน "การเผชิญปัญหาและการปรับตัวของแต่ละบุคคลที่จะเน้นมากกว่าในสภาพแวดล้อมการทำงานและวิธีการที่พวกเขาสามารถผลิตหรือบรรเทาความเครียด" ในฐานะที่เป็น Kompier และคณะ (2000) เตือนบุคคลเผชิญปัญหาคือปฏิกิริยาและขาดความสามารถในการผลิตผลประโยชน์ระยะยาวอย่างยั่งยืน ประกายไฟและคูเปอร์ (1997) สะท้อนตำแหน่งนี้เช่นเกวียนและคูเปอร์ (2002) ที่เสนอว่า "วิธีที่มีประสิทธิภาพมากที่สุดในการที่องค์กรสามารถลดความเครียดในสถานที่ทำงานโดยการกำจัดหรือปรับเปลี่ยนแหล่งที่มาของความเครียดอยู่ในสภาพแวดล้อมการทำงาน". ในบรรดา แบบจำลองทางทฤษฎีต่างๆที่ช่วยให้เราเข้าใจความเครียดในงานที่เกี่ยวข้องกับการทำงานสิ่งแวดล้อมงาน Karasek ของความต้องการการควบคุม (D-C) รุ่น (Karasek 1979 และ Karasek และ Theorell, 1990) อาจจะเป็นส่วนใหญ่การทดสอบอย่างกว้างขวางและการตรวจสอบสังเกตุ ( เช่น Noblet et al., 2001 และ Pelfrene et al., 2001) รูปแบบงาน D-C คาดการณ์ว่าความเครียดเกิดขึ้นเมื่อความต้องการของงาน (เช่นภาระงานและก้าวที่ทำงาน) อยู่ในระดับสูงและการควบคุมงานและละติจูดการตัดสินใจอยู่ในระดับต่ำ มันเป็นปฏิสัมพันธ์ระหว่างความต้องการของงานและการควบคุมความเครียดที่ได้รับการศึกษาอย่างกว้างขวาง (เช่น Rodriguez et al., 2001 และโทมัสและ Ganster, 1995) งานรุ่น D-C ต่อมาขยายรวมถึงการสนับสนุน (จอห์นสันและฮอลล์ 1988) เน้นการเป็นการสนับสนุนทางอารมณ์และจิตใจจากผู้บังคับบัญชาและเพื่อนร่วมงาน (เช่น Cieslak et al., 2007, ตับ et al., 1999 และ Rodriguez และ al., 2001) ในแง่ของการสนับสนุนระดับองค์กรในหมู่แทรกแซงความเครียดในสถานที่ทำงาน (เช่นการปรับโครงสร้างการฝึกอบรมและการออกแบบงาน) ศึกษานโยบายสมดุลชีวิตการทำงานและการปฏิบัติซึ่งเป็นตัวแทนของความพยายามขององค์กรในการปรับปรุงสถานที่ทำงานเป็นอยู่ที่ดีผ่านการให้บริการและทรัพยากร (เช่นโครงการให้ความช่วยเหลือพนักงาน) แม้ว่าการตรวจสอบอย่างกว้างขวางที่อื่น ๆ ได้รับการปฏิเสธอย่างเห็นได้ชัดในกระแสของการศึกษาครั้งนี้ (Giga et al., 2003 และ Grandey et al., 2007) จึงมีความขัดสนของการวิจัยที่สำรวจอิทธิพลของการสนับสนุนระดับองค์กรโดยเฉพาะอย่างยิ่งการปฏิบัติที่สมดุลชีวิตการทำงานซึ่งอาจจะทำหน้าที่ในการ buffer ผลกระทบของงานสูงความต้องการเกี่ยวกับความเครียดในงาน ความพยายามที่จะลดความเครียดในงานของพนักงานจึงถูก จำกัด โดยขาดหลักฐานเสียงในบทบาทดูแลว่าการปฏิบัติเช่นเล่น ที่จะรวมการปฏิบัติดังกล่าวเป็นงาน D-C รูปแบบช่วยให้เราสามารถดึงกันมิติต่างๆของเนื้อหางานและบริบทปัจจัย cohesively ในการสร้างทฤษฎีระบบ. ถึงแม้จะมีร่างกายที่กว้างขวางของการวิจัยที่ทุ่มเทให้กับความเครียดในงานอีกขาดน่าแปลกใจคือ ศึกษาก่อนส่วนใหญ่จะถูก จำกัด ให้การผลิต (เช่นคอนติ et al., 2006 และผนัง et al., 1996) และการดูแลสุขภาพ (เช่น Schaubroeck และริตต์ปี 1997 และ Van Yperen และ Hagedoorn 2003) การตั้งค่า ไม่กี่ศึกษาที่ผ่านมาหากมีการดำเนินการในโรงแรมและอาหารบริบทอุตสาหกรรมซึ่งเป็นเอกลักษณ์ที่แตกต่างจากการตั้งค่าอื่น ๆ (Karatepe และ Uludag 2007) ที่อยู่ช่องว่างดังกล่าวข้างต้นดังนั้นจึงเป็นเรื่องสำคัญอย่างยิ่งที่ได้รับการทำงานบริการอาหารปกติจะเกี่ยวข้องกับระดับสูงของความล้มเหลวบริการ (มิลเลอร์ et al., 2000 และ Yoo et al., 2006) การสัมผัสบ่อยข้อร้องเรียนของลูกค้า (ไวลด์, 2007) การควบคุมงานที่ จำกัด และการตัดสินใจละติจูดต่ำ (Papadopoulou-ลิสส์ et al., 2001) และลักษณะการทำงานอื่น ๆ ซึ่งจะทำให้พนักงานเหล่านี้สูงไวต่อการระดับสูงของความเครียดในงาน. เมื่ออาคารและการขยายการวิจัยก่อนหน้านี้การศึกษาของเราก่อให้เกิดความเครียดในงาน วรรณกรรมในหลายวิธี ครั้งแรกที่เราขยายงานปัจจุบันรุ่น D-C โดยผสมผสานการจัดการทรัพยากรมนุษย์โดยเฉพาะอย่างยิ่งการทำงานในชีวิตการปฏิบัติที่สมดุลและผลกระทบที่อาจเกิดขึ้นของพวกเขาที่จะบรรเทาผลกระทบของความต้องการในงานความเครียดในงาน ประการที่สองเราอยู่ที่ผลกระทบของทั้งเนื้อหางาน (ความต้องการและการควบคุม) และบริบท (การปฏิบัติที่สมดุลชีวิตการทำงาน) ที่อาจชะลอลงเล่นในความสัมพันธ์ระหว่างความต้องการในการทำงานและความเครียดในงาน ตั้งแต่พนักงานประเมินอารมณ์และจิตใจของงานของพวกเขามีรูปร่างไม่เพียง แต่โดยเนื้อหางาน (ความต้องการของงานและการควบคุม) แต่ยังตามการรับรู้ของพวกเขาที่มีต่อตัวแปรบริบทงาน (เช่นความพร้อมของการสนับสนุนขององค์กรเช่นการปฏิบัติที่สมดุลชีวิตการทำงาน) เหล่านี้ สองส่วนควรมีการศึกษาควบคู่กันไป ในที่สุดการศึกษาของเราที่อยู่ในความกังวลที่สังเกตจากจำนวนนักวิจัย (เช่นตรายางและ Johlke 2003) ที่มากของการวิจัยที่ผ่านมาได้รับการดำเนินการโดยใช้อาสาสมัคร (เช่นคนงานในโรงงาน) ซึ่งค่อนข้างแตกต่างจากผู้ที่อยู่ในอุตสาหกรรมการบริการอาหาร (Karatepe และ Uludag 2008) ความเข้าใจและการลดความเครียดของพนักงานมีความสำคัญเพิ่มขึ้นเรื่อย ๆ ทั้งผู้จัดการโรงแรมและนักวิจัย

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ความชุกของความเครียดในงาน เป็นที่ยอมรับอย่างกว้างขวางในโรงแรมและอาหารอุตสาหกรรม ( Kim et al . , 2007 , papadopoulou ที่ตั้ง et al . , 2001 และไวลเดส , 2007 ) ยาว และต่อต้านสังคม เวลาทำงาน การขาดการควบคุมงาน และความต้องการของการทำงานสูงและขัดแย้งกันอยู่ แต่ไม่กี่ของบ่อยอ้างสาเหตุของความเครียด ( ความเครียด ) ( บิตเนอร์ et al . , 1994 , ฟอล์กเนอร์ และ patiar karatepe uludag , 1997 , และ ,2007 papadopoulou ที่ตั้ง et al . , 2001 และโศหาร์ ปี 1994 ) อัตราการหมุนเวียนพนักงานสูงในอดีต ( ไวลเดส , 2007 ) ยังหมายความ ว่า คนมักจะไปยืดในสถานการณ์ภายนอก ( ราลีและ เพอร์เซล , 2001 ) จึงขยายระดับความเครียด ( Ross , 1997 ) ซ้ายเกกมะเหรก , ความเครียดนานได้รับการพบจะเป็นอันตรายต่อทั้งความเป็นอยู่ของพนักงาน ( เช่นความวิตกกังวล , ซึมเศร้า ,และปัญหาสุขภาพ ) และองค์กร ( เช่น เพิ่มการหมุนเวียนและการลาป่วยลดลงแรงจูงใจและกำลังใจในการทำงาน คุณภาพของบริการ และทำให้เสื่อมเสียชื่อเสียง ) ( เดอ ครูน et al . , 2004 , คิม , 1996 และไม่มีใคร , 2008 ) เหล่านี้และผลกระทบป่วยอื่น ๆเน้นย้ำต้องเข้าใจและบรรเทาความเครียดมากเกินไปในงานบริการอาหาร

ในทั่วไปวิจัยได้เน้นใน 2 มิติของความเครียด : ความเครียดในอาชีพ ( รถตู้และ yperen hagedoorn , 2003 ) และความแตกต่างของแต่ละบุคคล ( เช่น การตัดสินใจของตนเอง การรับรู้ความสามารถของตนเอง ความเชื่ออำนาจในตน และบุคลิกภาพ ) ในการรับมือกับความเครียด ( fernet et al . , 2004 , Kim et al . , 2007 และ schaubroeck และ Merritt , 1997 ) อย่างไรก็ตาม ขณะที่ เจฟฟ์ ( 2539 , 19 หน้า ) วิจารณ์การศึกษาก่อนสถานที่มากเกินไปเน้น " การเผชิญความเครียดของบุคคลและการปรับตัวมากกว่าในสภาพแวดล้อมในการทำงานและวิธีการที่พวกเขาสามารถผลิตหรือบรรเทาความเครียด " เป็น kompier et al . ( 2000 ) เตือน การเผชิญความเครียด แต่ละบุคคลมีปฏิกิริยาและขาดความสามารถในการผลิตได้รับประโยชน์ในระยะยาว ประกายไฟและคูเปอร์ ( 1997 ) สะท้อนตำแหน่งนี้เช่นเดียวกับ คาร์ทไรท์ และคูเปอร์ ( 2545 ) ที่เสนอว่า " มีประสิทธิภาพมากที่สุดวิธีที่องค์กรสามารถลดความเครียดที่ทำงานโดยการยกเลิกหรือแก้ไขแหล่งที่มาของความเครียดที่มีอยู่ในสภาพแวดล้อมในการทำงาน " .

ระหว่างต่าง ๆแบบจำลองที่ช่วยให้เราเข้าใจความเครียดในความสัมพันธ์กับสภาพแวดล้อมของการควบคุมความต้องการส่งงาน , - ( D ) c ) ( ส่งแบบปี 1979 และส่ง และ theorell , 2533 ) คือบางทีการทดสอบอย่างกว้างขวางมากที่สุด และจากผลการตรวจสอบ ( เช่น noblet et al . , 2001 และ pelfrene et al . , 2001 ) งาน D และ C แบบคาดการณ์ว่า ความเครียดที่เกิดขึ้นเมื่อความต้องการของงาน ( เช่น ภาระงานและก้าวทำงาน ) สูง และการควบคุมงาน และการตัดสินใจที่ละติจูดต่ำมันเป็นปฏิสัมพันธ์ระหว่างความต้องการของงานและควบคุมความเครียดที่ได้รับการศึกษาอย่างกว้างขวาง เช่น โรดริเกซ et al . , 2001 และ โทมัส และ ganster , 1995 ) งาน D และ C รุ่นต่อมาขยายไปยังรวมถึงการสนับสนุน ( Hall , จอห์นสันและ 1988 ) , เน้นการทางอารมณ์และจิตใจ การสนับสนุนจากผู้บังคับบัญชาและเพื่อนร่วมงาน เช่น cieslak et al . , 2007 , เกลเซอร์ et al . , 1999 และ Rodriguez et al ., 2001 ) ในแง่ของการสนับสนุนระดับองค์กรในที่ทำงานความเครียด ( เช่น การปรับโครงสร้างของ การฝึกอบรม และงานออกแบบ ) ศึกษา , ทำงานสมดุลชีวิตนโยบายและการปฏิบัติ ซึ่งเป็นตัวแทนของความพยายามขององค์กรที่จะปรับปรุงความเป็นอยู่ที่ทำงานผ่านการให้บริการและทรัพยากร ( โปรแกรม ช่วยพนักงานเช่น )แม้ว่าการตรวจสอบอย่างกว้างขวางในที่อื่น ๆได้ชัดไม่สนใจในกระแสของการศึกษา ( Giga et al . , 2003 และ grandey et al . , 2007 ) ดังนั้นมีจำนวนเล็กน้อยของการวิจัยที่ศึกษาเกี่ยวกับอิทธิพลของการสนับสนุนระดับองค์กร โดยเฉพาะชีวิตการทำงานที่สมดุลการปฏิบัติ ซึ่งอาจทำให้บัฟเฟอร์ผลกระทบของงานสูงความต้องการของความเครียดความพยายามที่จะลดความเครียดในงานของพนักงานจึงถูก จำกัด โดยขาดหลักฐานเสียงในบทบาทที่ควบคุมการปฏิบัติเช่นเล่น รวมแนวทางปฏิบัติดังกล่าวในงาน D - C รูปแบบช่วยให้เราดึงกันมิติต่าง ๆทั้งเนื้อหาของงานและปัจจัยบริบท cohesively สร้างทฤษฎีระบบ .

แม้ว่ามีครอบคลุมร่างของการวิจัยโดยเฉพาะความเครียดอื่น ที่น่าแปลกใจคือ ก่อนการมากที่สุดการศึกษาจำกัดในการผลิต ( เช่น คอนติ et al . , 2006 และผนัง et al . , 1996 ) และการดูแลสุขภาพ เช่น schaubroeck และ Merritt , 1997 และรถตู้ และ yperen hagedoorn , 2003 ) การตั้งค่า ไม่กี่การศึกษาล่าสุด , ถ้าใด ๆที่ได้รับการดำเนินการในโรงแรม และบริบทของอุตสาหกรรมอาหารซึ่งเป็นเอกลักษณ์แตกต่างจากการตั้งค่าอื่น ๆ ( karatepe และ uludag , 2007 ) ที่อยู่ในช่องว่างข้างต้นจึงเป็นเรื่องสำคัญที่ได้รับการบริการอาหารโดยทั่วไปจะเกี่ยวข้องกับระดับของความล้มเหลวของบริการ ( มิลเลอร์ et al . , 2000 และยู et al . , 2006 ) บ่อย ๆ การเปิดรับข้อร้องเรียนของลูกค้า ( ไวลเดส , 2007 )ควบคุมงานและการตัดสินใจ ( ละติจูดต่ำ ( papadopoulou ที่ตั้ง et al . , 2001 ) และลักษณะงานอื่น ๆ ซึ่งทำให้พนักงานเหล่านี้สูงเสี่ยงต่อการยกระดับระดับของความเครียดในงาน

สร้างเมื่อก่อนหน้านี้และการขยายการศึกษา วิจัย ที่มีส่วนช่วยให้ความเครียดในงานวรรณกรรมหลายวิธี ครั้งแรกเราขยายงานปัจจุบัน D และ C โดยผสมผสานรูปแบบการบริหารทรัพยากรมนุษย์ โดยเฉพาะชีวิตการทำงานที่สมดุลการปฏิบัติและผลกระทบที่มีศักยภาพของพวกเขาเพื่อบรรเทาผลกระทบของงานความต้องการของความเครียด ประการที่สองเราที่อยู่ผลกระทบของปริมาณความต้องการทั้งงานและควบคุม ) และบริบท ( การปฏิบัติชีวิตการทำงานที่สมดุล ) ที่อาจจะเล่นในการควบคุมความสัมพันธ์ระหว่างความต้องการของงานและความเครียด เนื่องจากพนักงานจิตพิสัยและการประเมินผลงานของพวกเขามีรูปร่างที่ไม่เพียง แต่โดยเนื้อหางาน ( ความต้องการของงานและการควบคุม ) แต่ยังโดยการรับรู้ต่อบริบทของตัวแปรงาน ( เช่นความพร้อมขององค์กรสนับสนุน เช่น การสร้างสมดุลชีวิต ) , สององค์ประกอบเหล่านี้ควรจะเรียนควบคู่กันไป . สุดท้าย ที่อยู่ การศึกษาของเราเกี่ยวกับที่ระบุไว้โดยจำนวนของนักวิจัย ( เช่น ตรายาง และ johlke , 2003 ) มากของการวิจัยที่ผ่านมาได้ดำเนินการโดยใช้วิชา ( เช่นโรงงานผลิต ) ซึ่งค่อนข้างแตกต่างจากผู้ที่อยู่ในอุตสาหกรรมการบริการอาหาร ( karatepe และ uludag , 2008 ) ความเข้าใจและการลดความเครียดของพนักงานการโรงแรมความสำคัญทั้งผู้จัดการและนักวิจัย