Feedback and Organizations:Feedback

Feedback and Organizations:
Feedback is Good, Feedback-Friendly Culture is Better
Amanda Baker and Dominique Perreault
University of Ottawa
Alain Reid
SPB Organizational Psychology, Inc., Longueuil, Québec
Céline M. Blanchard
University of Ottawa
Scholars have noted that an incomplete understanding of various important aspects of feedback still
remains prominent (Whitaker & Levy, 2012). The value of organisational feedback culture on feedback
outcomes is a recognised gap in the literature. The present article begins with a brief conceptualisation
and definition of individual feedback and highlights the element of meaning as a principle intricate to all
feedback techniques. The article then builds a case for the added benefits of creating a feedback-friendly
culture in order to gain more insight and enhance the meaningfulness of feedback. Three recommendations
are offered to support such a culture including the promotion of the learning continuum, the
fostering of a trusting climate, and the endorsement of authentic dialogue. Finally, the implications and
future research directions are discussed.
Keywords: feedback, feedback-friendly culture, psychological safety and trust
In a recent article that has toured the Web globally, Sullivan
(2013) describes how Google is using an algorithm-based approach
in decision making, incipiently referred to as “people
analytics,” in order to make room for innovation and growth within
the firm. Google’s strategic shift toward a people focus has
contributed to enhancing the company as a whole. When considering
the latest progress of the company based on the evidence
shown by the stock market (Giles, 2013), its decision to make this
shift paid off. The underlying principle of this novel human resource
management strategy is simple: Every important decision
that has an impact on future outcomes of the organisation are made
by people—it is in the firm’s best interest then, to make sure that
the management practices of those people are at their finest
(Bryant, 2011; Sullivan, 2013). As the research on this company’s
own internal data has recognised countless times, the number one
key characteristic of great leaders as identified by employees is
their ability to give frequent, transparent feedback. Proactive feedback
practices were unexpectedly rated by associates as more
important and influential than leadership experience and technical
knowledge (Sullivan, 2013).
Individual feedback has generated a fare amount of research and
has been developing over several decades (Ashford, Blatt, &
VandeWall, 2003). Only recently have researchers and leaders
began to think about feedback from a large-scale perspective
(Dahling & O’Malley, 2011). The present article provides a brief
section on individual feedback and subsequently introduces recent
empirical evidence neighbouring the impact of a feedback-friendly
culture on organisations. The article then offers guidelines to work
toward building and nurturing a feedback-friendly organisational
culture based on sound research and experience stemming from
more than 20 years of practice in various organisations worldwide.
Finally, the article will close with future directions and reflections
for researchers and practitioners.
Feedback
Individual feedback has long been utilized as a tool for facilitating
improvement and advancement within organisations and
businesses (Levy & Williams, 2004). Feedback is defined as a
dynamic communication process occurring between two individuals
that convey information regarding the receiver’s performance
in the accomplishment of work-related tasks. For most, feedback is
used to provide information on proximal goals and immediate and
recent behaviours. It is also utilized to inform members of desirable
development and outcomes (Baker, 2010; London, 2003).
Evidence shows that a company that makes effective use of feedback
practices have a greater competitive advantage especially in
today’s fierce economic climate (Baker, 2010; Chatman & Cha,
2003). Indeed, feedback is an essential element in organisations
because it binds organisational goals with continuity and fluidity,
boosts creativity, propels trust, and drives motivation in individuals
(Mulder, 2013). More generally, it aligns performance with the
overall objectives and missions of the organisation (Sharma &
Marandure, 2011). Ideally, both formal and informal feedback
practices are needed at all levels of the organisation (Rummler &
Brache, 2012). A formal feedback channel example could be a
Amanda Baker and Dominique Perreault, School of Psychology, University
of Ottawa, Alain Reid, SPB Organizational Psychology, Inc., Longueuil,
Québec; Céline M. Blanchard, School of Psychology, University of
Ottawa.
Correspondence concerning this article should be addressed to Céline M.
Blanchard, School of Psychology, University of Ottawa, 136 Jean-Jacques
Lussier Street, Vanier Hall, Ottawa, ON, K1N 6N5. E-mail: celine
[e-mail]
Canadian Psychology / Psycholo

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ความคิดเห็นและองค์กร:ความคิดเห็นดี มิตรผลป้อนกลับวัฒนธรรมจะดีกว่าอมันดาเบเกอร์และโดมินิค Perreaultมหาวิทยาลัยออตตาวารีดไปเอสพีบี Québec องค์กรที่จิตวิทยา Inc., LongueuilBlanchard ซิเมตรมหาวิทยาลัยออตตาวานักวิชาการได้ตั้งข้อสังเกตว่า ยังมีความเข้าใจที่ไม่สมบูรณ์ด้านต่าง ๆ ที่สำคัญของความคิดเห็นยังคงโดดเด่น (วิตเทกเกอร์ & Levy, 2012) ค่าของวัฒนธรรม organisational ข้อเสนอแนะคำติชมผลที่ได้คือ ช่องว่างรับการยอมรับในวรรณคดี บทความนำเสนอเริ่มต้น ด้วย conceptualisation โดยย่อและข้อกำหนดของแต่ละความคิดเห็น และเน้นองค์ประกอบของความหมายเป็นหลักการที่ซับซ้อนทั้งหมดความคิดเห็นเทคนิคการ บทความแล้วสร้างกรณีเพื่อประโยชน์เพิ่มสร้างมิตรผลป้อนกลับวัฒนธรรมเพื่อให้เข้าใจมากขึ้น และเพิ่ม meaningfulness ของผลป้อนกลับ คำแนะนำที่สามนำเสนอการสนับสนุนเช่นวัฒนธรรมรวมถึงส่งเสริมความต่อเนื่องการเรียนรู้ การอุปถัมภ์ของสภาพภูมิอากาศที่เชื่อถือ และสลักหลังอาหารพูดคุย ในที่สุด ผลกระทบ และทิศทางการวิจัยในอนาคตจะกล่าวถึงคำสำคัญ: ความคิดเห็น ผลป้อนกลับเป็นวัฒนธรรม ความปลอดภัยทางจิตใจ และไว้วางใจในบทที่ได้ออกเว็บทั่วโลก ซัลลิแวน(2013) อธิบายว่า Google จะใช้วิธีการตามอัลกอริทึมในการตัดสินใจ incipiently เรียกว่าเป็น "คนวิเคราะห์ การทำนวัตกรรมและการเติบโตภายในบริษัท ของ Google กะเชิงกลยุทธ์สู่ความเป็นคนได้ส่วนการเพิ่มบริษัททั้งหมด เมื่อพิจารณาความคืบหน้าล่าสุดของบริษัทตามหลักฐานแสดง โดยตลาดหลักทรัพย์ (กิเลส 2013), การตัดสินใจกะจ่ายเงินออก หลักการพื้นฐานของทรัพยากรมนุษย์นี้นวนิยายกลยุทธ์การบริหารเป็นเรื่องง่าย: ทุกการตัดสินใจที่สำคัญที่มีผลกระทบในอนาคตได้ทำผลลัพธ์ขององค์กรคน — มันเป็นดอกเบี้ยที่ดีที่สุดของบริษัทแล้ว เพื่อให้แน่ใจว่าวิธีบริหารจัดการคนพวกเขาดีที่สุด(ไบรอันท์ 2011 ซัลลิแวน 2013) เป็นการวิจัยของบริษัทนี้ข้อมูลภายในของตัวเองได้ยังนับไม่ถ้วนครั้ง เป็นที่หนึ่งลักษณะสำคัญของผู้นำที่ดีพนักงานระบุเป็นความสามารถในการให้ผลป้อนกลับบ่อย โปร่งใส ความคิดเห็นเชิงรุกปฏิบัติได้โดยไม่คาดคิดคะแนนสมาคมเป็นมากขึ้นสำคัญ และมีอิทธิพลมากกว่าผู้นำประสบการณ์ และเทคนิคความรู้ (ซัลลิแวน 2013)คำติชมละได้สร้างการโดยสารจำนวนงานวิจัย และมีการพัฒนาหลายทศวรรษ (แอชฟอร์ด Blatt, &VandeWall, 2003) เฉพาะเมื่อเร็ว ๆ นี้ มีนักวิจัยและผู้นำเริ่มคิดถึงความคิดเห็นจากมุมมองขนาดใหญ่(Dahling & O'Malley, 2011) บทความนำเสนอช่วยให้การย่อส่วนคำติชมละ และในเวลาต่อมาแนะนำล่าสุดหลักฐานประจักษ์ผลกระทบของผลป้อนกลับเป็นมิตรกับประเทศเพื่อนบ้านวัฒนธรรมในองค์กร บทความเสนอแนวทางการทำงานแล้วต่ออาคาร และ nurturing ติชมมิตร organisationalวัฒนธรรมวิจัยเสียงและประสบการณ์อันเนื่องมาจากกว่า 20 ปีของการปฏิบัติในองค์กรต่าง ๆ ทั่วโลกในที่สุด บทความจะปิดทิศทางในอนาคตและสะท้อนนักวิจัยและผู้ความคิดเห็นใช้คำติชมละเป็นเครื่องมือสำหรับอำนวยความสะดวกจึงปรับปรุงและก้าวหน้าภายในองค์กร และธุรกิจ (Levy และวิลเลียมส์ 2004) ความคิดเห็นไว้เป็นการกระบวนการสื่อสารแบบไดนามิกที่เกิดขึ้นระหว่างบุคคล 2ที่นำเสนอข้อมูลเกี่ยวกับประสิทธิภาพการทำงานของผู้รับในความสำเร็จของงานที่เกี่ยวข้องกับการทำงาน สำหรับส่วนใหญ่ เป็นความคิดเห็นใช้ข้อมูลเป้าหมาย proximal และทันที และพฤติกรรมล่าสุด นอกจากนี้ยังมีการใช้ประโยชน์เพื่อแจ้งให้สมาชิกของประกอบพัฒนาและผล (เบเกอร์ 2010 ลอนดอน 2003)หลักฐานแสดงให้เห็นว่าบริษัทที่ใช้ประสิทธิภาพของผลป้อนกลับปฏิบัติที่ได้เปรียบมากกว่าโดยเฉพาะอย่างยิ่งในวันนี้รุนแรงเศรษฐกิจสภาพภูมิอากาศ (เบเกอร์ 2010 Chatman และชะอำ2003) แน่นอน ผลป้อนกลับเป็นองค์ประกอบสำคัญในองค์กรเนื่องจากมัน binds organisational เป้าหมาย มีความต่อเนื่องและไหลเพิ่มความคิดสร้างสรรค์ propels แทน และไดรฟ์แรงจูงใจในบุคคล(Mulder, 2013) มากขึ้นโดยทั่วไป มันจัดประสิทธิภาพการวัตถุประสงค์และภารกิจขององค์กรโดยรวม (Sharma และMarandure, 2011) ผลป้อนกลับที่เป็นทางการ และไม่เป็นทางการแห่งแนวทางปฏิบัติจำเป็นในทุกระดับขององค์กร (Rummler และBrache, 2012) อาจจะเป็นตัวอย่างที่ช่องความคิดเห็นทางการอมันดาเบเกอร์และโดมินิค Perreault โรงเรียนจิตวิทยา มหาวิทยาลัยออตตาวา ไป Reid เอสพีบีองค์กรจิตวิทยา Inc., LongueuilQuébec มหาวิทยาลัยซิเมตร Blanchard โรงเรียนจิตวิทยาออตตาวาควรได้รับการโต้ตอบที่เกี่ยวข้องกับบทความนี้ซิเมตรBlanchard โรงเรียนจิตวิทยา มหาวิทยาลัยของออตตาวา 136 Jean-Jacquesถนน Lussier, Vanier ฮอลล์ ออตตาวา ON, K1N 6N5 อีเมล์: เซลีน[e-mail]จิตวิทยาแคนาดา / Psycholo

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ข้อเสนอแนะและองค์กร:
ความคิดเห็นเป็นสิ่งที่ดี,
การตอบรับเป็นมิตรกับวัฒนธรรมที่ดีกว่าแมนดาเบเกอร์และDominique Perreault
มหาวิทยาลัยออตตาวา
Alain เรด
SPB จิตวิทยาองค์กร, Inc เกยควิเบกเซมบลอนชาร์มหาวิทยาลัยออตตาวานักวิชาการตั้งข้อสังเกตว่าความเข้าใจที่ไม่สมบูรณ์ของต่างๆที่สำคัญของข้อเสนอแนะที่ยังคงยังคงประสบความสำเร็จ (วิเท & ภาษี 2012) ค่าของวัฒนธรรมองค์กรความคิดเห็นข้อเสนอแนะผลเป็นช่องว่างที่ได้รับการยอมรับในวรรณคดี บทความปัจจุบันเริ่มต้นด้วยการ conceptualisation สั้น ๆและความหมายของความคิดเห็นของแต่ละบุคคลและไฮไลท์องค์ประกอบของความหมายที่ซับซ้อนเป็นหลักการทุกเทคนิคข้อเสนอแนะ บทความแล้วสร้างกรณีสำหรับสิทธิประโยชน์ของการสร้างข้อเสนอแนะที่เป็นมิตรกับวัฒนธรรมเพื่อที่จะได้เข้าใจมากขึ้นและเพิ่มคุณค่าของการตอบรับ สามคำแนะนำที่มีให้เพื่อสนับสนุนวัฒนธรรมดังกล่าวรวมถึงโปรโมชั่นต่อเนื่องของการเรียนรู้ที่อุปถัมภ์ของสภาพภูมิอากาศที่ไว้วางใจและการรับรองของการเจรจาที่แท้จริง สุดท้ายผลกระทบและ. ทิศทางการวิจัยในอนาคตที่จะกล่าวถึงคำสำคัญ: ข้อเสนอแนะ, วัฒนธรรมข้อเสนอแนะที่เป็นมิตรความปลอดภัยทางด้านจิตใจและความไว้วางใจในบทความล่าสุดที่ได้ไปเที่ยวเว็บทั่วโลกซัลลิแวน(2013) อธิบายว่า Google จะใช้วิธีการขั้นตอนวิธีการที่ใช้ในการการตัดสินใจ incipiently เรียกว่า "คนวิเคราะห์" เพื่อที่จะให้ห้องพักสำหรับนวัตกรรมและการเติบโตภายในบริษัท เปลี่ยนยุทธศาสตร์ของ Google ที่มีต่อคนมุ่งเน้นการมีส่วนร่วมในการเสริมสร้างบริษัท ที่เป็นทั้ง เมื่อพิจารณาถึงความคืบหน้าล่าสุดของ บริษัท ขึ้นอยู่กับหลักฐานที่แสดงโดยการลงทุนในตลาดหุ้น(ไจลส์ 2013) การตัดสินใจที่จะทำให้การเปลี่ยนแปลงการจ่ายเงินออก หลักการพื้นฐานของทรัพยากรมนุษย์นิยายเรื่องนี้กลยุทธ์การจัดการเป็นเรื่องง่าย: ทุกการตัดสินใจที่สำคัญที่มีผลกระทบต่อผลอนาคตขององค์กรที่จะทำโดยคนที่อยู่ในความสนใจที่ดีที่สุดของบริษัท นั้นเพื่อให้แน่ใจว่าการบริหารจัดการของผู้คนเหล่านั้นเป็นที่ที่ดีที่สุดของพวกเขา(ไบรอันท์ปี 2011 ซัลลิแวน 2013) ในฐานะที่เป็นงานวิจัยเกี่ยวกับ บริษัท นี้ข้อมูลภายในของตัวเองได้รับการยอมรับนับครั้งไม่ถ้วนจำนวนหนึ่งลักษณะที่สำคัญของผู้นำที่ยิ่งใหญ่ที่ระบุไว้โดยพนักงานคือความสามารถในการให้บ่อยและข้อเสนอแนะที่โปร่งใส ข้อเสนอแนะเชิงรุกการปฏิบัติที่ได้รับการจัดอันดับโดยไม่คาดคิดจาก บริษัท ร่วมเป็นมากขึ้นที่สำคัญและมีอิทธิพลกว่าประสบการณ์การเป็นผู้นำด้านเทคนิคและความรู้(ซัลลิแวน 2013). ความคิดเห็นส่วนบุคคลได้สร้างเป็นจำนวนเงินค่าโดยสารของการวิจัยและได้รับการพัฒนาในช่วงหลายทศวรรษที่ผ่านมา (Ashford, Blatt & VandeWall 2003 ) เมื่อเร็ว ๆ นี้มีนักวิจัยและผู้นำเริ่มที่จะคิดเกี่ยวกับข้อเสนอแนะจากมุมมองขนาดใหญ่(Dahling O'Malley และ 2011) บทความปัจจุบันให้สั้น ๆส่วนความคิดเห็นของแต่ละคนและต่อมาเมื่อเร็ว ๆ นี้นำเสนอหลักฐานเชิงประจักษ์ที่อยู่ใกล้เคียงกับผลกระทบของข้อเสนอแนะที่เป็นมิตรกับวัฒนธรรมองค์กร บทความนั้นมีแนวทางในการทำงานที่มีต่อการสร้างและการบำรุงองค์กรข้อเสนอแนะที่เป็นมิตรวัฒนธรรมบนพื้นฐานการวิจัยเสียงและประสบการณ์อันเนื่องมาจากกว่า20 ปีของการปฏิบัติในองค์กรต่าง ๆ ทั่วโลก. ในที่สุดบทความจะปิดกับทิศทางในอนาคตและสะท้อนสำหรับนักวิจัยและผู้ปฏิบัติงาน. ข้อเสนอแนะความคิดเห็นส่วนบุคคลได้รับการใช้เป็นเครื่องมือในการอำนวยความสะดวกในการปรับปรุงและการพัฒนาภายในองค์กรและธุรกิจ(Levy และวิลเลียมส์, 2004) ข้อเสนอแนะที่ถูกกำหนดให้เป็นกระบวนการสื่อสารแบบไดนามิกที่เกิดขึ้นระหว่างบุคคลทั้งสองที่ถ่ายทอดข้อมูลเกี่ยวกับผลการปฏิบัติงานของผู้รับในความสำเร็จของงานที่เกี่ยวข้องกับการทำงาน สำหรับส่วนข้อเสนอแนะจะนำมาใช้เพื่อให้ข้อมูลเกี่ยวกับเป้าหมายและใกล้เคียงได้ทันทีและพฤติกรรมที่ผ่านมา มันถูกนำมาใช้ยังจะแจ้งให้สมาชิกที่พึงประสงค์ในการพัฒนาและผล (เบเกอร์ 2010 ลอนดอน, 2003). หลักฐานที่แสดงให้เห็นว่า บริษัท ที่ทำให้การใช้งานที่มีประสิทธิภาพของข้อเสนอแนะการปฏิบัติที่มีข้อได้เปรียบในการแข่งขันมากขึ้นโดยเฉพาะอย่างยิ่งในภาวะเศรษฐกิจปัจจุบันที่รุนแรง(เบเกอร์ 2010; Chatman และชะอำ, 2003) อันที่จริงข้อเสนอแนะที่เป็นองค์ประกอบสำคัญในองค์กรเพราะมันผูกเป้าหมายขององค์กรที่มีความต่อเนื่องและไหลช่วยเพิ่มความคิดสร้างสรรค์ผลักดันความไว้วางใจและไดรฟ์แรงจูงใจในบุคคล(Mulder 2013) โดยทั่วไปก็สอดคล้องกับผลการดำเนินงานวัตถุประสงค์และภารกิจขององค์กร (ชาร์ & Marandure 2011) จะเป็นการดีที่ทั้งข้อเสนอแนะที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการปฏิบัติที่มีความจำเป็นในทุกระดับขององค์กร (Rummler และ Brache 2012) ตัวอย่างที่ช่องความคิดเห็นอย่างเป็นทางการอาจจะเป็นเบเกอร์และอแมนดา Dominique Perreault โรงเรียนจิตวิทยามหาวิทยาลัยออตตาวาอแลงเรดSPB จิตวิทยาองค์กร, Inc เกยควิเบก; เซลีนเอ็มบลอนชาร์โรงเรียนจิตวิทยามหาวิทยาลัยออตตาวา. จดหมายที่เกี่ยวข้องกับบทความนี้ควรได้รับการแก้ไขที่จะเซมบลอนชาร์โรงเรียนจิตวิทยามหาวิทยาลัยออตตาวา 136 Jean-Jacques Lussier ถนนเวเนียร์ฮอลล์, Ottawa, ON, K1N 6N5 . E-mail: celine .blanchard @ uottawa.ca จิตวิทยาแคนาดา / จิตวิทยา