absenteeism are just some of the ma

absenteeism are just some of the many benefits listed by Gr¨oschl (2007) regarding the
employment of PWD. Employees with developmental disabilities such as autism were also
reported to be effective, dependable and reliable individuals (Kregel, 1999). In a study with
124 employers who had previous experience with workers with disabilities (WWD), 97
were satisfied with their performance (Kregel & Tomiyasu, 1994, cited in Kochel, 2002).
Most participants agreed with the claim that if the staff member with disabilities has
been placed according to their background, with necessary accommodations being made
and necessary training being provided, then improved quality, customer satisfaction and
efficiency will be obtained (μ = 8.9, σ = 1.6). Some participants stated that there is no
direct relationship between quality and whether or not the employee has a disability. Similar
views were expressed in the case of efficiency, cost, management and effective work. All
of these statements were supported with a mean ranging from 7 to 8, depending on the
specific subject (Appendix 1). Another view expressed was that customers with a social
conscience may appreciate and prefer firms which employ PWD. This statement received
strong support (μ = 8.8, σ = 1.6). A similar view was expressed by Gr¨oschl (2007):
“Travelers with disabilities represent a large spending power and might be more attracted
by hotels that value employee diversity and individuality as opposed to an employee or
organizational image based on looks and physical attractiveness”.
Operational cost
Some participants predicted that certain accommodations made for EWD would increase
the cost to the firm initially, but they would also benefit customers with disabilities or senior
or pregnant customers, and therefore the cost would be balanced in the long run. This claim
received moderate agreement (μ = 7.3, σ = 3.6). The perceived cost of accommodations
is one of the greatest concerns of employers who consider the employment of WWD (Lee,
1996; Unger, 1999). However, research in the USA (usually in relation to the Americans
with Disabilities Act) has shown that more than half of the accommodations cost nothing,
and most accommodations cost somewhere between $100 and $500 (Lee, 1996; Unger,
1999). Even in the case of workers with significant disabilities, employers are capable
of providing workplace accommodations by using existing resources of the firm (Unger,
1999).
Similar to quality and efficiency, it was expressed that the employment of PWD would
increase the cost of services in the short run, for the reasons expressed above. There was
no clear support or disapproval regarding this claim (μ = 5.1, σ = 2.4). The participants
supported the viewthat the cost of serviceswould decrease in the long run because of certain
qualities of PWD mentioned before (μ = 8.0, σ = 1.9). It was also pointed out that certain
financial benefits provided by the law would decrease the cost of labor. This statement was
mostly supported by the participants (μ = 8.8, σ = 1.3).Many of the benefits of employing
PWD, such as loyalty, lowabsenteeism and creative thinking, could reduce operational costs
and increase the financial gains of firms (Gr¨oschl, 2007). Governmental financial incentives
are also important to consider. For example, according to current Turkish laws, at least 3%
of the staff in private firms with 50 or more employees has to be PWD (Republic of Turkey,
2006). If this quota is exceeded voluntarily, certain tax incentives become available for
the firm (Republic of Turkey, 2008). Such financial incentives are also available in many
other countries (see, for example, Government of Canada, 2002; US Office of the Attorney
General, 1998).

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ขาดเรียนมีประโยชน์มากมายที่แสดง โดย Gr¨oschl (2007) เกี่ยวกับการงานของ PWD พนักงานที่ มีพัฒนาการบกพร่องเช่นโรคออทิซึมได้ยังรายงานว่า บุคคลที่มีประสิทธิภาพ เชื่อถือได้ และเชื่อถือได้ (Kregel, 1999) ในการศึกษาด้วยนายจ้าง 124 คนมีประสบการณ์ก่อนหน้านี้กับงานคนพิการ (WWD), 97ไม่พอใจกับการปฏิบัติ (Kregel & Tomiyasu, 1994 อ้างถึงใน Kochel, 2002)ผู้เรียนส่วนใหญ่เห็น ด้วยอ้างว่าถ้าพนักงาน มีความพิการได้ไว้ตามพื้นหลังของพวกเขา จำเป็นพักการทำและฝึกจำเป็นที่จะให้ คุณภาพ ความพึงพอใจของลูกค้าที่ปรับปรุงแล้ว และจะได้รับประสิทธิภาพ (μ = 8.9 นอก σ = 1.6) บางคนระบุว่า มีไม่ความสัมพันธ์โดยตรงระหว่างคุณภาพและหรือไม่ที่พนักงานที่มีความทุพพลภาพ คล้ายคลึงกันมุมมองที่แสดงในกรณีที่ประสิทธิภาพ ต้นทุน บริหารจัดการและการทำงานมีประสิทธิภาพ ทั้งหมดของคำสั่งเหล่านี้ได้รับการสนับสนุน โดยเฉลี่ยตั้งแต่ 7 ถึง 8 ขึ้นอยู่กับการระบุหัวข้อ (ภาคผนวก 1) อีกมุมมองที่แสดงเป็นที่ลูกค้าที่ มีกับสังคมจิตสำนึกอาจชื่นชอบ และต้องการบริษัทที่จ้าง PWD งบนี้ได้รับสนับสนุนที่แข็งแกร่ง (μ = 8.8 σ = 1.6) ดูคล้ายถูกแสดง โดย Gr¨oschl (2007):"ทุพพลภาพหมายถึงอำนาจการใช้จ่ายมาก และอาจดึงดูดได้มากขึ้นโดยโรงแรมที่ค่าพนักงานหลากหลายและบุคลิกลักษณะตรงข้ามกับพนักงาน หรือองค์กรรูปตามลักษณะและความเท่ที่มีอยู่จริง"ต้นทุนการดำเนินงานบางคนคาดการณ์ว่า บางสถานที่พักสำหรับ EWD จะเพิ่มต้นทุนทำให้บริษัทเริ่มแรก แต่พวกเขายังจะได้ประโยชน์ลูกค้าที่ มีความพิการหรืออาวุโสหรือลูกค้าตั้งครรภ์ และต้นทุนจะได้สมดุลในระยะยาว ข้อเรียกร้องนี้รับข้อตกลงระดับปานกลาง (μ = 7.3 σ = 3.6) ต้นทุนที่รับรู้ของเป็นหนึ่งในความกังวลมากที่สุดของนายจ้างที่พิจารณาการจ้าง WWD (Leeปี 1996 Unger, 1999) อย่างไรก็ตาม วิจัยในสหรัฐอเมริกา (มักเกี่ยวกับชาวอเมริกันกับพระราชบัญญัติความพิการ) ได้แสดงให้เห็นว่า มากกว่าครึ่งหนึ่งของที่พักต้นทุนอะไรและห้องพักส่วนใหญ่ต้นทุนอยู่ระหว่าง 100 $ และ $500 (Lee, 1996 Unger1999) . คู่กรณีคนพิการที่สำคัญ นายจ้างมีความสามารถให้พักที่ทำงานโดยใช้ทรัพยากรที่มีอยู่ของบริษัท (Unger1999)เช่นเดียวกับคุณภาพและประสิทธิภาพ มันได้แสดงว่าการจ้างงานของ PWD จะเพิ่มต้นทุนการบริการในระยะสั้น สำหรับเหตุผลที่แสดงข้างต้น มีไม่สนับสนุนชัดเจนหรือความผิดหวังเกี่ยวกับการเรียกร้องนี้ (μ = 5.1 σ = 2.4) ผู้เข้าร่วมสนับสนุน viewthat serviceswould ลดต้นทุนในระยะยาวเนื่องจากบางคุณภาพของ PWD กล่าวไว้ (μ = 8.0 σ = 1.9) มันยังได้ชี้ให้เห็นว่าบางผลประโยชน์ทางการเงินโดยกฎหมายจะลดต้นทุนของแรงงาน คำสั่งนี้ได้ส่วนใหญ่ได้รับการสนับสนุน โดยผู้เรียน (μ = 8.8 σ = 1.3)ประโยชน์ของการใช้มากมายPWD สมาชิก lowabsenteeism และความ คิดสร้างสรรค์ สามารถลดต้นทุนการดำเนินงานและเพิ่มกำไรทางการเงินของบริษัท (Gr¨oschl, 2007) แรงจูงใจทางการเงินภาครัฐจะยังควรพิจารณา ตัวอย่างเช่น ตามกฎหมายตุรกีปัจจุบัน น้อย 3%ของเจ้าหน้าที่ในหน่วยงานเอกชนที่มีพนักงานอย่าง น้อย 50 คนมีเป็น PWD (สาธารณรัฐตุรกี2006) ถ้าเกินโควต้านี้โดยสมัครใจ แรงจูงใจบางภาษีกลายเป็นพร้อมใช้งานสำหรับบริษัท (สาธารณรัฐตุรกี 2008) นอกจากนี้ยังมีแรงจูงใจทางการเงินดังกล่าวในประเทศอื่น ๆ (ดู เช่น รัฐบาลของประเทศแคนาดา 2002 สำนักงานทนายความสหรัฐอเมริกาทั่วไป 1998)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

การเป็นเพียงบางส่วนของประโยชน์มากมายโดยจดทะเบียนตั้ง oschl GR ( 2007 ) เกี่ยวกับ
การจ้างงานคนพิการ . พนักงานพิการพัฒนาการ เช่น ออทิสติกยัง
รายงานจะมีประสิทธิภาพ , บุคคลที่เชื่อถือได้และเชื่อถือได้ ( kregel , 1999 ) ในการศึกษากับ
124 นายจ้างที่มีประสบการณ์ก่อนหน้านี้กับคนงานพิการ ( wwd 97
)พอใจกับการแสดงของพวกเขา ( kregel & tomiyasu , 1994 , อ้างใน kochel , 2002 ) .
กลุ่มตัวอย่างส่วนใหญ่เห็นด้วยกับการเรียกร้องว่า ถ้าพนักงานที่มีความพิการได้
ถูกวางไว้ตามพื้นหลังของพวกเขา , ที่พักจำเป็นการทำ
และจำเป็นฝึกอบรมที่ให้ไว้ แล้วปรับปรุงคุณภาพและความพึงพอใจ
ประสิทธิภาพจะ ได้รับ ( μ = 8.9 , σ = 1.6 )ผู้เข้าร่วมบางคนกล่าวว่าไม่มีความสัมพันธ์โดยตรงระหว่าง
คุณภาพหรือไม่และพนักงานที่มีความพิการ มุมมองที่คล้ายกัน
ถูกแสดงออกในกรณีของประสิทธิภาพ ต้นทุนการบริหารและการปฏิบัติงานที่มีประสิทธิภาพ
ของงบเหล่านี้ได้รับการสนับสนุนทั้งหมดว่า มีตั้งแต่ 7 ถึง 8 ขึ้นอยู่กับ
หัวเรื่องที่เฉพาะเจาะจง ( ภาคผนวก 1 ) อีกมุมที่แสดงเป็นลูกค้ากับสังคม
สามัญสำนึกอาจจะชื่นชมและชอบ บริษัท ที่จ้างคนพิการ . ข้อความนี้ได้รับแรงสนับสนุน (
μ = 8.8 , σ = 1.6 ) มุมมองที่คล้ายกันแสดงโดยตั้ง oschl GR ( 2007 ) :
" นักท่องเที่ยวพิการเป็นตัวแทนใช้อำนาจมาก และอาจจะดึงดูด
โรงแรมที่ค่าพนักงานความหลากหลายและความแตกต่างเมื่อเทียบกับพนักงานหรือ
ภาพลักษณ์องค์การขึ้นอยู่กับลักษณะและความดึงดูดใจทางกายภาพ " .

ผู้เข้าร่วมบางคนคาดการณ์ว่าต้นทุนการดำเนินงานที่แน่นอนทำให้ ewd จะเพิ่มต้นทุนให้กับบริษัท
ตอนแรก แต่พวกเขาจะยังเป็นประโยชน์ต่อลูกค้าที่มีความพิการหรือลูกค้าอาวุโส
หรือตั้งครรภ์ ดังนั้นต้นทุนจะมีความสมดุลในระยะยาว นี้เรียกร้อง
รับข้อตกลงปานกลาง ( μ = 7.3σ = 3.6 ) การรับรู้ค่าใช้จ่ายของที่พัก
เป็นหนึ่งในความกังวลที่ยิ่งใหญ่ที่สุดของนายจ้างที่พิจารณาการจ้างงานของ wwd ( ลี
1996 ; กล่าว , 1999 ) อย่างไรก็ตาม การวิจัยในสหรัฐอเมริกา ( โดยปกติในความสัมพันธ์กับคนอเมริกันกับคนพิการทำ
) พบว่ามากกว่าครึ่งหนึ่งของที่พัก ค่าใช้จ่ายอะไร
และที่พักส่วนใหญ่ค่าใช้จ่ายอยู่ระหว่าง $ 100 และ $ 500 ( ลี , 1996 ; อังเกอร์
, 1999 )แม้กระทั่งในกรณีของคนงานที่มีความพิการ นายจ้างมีความสามารถ
ให้ที่พักที่ทำงาน โดยใช้ทรัพยากรที่มีอยู่ของบริษัท ( อังเกอร์

, 1999 ) คล้ายคลึงกับคุณภาพ และประสิทธิภาพ มันแสดงออกว่า การจ้างงานคนพิการจะ
เพิ่มต้นทุนของบริการในระยะสั้น สำหรับเหตุผลที่แสดงข้างต้น . มี
ยังไม่มีความชัดเจนว่าสนับสนุนหรืออนุมัติเกี่ยวกับการเรียกร้องนี้ ( μ = 5.1 , σ = 2.4 ) ผู้เข้าร่วม
สนับสนุนตนเองต้นทุนของ serviceswould ลดลงในระยะยาว เพราะของบางอย่าง
คุณภาพของ PWD กล่าวก่อน ( μ = 8.0 , σ = 1.9 ) นอกจากนี้ยังชี้ให้เห็นว่าบาง
ผลประโยชน์ทางการเงินโดยกฎหมายจะลดต้นทุนแรงงาน ประกาศนี้ถูก
ส่วนใหญ่ได้รับการสนับสนุนจากผู้เข้าร่วม ( μ = 8.8 , σ = 1.3 ) หลายประโยชน์ของการใช้
คนพิการ เช่น ความซื่อสัตย์ lowabsenteeism และความคิดสร้างสรรค์ สามารถลดต้นทุนการดำเนินงาน
และเพิ่มกำไรทางการเงินของบริษัท ( GR ตั้ง oschl , 2007 ) รัฐแรงจูงใจทางการเงิน
ก็เป็นสิ่งสำคัญที่จะต้องพิจารณา ตัวอย่างเช่น ตามกฎหมายตุรกีปัจจุบันอย่างน้อย 3 %
ของพนักงานในบริษัทเอกชนที่มี 50 หรือมากกว่าพนักงานถูกบังคับ ( สาธารณรัฐของตุรกี
2006 ) ถ้าโควตานี้เกินโดยสมัครใจ สิทธิประโยชน์ทางภาษีบางอย่างกลายเป็นใช้ได้สำหรับ
บริษัท ( ตุรกี , 2008 ) สิ่งจูงใจทางการเงินดังกล่าวยังมีหลาย
ประเทศอื่นๆ ดู เช่น รัฐบาลแคนาดา , 2002 ; เราสำนักงานอัยการ
ทั่วไป , 1998 )