One of the major implications of st

One of the major implications of strategic job analysis relates to the validity of the instruments/tools and processes that are spawned from it and the associated legal ramifications. It is evident that most of the North American legal guidelines and court cases that relate to human resource functions, especially selection and staffing, have been influenced by traditional job analysis (Harvey, 1991; Sparks, 1988). In the United States, the Civil Rights Act of 1964 and as amended in 1991, the Uniform Guidelines on Employee Selection Procedures (1978), and a number of precedent-setting court cases (e.g., Abermarle Paper Co. v. Moody; Griggs v. Duke Power Co., Wards Cove Packing Co. v. Antonio) have all established the need for organizations to do a thorough job analysis so as to avoid charges of discrimination (the situation in Canada is, on the whole, very similar to that in the United States). The generally accepted strategy for doing this is to ensure excellent psychometric properties of the selection and other HR tools, using appropriate validity studies.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

นัยสำคัญของการวิเคราะห์งานเชิงกลยุทธ์อย่างใดอย่างหนึ่งเกี่ยวข้องกับความถูกต้องของเครื่องมือสำหรับการเครื่องมือและกระบวนการที่มี spawned จากมันและปัญหาทางกฎหมายที่เกี่ยวข้อง จะเห็นว่า แนวทางกฎหมายที่อเมริกาเหนือและกรณีที่ศาลที่เกี่ยวข้องกับฟังก์ชันทรัพยากรมนุษย์ โดยเฉพาะอย่างยิ่งการเลือกและการตลาด ได้รับอิทธิพลมาจากการวิเคราะห์งานแบบดั้งเดิม (ฮาร์วีย์ 1991 ประกายไฟ 1988) ในสหรัฐอเมริกา พระราชบัญญัติสิทธิพลเมือง ของ 1964 และฉบับแก้ไขพ.ศ. 2534 คำแนะ นำที่เหมือนกันในขั้นตอนการเลือกพนักงาน (1978), และจำนวนของกรณีที่ศาลตั้งบรรทัดฐาน (เช่น Abermarle กระดาษ Co. v. มูดดี้ Griggs v. ดยุคเพาเวอร์ จำกัด เขตโคบรรจุ Co. v. Antonio) ทั้งหมดมีกำหนดความจำเป็นสำหรับองค์กรเพื่อทำการวิเคราะห์งานอย่างละเอียดเพื่อหลีกเลี่ยงค่าธรรมเนียมปฏิบัติ (สถานการณ์ในประเทศแคนาดาอยู่ ทั้งหมด มากเหมือนกับในสหรัฐอเมริกา) กลยุทธ์ยอมรับทั่วไปสำหรับการทำเช่นนี้จะให้คุณสมบัติด้านดีของการเลือกและเครื่องมืออื่น ๆ HR โดยใช้การศึกษาความถูกต้องเหมาะสม

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

หนึ่งในผลกระทบที่สำคัญของการวิเคราะห์งานเชิงกลยุทธ์ที่เกี่ยวข้องกับความถูกต้องของเครื่องมือ / เครื่องมือและกระบวนการที่เกิดจากมันและมีเครือข่ายที่เกี่ยวข้องตามกฎหมาย จะเห็นได้ว่าส่วนใหญ่ของทวีปอเมริกาเหนือแนวทางทางกฎหมายและการศาลคดีที่เกี่ยวข้องกับฟังก์ชั่นการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์โดยเฉพาะอย่างยิ่งการเลือกและพนักงานได้รับอิทธิพลจากการวิเคราะห์งานแบบเดิม (ฮาร์วีย์ 1991; ประกาย 1988) ในประเทศสหรัฐอเมริกา, สิทธิของ 1964 และที่แก้ไขเพิ่มเติมในปี 1991 แนวทางเครื่องแบบพนักงานขั้นตอนการเลือก (1978) และจำนวนของกรณีที่ศาลแบบอย่างการตั้งค่า (เช่น Abermarle Paper Co. V Moody. Griggs V . ดยุค Power Co. , Wards Cove บรรจุ Co. v. อันโตนิโอ) มีการจัดตั้งทุกคนต้องสำหรับองค์กรที่จะทำการวิเคราะห์งานอย่างละเอียดเพื่อหลีกเลี่ยงค่าใช้จ่ายของการเลือกปฏิบัติ (สถานการณ์ในประเทศแคนาดาคือบนทั้งที่คล้ายกับว่า ในสหรัฐอเมริกา). กลยุทธ์ที่ยอมรับกันโดยทั่วไปสำหรับการทำเช่นนี้เพื่อให้แน่ใจ psychometric คุณสมบัติที่ยอดเยี่ยมของการเลือกและเครื่องมือการบริหารทรัพยากรบุคคลอื่น ๆ โดยใช้การศึกษาความถูกต้องเหมาะสม

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

หนึ่งในผลกระทบที่สำคัญของกลยุทธ์การวิเคราะห์งานเกี่ยวข้องกับความถูกต้องของเครื่องมือ / เครื่องมือและกระบวนการที่เกิดจากมันและที่เกี่ยวข้องทางกฎหมายขยายกิ่งก้านสาขา จะเห็นว่าส่วนใหญ่ของอเมริกาเหนือกฎหมายหลักเกณฑ์และศาลคดีที่เกี่ยวข้องกับงานทรัพยากรมนุษย์ โดยเฉพาะอย่างยิ่ง การเลือกและการได้รับอิทธิพลจากการวิเคราะห์ระบบงานแบบดั้งเดิม ( ฮาร์วีย์ , 1991 ; ประกายไฟ , 1988 ) ในประเทศสหรัฐอเมริกา , ลิขิต และแก้ไขเพิ่มเติมในปี 1991 , แนวทางในการคัดเลือกชุดเครื่องแบบพนักงาน ( 1978 ) , และตัวเลขของแบบอย่างการตั้งค่ากรณีศาล ( เช่น บริษัท ผลิตภัณฑ์กระดาษ abermarle โวลต์เจ้าอารมณ์ ; กริกส์โวลต์ดยุคพลังงาน Co . , โรงพยาบาลอ่าวบรรจุ Co . V . Antonio ) มีความต้องการตั้งขึ้น องค์กรต้องทำการวิเคราะห์งานอย่างละเอียดเพื่อหลีกเลี่ยงค่าใช้จ่ายของการเลือกปฏิบัติ ( สถานการณ์ในแคนาดา บนทั้ง คล้ายกับว่าในสหรัฐอเมริกา ) ยอมรับโดยทั่วไปกลยุทธ์สำหรับการทำเช่นนี้คือเพื่อให้แน่ใจว่าคุณภาพที่ยอดเยี่ยมและคุณสมบัติของการเลือกใช้เครื่องมือ HR อื่นๆ ศึกษาความเหมาะสม