Table 2 shows results from a series

Table 2 shows results from a series of ANOVAs comparing variation in the level of agreement between employees within an LHD on whether they performed the task,
possessed the knowledge,
or had access to the resource in question.
The ANOVA results show that job class is a factor that drives variation in agreement on
TKR and that LHD membership is not (α¼0.05).
This means that employees’ relationship to their tasks,
knowledge, and resources are more likely to be influenced by job class rather than the LHD that employs them.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ตารางที่ 2 แสดงผลจากชุด ANOVAs เปรียบเทียบการเปลี่ยนแปลงในระดับของข้อตกลงระหว่างพนักงานภายในมี LHD บนว่าพวกเขาดำเนินงาน ต้องมีความรู้ หรือมีการเข้าถึงทรัพยากร ผลการวิเคราะห์ความแปรปรวนแสดงว่าระดับงานปัจจัยที่ไดรฟ์เปลี่ยนแปลงตกลงบนTKR และสมาชิก LHD นั้นไม่ (α¼0.05) ซึ่งหมายความว่า พนักงานที่สัมพันธ์กับงาน ความรู้ และทรัพยากรมีแนวโน้มที่จะมีผลมาจากการเรียนงานแทน LHD ที่ใช้พวกเขา

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ตารางที่ 2 แสดงผลจากชุดของ ANOVAs เปรียบเทียบการเปลี่ยนแปลงในระดับของข้อตกลงระหว่างพนักงานภายใน LHD กับว่าพวกเขาดำเนินการงานที่
มีความรู้
หรือมีการเข้าถึงทรัพยากรในคำถาม.
แสดงผลการวิเคราะห์ความแปรปรวนที่ระดับงานเป็น ปัจจัยที่ผลักดันการเปลี่ยนแปลงในข้อตกลงเกี่ยวกับ
TKR และการเป็นสมาชิก LHD ที่ไม่ได้ (α¼0.05).
ซึ่งหมายความว่าความสัมพันธ์ของพนักงานเพื่อให้งานของพวกเขา
มีความรู้และทรัพยากรที่มีแนวโน้มที่จะได้รับอิทธิพลจากระดับงานมากกว่า LHD ที่มีพนักงานพวกเขา .

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ตารางที่ 2 แสดงผลลัพธ์จากชุดของ anovas เปรียบเทียบการเปลี่ยนแปลงในระดับของข้อตกลงระหว่างพนักงานภายใน lhd ไม่ว่าพวกเขาปฏิบัติงานมีความรู้

, หรือมีการเข้าถึงทรัพยากรในคำถาม
ผลสถิติแสดงให้เห็นว่างานเป็นปัจจัยที่ทำให้การเปลี่ยนแปลงในข้อตกลง
tkr และสมาชิก lhd ไม่ได้ ( α¼
2 )ซึ่งหมายความว่าพนักงานสัมพันธ์งาน
ความรู้และทรัพยากรมีแนวโน้มที่จะได้รับอิทธิพลจากงานมากกว่า lhd ที่ใช้พวกเขา