With people often changing jobs and

With people often changing jobs and careers, organizations need to know how to help integrate and engage newcomers in order to retain them. A new University of Guelph study shows that new employees adjust better to their workplace with structured processes, such as orientation training and mentorship programs.

"Simply throwing newcomers into a job and letting them fend for themselves results in their being socialized by default rather than design," said Jamie Gruman, an organizational behaviour professor in the Department of Business and the School of Hospitality and Tourism Management.

Gruman's study, conducted with Alan Saks of the University of Toronto, is the first to examine links between "on-boarding" tactics and newcomer engagement. It was published last week in the Journal of Managerial Psychology.

Personal engagement at work, described as bringing one's full self to the job (spending time thinking about the job, becoming engrossed in one's work), is considered key to a new employee's commitment and performance. That in turn affects a company's productivity and competitiveness, Gruman said.

The study, which involved 140 co-op university students on a work term, found that more structured on-boarding tactics made employees happier and more confident, and strengthened their belief that they fit both the job and organization. In turn, those highly desirable outcomes made employees feel engaged.

Organizations should use structured on-boarding to help build relationships, said Gruman. But he said formal processes should be only a starting point, as they lead only indirectly to employee engagement. To be fully engaged, people must feel "safe" -- supported by their superiors and colleagues -- and feel that their work is meaningful.

He also suggests companies give employees opportunities to develop personal strengths such as self-confidence as well as the material resources they need to do their job well.

Gruman plans to study the effectiveness of specific on-boarding practices in supporting personal engagement and newcomer adjustment. "Companies benefit from boosting their employees' well-being. Helping new hires adjust at the start empowers them to achieve their potential later on," he said.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

คนมักจะเปลี่ยนงานและอาชีพ องค์กรต้องรู้วิธีการรวม และต่อสู้ newcomers จะรักษาพวกเขา การศึกษามหาวิทยาลัย Guelph ใหม่แสดงว่า พนักงานใหม่ปรับปรุงดีกว่าการทำงานของพวกเขาด้วยกระบวนการโครงสร้าง เช่นปฐมนิเทศการอบรมและการฝึกอบรมโปรแกรม"ขว้างปา newcomers เป็นงาน และให้ไปปัดเป่าเองเพียงผลของพวกเขาที่ถูก socialized โดยค่าเริ่มต้นแทนที่ออกแบบ กล่าวว่า เจมี่ Gruman อาจารย์มีพฤติกรรมองค์กรในภาคธุรกิจ และโรงเรียนสะดวก และ จัดการท่องเที่ยวศึกษาของ Gruman ดำเนินการกับ Alan Saks ของมหาวิทยาลัยโตรอนโต เป็นครั้งแรกเพื่อตรวจสอบการเชื่อมโยงระหว่างกลยุทธ์ "บนประจำ" หมั้นผู้ จัดสัปดาห์สุดท้ายในสมุดรายวันของบริหารจิตวิทยาความผูกพันส่วนบุคคลที่ทำงาน เป็นนำตัวเต็มกับงาน (ใช้เวลาคิดงาน กลายเป็นมุ่งมั่นในงาน), ถือว่าสำคัญมั่นและประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานใหม่ ที่จะมีผลต่อการผลิตและการแข่งขันของบริษัท Gruman กล่าวการศึกษา ที่เกี่ยวข้องกับนักศึกษามหาวิทยาลัย co-op 140 บนคำงาน พบว่า ขึ้นโครงสร้างบนบอร์ดดิ้งกลยุทธ์ทำให้พนักงานมีความสุข และความมั่นใจ และความเข้มแข็งของพวกเขาเชื่อว่า พวกเขาเหมาะกับงานและองค์กร กลับ พนักงานเหล่านั้นต้องการอย่างมากผลที่ได้ทำรู้สึกหมั้นองค์กรควรใช้โครงสร้างบนประจำเพื่อช่วยสร้างความสัมพันธ์ กล่าว Gruman แต่เขากล่าวว่า กระบวนการอย่างเป็นทางควรเป็นเพียงจุดเริ่มต้น ตามที่พวกเขานำทางอ้อมเท่ากับความผูกพันของพนักงาน การจะเต็มหมั้น คนต้องรู้สึก "ปลอดภัย" - สนับสนุน โดยเรียร์และเพื่อนร่วมงาน - ของพวกเขา และรู้สึกว่า งานมีความหมายเขายังแนะนำบริษัทให้พนักงานโอกาสพัฒนาจุดแข็งส่วนบุคคลเช่นความมั่นใจตลอดจนทรัพยากรวัสดุที่พวกเขาต้องการทำงานของพวกเขาดีGruman แผนประสิทธิภาพของปฏิบัติการบนประจำเฉพาะในการสนับสนุนความผูกพันส่วนบุคคลและการปรับปรุงผู้เรียน "บริษัทได้รับประโยชน์จากพนักงานของพวกเขากำลังส่งเสริม ช่วยปรับปรุงเริ่มต้นโมอำนาจบรรลุศักยภาพของตนในภายหลัง เขากล่าวว่า

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ด้วยผู้คนมักจะเปลี่ยนงานและอาชีพองค์กรจำเป็นต้องรู้วิธีที่จะช่วยให้บูรณาการและมีส่วนร่วมมาใหม่เพื่อที่จะรักษาพวกเขา มหาวิทยาลัยใหม่ของการศึกษากูแสดงให้เห็นว่าพนักงานใหม่ปรับดีกว่าที่จะทำงานของพวกเขากับกระบวนการที่มีโครงสร้างเช่นการฝึกอบรมปฐมนิเทศและโปรแกรมการให้คำปรึกษา. "เพียงแค่การขว้างปาผู้มาใหม่เข้ามาในงานและปล่อยให้พวกเขาต่อสู้เพื่อให้ได้ผลลัพธ์ตัวเองในการที่จะถูกสังคมของพวกเขาโดยเริ่มต้นมากกว่าการออกแบบ "เจมี่ Gruman ศาสตราจารย์พฤติกรรมองค์กรในภาคธุรกิจและโรงเรียนการโรงแรมและการท่องเที่ยว. กล่าวบนขึ้น" กลยุทธ์การศึกษา Gruman ของการดำเนินการกับอลัน Saks ของมหาวิทยาลัยโตรอนโตเป็นครั้งแรกในการตรวจสอบการเชื่อมโยงระหว่าง " และการสู้รบใหม่ มันถูกตีพิมพ์เมื่อสัปดาห์ที่แล้วในวารสารจิตวิทยาการจัดการ. มีส่วนร่วมของบุคคลที่ทำงานอธิบายว่านำตัวเองเต็มรูปแบบหนึ่งของงาน (ใช้เวลาคิดเกี่ยวกับงานที่กลายเป็นรุกในการทำงานอย่างใดอย่างหนึ่ง) ถือเป็นกุญแจสำคัญในการมุ่งมั่นของพนักงานใหม่และ การปฏิบัติ. ในทางกลับกันมีผลกระทบต่อการผลิตของ บริษัท และการแข่งขัน Gruman กล่าว. การศึกษาที่เกี่ยวข้องกับ 140 นักศึกษามหาวิทยาลัย Co-op ในระยะการทำงานพบว่าโครงสร้างกลยุทธ์บนขึ้นทำให้พนักงานมีความสุขและมีความมั่นใจมากขึ้นและมีความเข้มแข็งความเชื่อของพวกเขาว่าพวกเขา เหมาะสมทั้งในงานและองค์กร ในทางกลับกันผู้ที่ผลลัพธ์ที่น่าพอใจอย่างมากทำให้พนักงานรู้สึกมีส่วนร่วม. องค์กรควรใช้โครงสร้างบนขึ้นที่จะช่วยสร้างความสัมพันธ์ Gruman กล่าวว่า แต่เขากล่าวว่ากระบวนการที่เป็นทางการควรจะเป็นเพียงจุดเริ่มต้นที่พวกเขานำไปเท่านั้นโดยอ้อมกับความผูกพันของพนักงาน ที่จะทำงานอย่างเต็มที่คนต้องรู้สึก "ปลอดภัย" - ได้รับการสนับสนุนจากผู้บังคับบัญชาและเพื่อนร่วมงานของพวกเขา -. และรู้สึกว่างานของพวกเขามีความหมายนอกจากนี้เขายังแสดงให้เห็นบริษัท เปิดโอกาสให้พนักงานที่จะพัฒนาจุดแข็งที่ส่วนบุคคลเช่นความมั่นใจในตนเองเช่นเดียวกับวัสดุ ทรัพยากรที่พวกเขาต้องทำงานของพวกเขากัน. Gruman วางแผนที่จะศึกษาประสิทธิผลของการปฏิบัติที่เฉพาะเจาะจงบนขึ้นในการสนับสนุนการมีส่วนร่วมของบุคคลและการปรับใหม่ "บริษัท ที่ได้รับประโยชน์จากการส่งเสริมให้พนักงานของพวกเขาเป็นอยู่ที่ดี. ช่วยปรับการจ้างใหม่ที่เริ่มต้นจะช่วยให้พวกเขาเพื่อให้บรรลุศักยภาพของพวกเขาในภายหลัง" เขากล่าว

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

กับคนมักเปลี่ยนงานและอาชีพ องค์กรต้องรู้ว่าจะช่วยบูรณาการและมีส่วนร่วมของผู้มาใหม่เพื่อที่จะรักษาพวกเขา เป็นมหาวิทยาลัยใหม่ของเกลย์การศึกษาแสดงให้เห็นว่าพนักงานใหม่ปรับตัวดีขึ้นในการทํางานของตนเองกับโครงสร้าง กระบวนการ เช่น โปรแกรมการฝึกอบรมปฐมนิเทศและ mentorship .

" แค่โยนมาเข้างาน และให้ปัดเป่าสำหรับตัวเองโดยการเข้าสังคมโดยเริ่มต้นมากกว่าการออกแบบกล่าวว่า " เจมี่ gruman , องค์การพฤติกรรมศาสตราจารย์ในแผนกของธุรกิจและโรงเรียนการจัดการโรงแรมและการท่องเที่ยว

gruman การศึกษาทดลองกับอลัน Saks ของมหาวิทยาลัยโตรอนโตเป็นครั้งแรกเพื่อศึกษาการเชื่อมโยงระหว่าง " กินนอน " กลยุทธ์ใหม่และงานหมั้น มันถูกตีพิมพ์เมื่อสัปดาห์ที่แล้วในวารสารจิตวิทยาบริหาร . . .

ส่วนตัวหมั้น งาน อธิบายว่า การนำตัวเต็มด้วยตนเองเพื่องาน ( ใช้เวลาคิดเรื่องงาน กลายเป็นหมกมุ่นอยู่ในหนึ่งงาน ) นั้น ถือว่าสำคัญต่อพนักงานใหม่ และงานที่มีผลต่อผลผลิตของบริษัทและความสามารถในการแข่งขัน gruman บอกว่า

ศึกษา ซึ่งเกี่ยวข้องกับ 140 สหกรณ์นักศึกษาในเทอมทำงาน พบว่า โครงสร้างมากขึ้นบนกินนอนกลยุทธ์ทำให้พนักงานมีความสุข และมั่นใจมากขึ้น และมีความเชื่อของพวกเขาที่พวกเขาพอดีกับงานและองค์กร ในทางกลับกัน ผู้ที่พึงปรารถนาอย่างมาก ผลทำให้พนักงานรู้สึกมีส่วนร่วม

องค์กรควรใช้โครงสร้างในโรงเรียนจะช่วยสร้างความสัมพันธ์ กล่าวว่า gruman . แต่เขากล่าวว่ากระบวนการที่เป็นทางการควรเป็นเพียงจุดเริ่มต้นที่พวกเขานำโดยอ้อมเท่านั้นกับงานหมั้นของพนักงาน หมั้นกันเต็มที่ คนต้องรู้สึกปลอดภัย " " -- การสนับสนุนจากผู้บังคับบัญชาและเพื่อนร่วมงาน และรู้สึกว่า งานของพวกเขาจึงมีความหมาย

นอกจากนี้เขายังชี้ให้เห็น บริษัท ให้พนักงาน เช่น โอกาสที่จะพัฒนาจุดแข็งของตนเอง ตลอดจนวัสดุทรัพยากรที่พวกเขาต้องการที่จะทำงานของพวกเขาดี

gruman วางแผนที่จะศึกษาประสิทธิผลของการปฏิบัติเฉพาะในโรงเรียนประจำในการสนับสนุนส่วนบุคคลและการปรับงานใหม่ " บริษัทได้รับประโยชน์จากการอยู่ดีกินดีของพนักงานของตนช่วยให้พนักงานใหม่ที่เริ่มปรับให้พวกเขาเพื่อให้บรรลุศักยภาพของพวกเขาในภายหลัง " เขากล่าว .