The History of Retirement BenefitsO

The History of Retirement Benefits
Over the years, retirement responsibility has shifted from the employer to the employee. How can benefits managers help employees retire smarter and more financially secure?
ประวัติศาสตร์ของสวัสดิการด้านการเกษียณอายุ
ในหลายๆปีที่ผ่านมาความรับผิดชอบในการเกษียณอายุได้เปลี่ยนจากหน้าที่ความรับผิดชอบของลูกจ้างมาสู่นายจ้าง ผู้จัดการด้านสวัสดิการของพนักงานจะช่วยพนักงานให้มีเกษียณอายุอย่างปราดเปรื่องและมีความมั่นคงด้านการเงินได้อย่างไร
June 21, 2016

by
Liz Davidson
WF_0716_Feature2
Our retirement is not our parents’ retirement. For many American employees in their generation, a good job meant access to a secure retirement income they could not outlive. Employers took center stage, assuming most of the financial risk of funding that retirement with employees largely removed from the process. Today, employers are far more likely to be facilitators of retirement saving, playing a critical supporting role while the employee is the star planner of the retirement show.
การเกษียณอายุไม่ใช่การเกษียณอายุของพ่อหรือแม่ของเรา ลูกจ้างชาวอเมริกาในยุคของพวกเขานั้นการมีงานที่ดีหมายถึงการได้รับสิทธิในการได้รับความมั่นคงในเงินเกษียณอายุที่จะทำให้อยู่รอดได้ในอนาคต นายจ้าง
How did the idea that employers should offer secure retirement benefits through defined benefit plans, or pensions, evolve? How and why did this change over time to put more of the responsibility on employees to save through defined contribution plans such as 401(k)s? And how can benefits managers use new savings tools and employee benefits available today to help their employees retire smarter, happier and more financially secure?

The U.S. Retirement System

Retirement is a fairly modern concept with origins in military history. Until the late 1800s, those who had to work to earn their living worked their entire lives. Historians credit the Roman Empire with conceiving the idea of an income that continued after work service by offering pensions to retiring soldiers during the first century B.C. While this initiated a long tradition of military pensions, the concept of ceasing to work in later life didn’t begin to spread to the rest of the workforce until the 19th century.WF_0716_Feature2_Chart

Today, we think of a pension as a series of payments to be made to workers after the end of their working years. In the United States during the mid-1800s, a “pension” also referred to disability and survivor benefits. During the middle of that century, larger cities began to offer disability and retirement income benefits to police and firefighters. This trend expanded over time among public sector workers.

In 1875, The American Express Co. created the first private pension plan in the U.S. for the elderly and workers with disabilities. According to the Pension Research Council, by 1926 approximately 200 private pensions had been established by larger employers in the United States. Early pension benefits were designed to pay out a relatively low percentage of the employee’s pay at retirement and were not designed to replace the employee’s full final income.

The idea that employees should have some kind of a defined benefit in retirement gained traction during the boom decades that followed World War II. Large corporate employers took a paternal approach to their workers and offered pensions as part of their talent recruitment and retention efforts.

And it worked. It was not uncommon for workers to spend their entire careers at the same company back then. Compare that to 2014 when the U.S. Bureau of Labor Statistics reported the average employee tenure was 4.6 years.

Benefits grew richer over time, with many pension plans offering replacement incomes that covered more of the employees’ average pay. By 1970, 26.3 million private sector workers (45 percent of all private sector employees) were covered by some kind of pension plan. Participation held steady for several decades with 43 percent of private sector employees still covered by 1990.

With a traditional defined benefit plan, employees had little direct control over their retirement. To earn higher lifetime benefits in the plan, they could work longer, make a higher salary or live longer — but the employer controlled the contribution formula and the investments, and generally made all the contributions to fund the plan.

The ’70s brought America staggering inflation, disco, and legislation that changed retirement forever. In 1978, Congress passed The Revenue Act of 1978 in which Section 401(k) cleared the way for the establishment of defined contribution plans. The idea was revolutionary: Employees would be able to contribute their own money in a tax-advantaged way to an account to supplement any other retirement benefits they had with tax incentives for the employer to also contribute. The upshot? Over the past 38 years for the typical U.S. employee, the responsibility for developing a sustainable retirement income has shifted from the employer to the individual.

A “defined contribution plan” takes its name from the ability of the employee and/or employer to contr

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ประวัติศาสตร์เมื่อเกษียณอายุปี เกษียณอายุความรับผิดชอบได้เปลี่ยนไปจากนายจ้างให้กับพนักงาน วิธีจัดการประโยชน์สามารถช่วยให้พนักงานเกษียณอย่างชาญฉลาด และปลอดภัยมากขึ้นทางการเงินประวัติศาสตร์ของสวัสดิการด้านการเกษียณอายุ ในหลายๆปีที่ผ่านมาความรับผิดชอบในการเกษียณอายุได้เปลี่ยนจากหน้าที่ความรับผิดชอบของลูกจ้างมาสู่นายจ้างผู้จัดการด้านสวัสดิการของพนักงานจะช่วยพนักงานให้มีเกษียณอายุอย่างปราดเปรื่องและมีความมั่นคงด้านการเงินได้อย่างไร21 มิถุนายน 2016โดยเดวิดสันลิซWF_0716_Feature2เกษียณอายุของเราไม่ได้เกษียณอายุของพ่อแม่ของเรา สำหรับพนักงานหลายคนอเมริกันในการสร้าง งานดีหมาย ถึงมีรายได้เกษียณอายุได้อย่างพวกเขาอาจไม่ได้นานกว่า นายจ้างเอาเวที สมมติว่าส่วนใหญ่ความเสี่ยงทางการเงินของทุนที่เกษียณอายุกับพนักงานส่วนใหญ่ออกจากกระบวนการ วันนี้ นายจ้างมีแนวโน้มมากขึ้นที่จะ เบา ๆ ประหยัด มีบทบาทสำคัญสนับสนุนในขณะที่พนักงาน วางแผนดาวแสดงเกษียณเกษียณอายุ การเกษียณอายุไม่ใช่การเกษียณอายุของพ่อหรือแม่ของเราลูกจ้างชาวอเมริกาในยุคของพวกเขานั้นการมีงานที่ดีหมายถึงการได้รับสิทธิในการได้รับความมั่นคงในเงินเกษียณอายุที่จะทำให้อยู่รอดได้ในอนาคตนายจ้างวิธีทำความคิดที่ว่านายจ้างควรมีความปลอดภัยเมื่อเกษียณอายุถึงประโยชน์ หรือเงินบำนาญ วิวัฒนาการ อย่างไร และทำไมไม่เปลี่ยนแปลงช่วงเวลาการใส่เพิ่มเติมความรับผิดชอบพนักงานการบันทึกผ่านสมทบเช่น 401 (k) s และสามารถจัดการผลประโยชน์ใช้เครื่องมือใหม่ ๆ ที่ประหยัดและมีประโยชน์วันนี้จะช่วยให้พนักงานของพวกเขาออกอย่างชาญฉลาด มีความสุข และปลอดภัยทางการเงินมากขึ้นระบบการเกษียณอายุของสหรัฐอเมริกาเกษียณอายุเป็นแนวคิดสมัยใหม่ค่อนข้าง มีต้นกำเนิดในประวัติศาสตร์ทหาร จนถึงช่วงปลายปี ผู้ที่มีการทำงานเพื่อรับทำงานทั้งชีวิตของพวกเขา นักประวัติศาสตร์จักรวรรดิโรมันที่เครดิตกับความคิดของรายได้ที่ยังคงทำงานบริการหลังโดยเงินบำนาญการออกทหารระหว่างคศ.ศตวรรษแรกตั้งครรภ์ ขณะนี้เริ่มยาวประเพณีของทหารบ้านแบ่งเช่า แนวคิดของการหยุดทำงานในภายหลังไม่ได้เริ่มต้นการกระจายของแรงงานจนถึงศตวรรษที่ 19 WF_0716_Feature2_Chartวันนี้ เราคิดว่า เงินบำนาญเป็นการจะทำงานหลังสิ้นสุดปีการทำงาน ในสหรัฐอเมริการะหว่าง 73 "เงินบำนาญ" หรือเรียกผลประโยชน์ทุพพลภาพและรอดชีวิต ในช่วงกลางศตวรรษที่ เมืองใหญ่เริ่มเสนอผลประโยชน์รายได้เกษียณอายุและความพิการให้ตำรวจและพนักงานดับเพลิง แนวโน้มนี้ขยายช่วงเวลาระหว่างงานภาครัฐในปี 1875 บริษัทอเมริกันเอ็กซ์เพรสสร้างแผนเงินบำนาญส่วนแรกในสหรัฐอเมริกาสำหรับผู้สูงอายุและคนพิการ ตามสภาวิจัยเพนชั่น โดยเงินบำนาญส่วนตัวประมาณ 200 1926 มีการสร้าง โดยนายจ้างที่มีขนาดใหญ่ในสหรัฐอเมริกา ผลประโยชน์เงินบำนาญก่อนให้เสียค่อนข้างต่ำเปอร์เซ็นต์ของค่าจ้างของพนักงานที่เกษียณอายุ และไม่ได้ออกแบบมาเพื่อทดแทนรายได้สุดท้ายเต็มของพนักงานความคิดที่ว่า พนักงานควรมีบางชนิดของโครงการผลประโยชน์หลังเกษียณรับฉุดในช่วงทศวรรษที่ผ่านมาบูมที่ตามสงครามโลก นายจ้างบริษัทใหญ่เอาวิธีการบิดาไปแรงงาน และเสนอบ้านแบ่งเช่าเป็นส่วนหนึ่งของการสรรหาบุคลากรที่ความสามารถและความพยายามการเก็บรักษาและการทำงาน ก็ไม่ใช่เรื่องแปลกสำหรับคนที่ใช้อาชีพของตนทั้งในบริษัทเดียวกลับมาแล้ว เปรียบเทียบว่า ถึง 2557 สำนักงานสถิติแรงงานสหรัฐฯ รายงานพนักงานเฉลี่ยเมื่อ ดำรงตำแหน่งเป็น 4.6 ปีประโยชน์เติบโตยิ่งขึ้นตลอดเวลา กับแผนเงินบำนาญจำนวนมากให้ทดแทนรายได้ที่ครอบคลุมมากขึ้นของค่าจ้างเฉลี่ยของพนักงาน ปี 1970, 26.3 ล้านคนงานเอกชน (ร้อยละ 45 ของพนักงานภาคเอกชนทั้งหมด) ถูกปกคลุม โดยบางชนิดของแผนเงินบำนาญ ร่วมเดิมมาหลายทศวรรษโดยร้อยละ 43 ของพนักงานภาคเอกชนยังคง ครอบคลุมปี 1990แผนโครงการผลประโยชน์ดั้งเดิม พนักงานมีน้อยโดยตรงควบคุมเกษียณอายุของพวกเขา จะได้รับประโยชน์อายุการใช้งานที่สูงขึ้นในแผน พวกเขาสามารถทำงานอีกต่อไป ให้เงินเดือนสูงกว่า หรืออยู่อีกต่อไป — แต่นายจ้างควบคุมสูตรเงินสมทบและเงินลงทุน และโดยทั่วไปการจัดสรรกองทุนแผนยุค 70 มาอเมริกาส่ายอัตราเงินเฟ้อ ดิสโก้ และกฎหมายที่เปลี่ยนแปลงตลอดกาลเกษียณอายุ ในปี 1978 สภาคองเกรสผ่านพระราชบัญญัติรายได้ที่ปี 1978 ซึ่งส่วน 401(k) ล้างทางสำหรับการจัดตั้งสมทบ ความคิดคือปฏิวัติ: พนักงานจะต้องนำเงินของตนเองในพิจารณาเป็นพิเศษภาษีทางบัญชีเพื่อประโยชน์อื่นใดเกษียณอายุพวกเขากับสิทธิประโยชน์ทางภาษีสำหรับนายจ้างยัง ช่วยเสริม ผลที่สุด ปีผ่านมา 38 สำหรับสหรัฐอเมริกาพนักงานทั่วไป ความรับผิดชอบการพัฒนารายได้ยั่งยืนเกษียณได้เลื่อนจากนายจ้างไปแต่ละบุคคล"สมทบ" นำชื่อมาจากความสามารถของพนักงานและนายจ้างเพื่อ contr