finally, according to reinforcement

finally, according to reinforcement, behavior modification, and other social-behaviorist theories developed by Pavlov, and, Watson,Thorndike and Skinner, motivation results from the direct interaction of the individual with the external environment, not from innate or internal e processes like needs or perceptions..Behavior is contingent upon the presentation of rewards, delivery of punishment, or withholding of rewards. In other words, human behavior is motivated by the extent to which it has been rewarded or punished, on the basis of an automatic stimulus-response. If pay, benefits, and services are rewards received after performing certain tasks — like getting to work on time, remaining with the company, meeting production goals, etc. — then the desired behavior will be repeated. When managers reward, punish, or withhold rewards like raises, the desired behavior should result. It would be nice to tell you that linking pay and motivation is a simple task. However, since different things motivate different individuals and theorists do not agree on what will motivate, this is actually a complicated and difficult, if not impossible, task. What is of most interest to most managers, compensation specialists, and employees is the relationship between compensation and motivation in two special contexts: employees' satisfaction and productivity.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

สุดท้าย ตามเหล็กเสริม ปรับเปลี่ยนพฤติกรรม ทฤษฎีสังคม behaviorist อื่น ๆ พัฒนา Pavlov และ Watson, Thorndike และสกินเนอร์ แรงจูงใจผลจากการโต้ตอบโดยตรงของบุคคลกับธรรมชาติภายนอก ไม่ได้มาจากกระบวนการอีโดยธรรมชาติ หรือภายในเช่นความต้องการหรือรับรู้... ลักษณะการทำงานผูกพันกับงานนำเสนอของรางวัล ส่งลงโทษ หรือหักณที่จ่ายของรางวัลได้ ในคำอื่น ๆ พฤติกรรมมนุษย์เป็นแรงจูงใจ โดยขอบเขตที่จะถูกรางวัล หรือการลง โทษ โดยการกระตุ้นตอบสนองโดยอัตโนมัติ ถ้าค่าจ้าง สวัสดิการ และบริการเป็นรางวัลที่ได้รับหลังจากที่ทำงานบางอย่าง — เช่นการทำงาน คงเหลือกับบริษัท การประชุมเป้าหมายการผลิต เป็นต้น — แล้วจะซ้ำลักษณะการทำงานที่ต้องการ เมื่อผู้จัดการตอบ ลงโทษ หรือหักณที่จ่ายรางวัลเช่นยก พฤติกรรมต้องควรทำ มันจะดีจะบอกว่า ค่าจ้างที่เชื่อมโยง และแรงจูงใจเป็นงานที่ง่าย อย่างไรก็ตาม อย่างจูงใจบุคคลอื่น และ theorists ไม่ยอมรับที่จะจูงใจ นี้เป็นจริงที่ซับซ้อน และ ยาก ถ้างานไม่เป็นไปไม่ได้ การ และส่วนใหญ่ผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญค่าตอบแทน พนักงานส่วนใหญ่สนใจคือ ความสัมพันธ์ระหว่างค่าตอบแทนและแรงจูงใจในบริบทพิเศษสอง: ความพึงพอใจของพนักงานและผลผลิต

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ในที่สุดตามที่เสริมการปรับเปลี่ยนพฤติกรรมและทฤษฎีสังคม behaviorist อื่น ๆ ที่พัฒนาโดยพาฟโลฟและวัตสันและสกินเนอร์ Thorndike ผลแรงจูงใจจากการมีปฏิสัมพันธ์โดยตรงของบุคคลที่มีสภาพแวดล้อมภายนอกที่ไม่ได้มาจากกระบวนการอีธรรมชาติหรือภายในเช่นความต้องการ หรือ perceptions..Behavior จะเกิดขึ้นภายหลังการนำเสนอผลตอบแทนการส่งมอบของการลงโทษหรือหัก ณ ที่จ่ายของรางวัล ในคำอื่น ๆ พฤติกรรมของมนุษย์เป็นแรงจูงใจจากขอบเขตที่ได้รับการได้รับรางวัลหรือลงโทษบนพื้นฐานของการกระตุ้นการตอบสนองโดยอัตโนมัติ ถ้าจ่ายเงินผลประโยชน์และบริการที่มีผลตอบแทนที่ได้รับหลังการปฏิบัติงานบางอย่าง - เหมือนได้รับการทำงานในเวลาที่เหลืออยู่กับ บริษัท บรรลุเป้าหมายการผลิต ฯลฯ - แล้วพฤติกรรมที่ต้องการจะต้องทำซ้ำ เมื่อได้รับรางวัลผู้จัดการลงโทษหรือระงับการจ่ายผลตอบแทนที่ต้องการยก, พฤติกรรมที่ต้องการจะส่งผลให้ มันจะดีจะบอกคุณว่าการเชื่อมโยงการจ่ายเงินและแรงจูงใจเป็นงานที่ง่าย อย่างไรก็ตามเนื่องจากสิ่งที่แตกต่างกระตุ้นให้บุคคลที่แตกต่างกันและทฤษฎีไม่เห็นด้วยกับสิ่งที่จะกระตุ้นให้นี้เป็นจริงที่ซับซ้อนและยากหากไม่เป็นไปไม่ได้งาน อะไรคือสิ่งที่น่าสนใจมากที่สุดในการผู้จัดการส่วนใหญ่ผู้เชี่ยวชาญชดเชยและพนักงานคือความสัมพันธ์ระหว่างค่าตอบแทนและแรงจูงใจในสองบริบทพิเศษ: ความพึงพอใจของพนักงานและผลผลิต

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

สุดท้าย ตามด้วย การปรับพฤติกรรม และอื่น ๆ behaviorist ทฤษฎีทางสังคมที่พัฒนาโดยพาฟลอฟ และ วัตสัน ทอร์นไดค์ และ สกินเนอร์ ผลจากปฏิสัมพันธ์ระหว่างแรงจูงใจโดยตรงของบุคคลกับสิ่งแวดล้อมภายนอก ไม่ใช่จากกระบวนการตามธรรมชาติ หรือภายในและความต้องการหรือพฤติกรรม . . . . . . . อีกอย่างคือ contingent เมื่อการนำเสนอรางวัล การลงโทษ ,หรือหัก ณที่จ่ายของผลตอบแทน ในคำอื่น ๆ พฤติกรรมของมนุษย์เกิดจากขอบเขตที่ได้รับรางวัลหรือลงโทษ บนพื้นฐานของการตอบสนองโดยอัตโนมัติ ถ้าจ่ายผลประโยชน์และการบริการที่ได้รับรางวัลหลังจากการปฏิบัติงาน - บางอย่างเช่นการทำงานกับเวลาที่เหลืออยู่ กับบริษัท การประชุมเป้าหมายการผลิต ฯลฯ แล้วพฤติกรรมที่ต้องการจะซ้ำเมื่อผู้จัดการรับรางวัล ลงโทษ หรือให้รางวัล เช่น หักเพิ่ม พฤติกรรมที่ต้องการควรผล มันคงจะดีที่จะบอกคุณว่า เชื่อมโยงจ่ายและแรงจูงใจ เป็นงานง่ายๆ อย่างไรก็ตาม เนื่องจากสิ่งต่าง ๆกระตุ้นให้บุคคลต่าง ๆ และนักทฤษฎีไม่เห็นด้วยในสิ่งที่จะกระตุ้น นี้เป็นจริงที่ซับซ้อนและยากมากถ้าไม่เป็นไปไม่ได้งานสิ่งที่น่าสนใจที่สุดของผู้จัดการส่วนใหญ่ผู้เชี่ยวชาญด้านค่าตอบแทนและพนักงานมีความสัมพันธ์ระหว่างค่าตอบแทนและแรงจูงใจใน 2 บริบทพิเศษ : ความพึงพอใจของพนักงานและประสิทธิภาพการผลิต