Implications for PractitionersEmpir

Implications for Practitioners
Empirical studies of HRM do seem to be consolidating attention on certain broad areas of policy (see
Table 2), namely careful investment in recruitment and selection; provisions for training and employee
development; flexible job designs (particularly in terms of de-centralised decision-making, teamworking
and employee participation), performance management and appraisal, and appropriate payment systems
including some form of incentive bonus component. These may be akin to Becker and Gerhart‟s core,
universalistic „HR principles‟ (1996: 786). However, each element is still „contestable terrain‟ in the
managerial pursuit of „employee-organisation fit‟: performance management and individualised forms of
PRP are particularly contentious policy domains, whose effects on employees are the subject of long-
standing controversy (see Townley et al., 2003, and Marsden and Richardson, 1994 respectively).
Additionally, in noting the popularity of these HR practices in research designs, we are certainly not
advocating the marginalisation of other practices, such as employment security, diversity and work-life
balance policies. Though they feature less frequently in research studies, these may have a significant
influence on HRM‟s impact on performance. In other words, HR professionals, and other managers
engaged directly in co-ordinating employees‟ efforts, need to reflect upon the totality of effects from their
HR system, and should aim to shape all elements toward reconciling the „employee-organisation‟ fit
challenge (i.e. internal „fit‟).

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ผลกระทบต่อการปฏิบัติงาน
การศึกษาเชิงประจักษ์ของ HRM ดูเหมือนจะได้รับการสานต่อความสนใจในพื้นที่ที่กว้างที่แน่นอนของนโยบาย (ดู
ตารางที่ 2) การลงทุนคือความระมัดระวังในการสรรหาและการเลือกบทบัญญัติสำหรับการฝึกอบรมและการพัฒนาพนักงาน
; การออกแบบงานที่มีความยืดหยุ่น (โดยเฉพาะอย่างยิ่งในแง่ ของ-ศูนย์การตัดสินใจทำงานกลุ่ม
และการมีส่วนร่วมของพนักงาน)ระบบการจัดการและการประเมินผลการปฏิบัติงานและการชำระเงินที่เหมาะสม
รวมทั้งรูปแบบขององค์ประกอบโบนัสแรงจูงใจบางอย่าง เหล่านี้อาจจะคล้ายกับเบกเกอร์และเกอฮาร์ "ของแกน
universalistic" หลักการชั่วโมง "(1996: 786) แต่แต่ละองค์ประกอบยังคงเป็น "ภูมิประเทศโต้แย้ง" ในการแสวงหา
บริหารของ "พนักงานองค์กรพอดี": การจัดการประสิทธิภาพการทำงานและรูปแบบเป็นรายบุคคลของ
PRP โดเมนนโยบายที่ถกเถียงกันโดยเฉพาะอย่างยิ่งที่มีผลกระทบต่อพนักงานมีเรื่องของระยะ
โต้เถียงยืน (ดู Townley et al,., 2003, และ Marsden และริชาร์ดปี 1994 ตามลำดับ).
นอกจากนี้ในการสังเกตความนิยมของการปฏิบัติชั่วโมงเหล่านี้ใน การออกแบบการวิจัยเรามีความไม่แน่นอน
เรียกร้องให้ความสำคัญกับการปฏิบัติอื่น ๆ เช่นการรักษาความปลอดภัยการจ้างงานนโยบายความหลากหลายและการทำงานในชีวิต
สมดุล แม้ว่าพวกเขาจะมีลักษณะไม่บ่อยในการศึกษาวิจัยเหล่านี้อาจมีความสำคัญ
อิทธิพลต่อ HRM "ผลกระทบต่อประสิทธิภาพการทำงาน ในคำอื่น ๆ ที่ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลและผู้จัดการอื่น ๆ
มีส่วนร่วมโดยตรงในพนักงานประสาน "ความพยายามที่จะต้องสะท้อนให้เห็นถึงจำนวนทั้งสิ้นของผลกระทบจากระบบของพวกเขา
ชั่วโมง,และควรมุ่งมั่นที่จะรูปร่างองค์ประกอบทั้งหมดที่มีต่อการกลับมาคืนดี "พนักงานองค์กร" พอดี
ท้าทาย (เช่นภายใน "พอดี").

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ผลกระทบสำหรับผู้
HRM ประจักษ์ศึกษาดูเหมือนจะ สามารถรวมความสนใจในบางพื้นที่กว้างนโยบาย (ดู
ตารางที่ 2), คือระวังลงทุนในการสรรหาและการเลือก ส่วนสำรองสำหรับการฝึกอบรมและพนักงาน
พัฒนา ออกแบบงานยืดหยุ่น (โดยเฉพาะอย่างยิ่งในด้านการตัดสินใจยกเลิกตุลาคม teamworking
และพนักงานมีส่วนร่วม), การจัดการประสิทธิภาพ และประเมิน และระบบการชำระเงินที่เหมาะสม
รวมถึงรูปแบบของโบนัสจูงใจประกอบด้วย เหล่านี้อาจจะเหมือนกับหลักการ Becker และ Gerhart‟s,
universalistic "HR principles‟ (1996:786) อย่างไรก็ตาม แต่ละองค์ประกอบจะยังคง " terrain‟ contestable ในการ
แสวงหาจัดการ" fit‟ พนักงานองค์กร: การจัดการประสิทธิภาพและรูปแบบ individualised
PRP เป็นโดเมนนโยบายโดยเฉพาะอย่างยิ่งโต้เถียง ผลพนักงานจะเรื่องยาว-
ยืนถกเถียง (ดู Townley และ al., 2003 และมาร์สเดน และริชาร์ด สัน 1994 ตามลำดับ)
นอกจากนี้ ในการสังเกตความนิยมของแนวทางในการออกแบบการวิจัย HR เหล่านี้ เราไม่แน่นอน
advocating marginalisation แนวทางปฏิบัติอื่น ๆ เช่นงานรักษาความปลอดภัย ความหลากหลายและชีวิตการทำงาน
ดุลนโยบาย แม้ว่าพวกเขาพักน้อยกว่าในการศึกษาวิจัย เหล่านี้อาจมีความสำคัญ
อิทธิพลบน HRM‟s ผลกระทบต่อประสิทธิภาพการ ในคำอื่น ๆ ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR และอื่น ๆ ผู้จัดการ
หมั้นในความพยายาม employees‟ co-ordinating ต้องใคร่ครวญผลของผลกระทบจากการ
ระบบ HR และควรมีจุดมุ่งหมายเพื่อสร้างรูปร่างองค์ประกอบทั้งหมดไปยังการเชื่อมต่อ "พนักงาน-organisation‟ พอดี
ท้าทาย (เช่นภายใน" fit‟)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

การประกอบ
ซึ่งจะช่วยการศึกษาเชิงประจักษ์ของ hrm ทำก็ดูเหมือนจะเป็นการรวบรวมความสนใจในพื้นที่กว้างของนโยบาย(ดูตาราง 2
)คือการลงทุนที่มีความระมัดระวังในการสรรหาและการเลือกสำรองสำหรับการฝึกอบรมพนักงานและการพัฒนาการออกแบบ
ซึ่งจะช่วยงานที่มีความยืดหยุ่น(โดยเฉพาะอย่างยิ่งในเรื่องของ de - ศูนย์กลางการตัดสินใจ teamworking
และการมีส่วนร่วมของพนักงาน)ระบบการชำระเงินที่เหมาะสมและประเมินค่าทรัพย์สินแห่งประเทศไทยและการจัดการ ประสิทธิภาพ
รวมถึงรูปแบบบางอย่างของคอมโพเนนต์เงินรางวัล. สิ่งเหล่านี้อาจจะคล้ายคลึงกับแกรี่เบคเคอร์และ gerhart " s core ,
เชื่อ"ชม.หลักการ"( 1996 : 786 ) อย่างไรก็ตามแต่ละองค์ประกอบจะยัง" ภูมิประเทศ สามารถโต้แย้งได้"ใน
ซึ่งจะช่วยในการบริหารจัดการการติดตามของ"พอดีกับพนักงานองค์กร"รูปแบบยิ่งต้องทำและการจัดการ ประสิทธิภาพ ของ
prp โดยเฉพาะนโยบายโดเมนความสมัครใจซึ่งมีผลกระทบกับพนักงานจะเป็นเรื่องของข้อโต้เถียงนาน -
ยืนอยู่(กรุณาดู townley et al . 2003 และ marsden และ Richardson 1994 ตามลำดับ)..
นอกจากนี้ในเห็นความนิยมของการปฏิบัติ HR เหล่านี้ในการออกแบบการวิจัยเราไม่ใช่
marginalisation วิจารณ์การปฏิบัติอื่นๆเช่นการจ้างงานการรักษาความ ปลอดภัยนโยบายงาน - ชีวิต
ซึ่งจะช่วยสร้างความสมดุลและความหลากหลายทาง ชีวภาพ . ห้องพักมีความโดดเด่นด้วยแม้จะน้อยลงในการศึกษาวิจัยเหล่านี้อาจมีนัยสำคัญ
มีอิทธิพลต่อบน hrm " s ที่ส่งผลกระทบต่อ ประสิทธิภาพ การทำงานใน ในคำอื่นๆผู้จัดการฝ่ายไอทีอื่นๆและผู้เชี่ยวชาญด้าน IT HR
เข้าร่วมโดยตรงในประสานงานพนักงาน"ต้องใช้ความพยายามที่จะสะท้อนถึง ภาพรวม ทั้งหมดของผลกระทบจากระบบ
HR ของพวกเขาและควรมีเป้าหมายจะสร้างองค์ประกอบทั้งหมดไปปรับให้ตรงกัน"ของพนักงานองค์กร"ให้ความกระชับ
ความท้าทาย(เช่น ภายใน "ความเหมาะสม").