1. IntroductionIn today’s knowledge

1. Introduction
In today’s knowledge-economy, organizational success depends tremendously on the
performance of human resource management (HRM) (Lippert and Swiercz, 2005; Troshani et
al., 2011). Furthermore, Human Resource Management (HRM) has recently turned its
concentration on knowledge sharing and strategic workforce analysis and has been
increasingly evolving into a significant contributor on the organizational strategic
management (Rodriguez and Ventura, 2003; Troshani et al., 2011).
This turn in HRM practices is partially attributed to technologies enablers, such as human
resource information system (HRIS) which consists of systematic procedures and functions to
acquire, store, retrieve, analyze, manipulate, and disseminate relevant information concerning
organizational HR (Lippert and Swiercz, 2005; Troshani et al., 2011).
To increase the effectiveness of HRM, organizations are becoming more and more dependent
on HRIS (Ball, 2001; Lippert and Swiercz, 2005; Troshani, et al., 2011). At the functional
level, HRIS can keep track of employees', applicants', and contingent workers' qualifications,
demographics, performance evaluation, professional development, payroll, recruitment, and
retention (Harris and Desimone, 1995; Troshani et al., 2011).
With HRIS, the administrative efficiency maintains faster information processing, improved
employee communications, and greater information accuracy (Overman, 1992; Beadless, et
al., 2005), lower HR costs and overall HR productivity improvements (Beadles et al., 2005;
Dery et al., 2009; Wiblen et al., 2010; Troshani et al., 2011).
Strategic value can be derived using HRIS tools that assist decision-making concerning vital
HR functions (Farndale et al., 2010; Troshani et al., 2011). For example, an HRIS can be
considered as a tool that provides strategic planners with the needed information enabling
them to forecast future workforce demand and supply requirements. Moreover, it can be
considered as a tool that helps employers in retaining the right employees. This can be done
by paying them competitive salaries compared to the market, and training them to develop
their skills and abilities to carry out their existing and future jobs.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

1. บทนำในวันนี้รู้เศรษฐกิจ ความสำเร็จองค์กรขึ้นอย่างคงประสิทธิภาพของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ (HRM) (Lippert และ Swiercz, 2005 Troshani ร้อยเอ็ดal., 2011) นอกจากนี้ บริหารทรัพยากรมนุษย์ (HRM) ล่าสุดได้เปิดตัวความเข้มข้นในการแบ่งปันความรู้และการวิเคราะห์เชิงกลยุทธ์บุคลากร และได้รับการพัฒนาเป็นสำคัญผู้บริจาคในหน่วยงานเชิงกลยุทธ์มากขึ้นจัดการ (ร็อดริเกซและทแฮมมิลทัล 2003 Troshani et al., 2011)นี้เปิดใน HRM ปฏิบัติเป็นบางส่วนบันทึก enablers เทคโนโลยี เช่นมนุษย์ทรัพยากรข้อมูลระบบ (HRIS) ซึ่งประกอบด้วยขั้นตอนของระบบ และฟังก์ชันในการได้รับ เก็บ ดึง วิเคราะห์ ควบคุม และสื่อเกี่ยวกับข้อมูลที่เกี่ยวข้ององค์กร HR (Lippert และ Swiercz, 2005 Troshani et al., 2011)เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพของ HRM องค์กรจะกลายเป็นมากขึ้นใน HRIS (ลูก 2001 Lippert และ Swiercz, 2005 Troshani, et al., 2011) ในการทำงานระดับ HRIS สามารถติดตามของพนักงาน ของผู้สมัคร และ คุณสมบัติของผู้ปฏิบัติงานกองทัพข้อมูลประชากร การประเมินประสิทธิภาพการทำงาน พัฒนาอาชีพ ค่าจ้าง สรรหา บุคลากร และเก็บข้อมูล (แฮร์ริสและ Desimone, 1995 Troshani et al., 2011)HRIS ประสิทธิภาพการดูแลรักษาข้อมูลรวดเร็วประมวลผล ปรับปรุงพนักงานสื่อสาร และความถูกต้องของข้อมูลมากขึ้น (Overman, 1992 Beadless, etal., 2005), ลดค่าใช้จ่ายชั่วโมงและรวมชั่วโมงผลผลิตปรับปรุง (Beadles et al., 2005Al. ร้อยเอ็ด Dery, 2009 Wiblen et al., 2010 Troshani et al., 2011)ค่าเชิงกลยุทธ์สามารถมาใช้ HRIS เครื่องมือที่ช่วยตัดสินใจเรื่องสำคัญหน้าที่ HR (Farndale et al., 2010 Troshani et al., 2011) ตัวอย่าง การ HRIS สามารถถือเป็นเครื่องมือที่ช่วยให้วางแผนเชิงกลยุทธ์ ด้วยการเปิดใช้งานข้อมูลที่จำเป็นการคาดการณ์ความต้องการแรงงานในอนาคต และอุปทานความต้องการเหล่านั้น นอกจากนี้ สามารถถือว่าเป็นเครื่องมือที่ช่วยนายจ้างในการรักษาพนักงานที่เหมาะสม นี้สามารถทำได้โดยชำระเงินพวกเขาแข่งขันเดือนเปรียบเทียบกับตลาด และการฝึกอบรมการพัฒนาของทักษะและความสามารถในการปฏิบัติงานของตนที่มีอยู่ และในอนาคต

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

1.
บทนำในฐานความรู้เศรษฐกิจในปัจจุบันขึ้นอยู่กับความสำเร็จขององค์กรอย่างมากในการปฏิบัติงานของการบริหารทรัพยากรบุคคล
(HRM) (Lippert และ Swiercz 2005; Troshani
et. al, 2011) นอกจากนี้การบริหารทรัพยากรมนุษย์ (HRM) ได้เปิดเมื่อเร็ว ๆ นี้มีความเข้มข้นในการแบ่งปันความรู้และการวิเคราะห์ยุทธศาสตร์แรงงานและได้รับการพัฒนามากขึ้นเป็นส่วนสำคัญในเชิงกลยุทธ์ขององค์กรการจัดการ(โรดริเกและ Ventura, 2003. Troshani et al, 2011). นี้ เปิดในการปฏิบัติการบริหารทรัพยากรมนุษย์มีสาเหตุบางส่วนเพื่อรองรับเทคโนโลยีเช่นมนุษย์ระบบสารสนเทศทรัพยากร(HRIS) ซึ่งประกอบด้วยขั้นตอนเป็นระบบและฟังก์ชั่นที่จะได้รับการจัดเก็บเรียกวิเคราะห์จัดการและเผยแพร่ข้อมูลที่เกี่ยวข้องเกี่ยวกับการบริหารทรัพยากรบุคคลขององค์กร (Lippert และ Swiercz, 2005.. Troshani et al, 2011) เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพของการบริหารทรัพยากรมนุษย์องค์กรมีมากขึ้นและมากขึ้นอยู่ใน HRIS (Ball, 2001; Lippert และ Swiercz 2005. Troshani, et al, 2011) ในการทำงานระดับ HRIS สามารถติดตามพนักงานสมัครและคุณสมบัติพนักงานจ้างเหมา 'ประชากรและการประเมินผลการปฏิบัติงานการพัฒนาอาชีพเงินเดือนการรับสมัครและการเก็บรักษา(แฮร์ริสและ Desimone, 1995;. Troshani et al, 2011) . ด้วย HRIS ที่มีประสิทธิภาพในการบริหารการเก็บรักษาประมวลผลข้อมูลได้เร็วขึ้นดีขึ้นการสื่อสารของพนักงานและความถูกต้องข้อมูลมากขึ้น(Overman 1992; Beadless, et al, 2005.) ลดค่าใช้จ่ายการบริหารทรัพยากรบุคคลและการปรับปรุงการผลิตทรัพยากรบุคคลโดยรวม (Beadles et al, 2005. dery et al, 2009;. Wiblen et al, 2010;... Troshani et al, 2011) มูลค่าเชิงกลยุทธ์ที่จะได้รับโดยใช้เครื่องมือ HRIS ที่ช่วยในการตัดสินใจเกี่ยวกับการที่สำคัญฟังก์ชั่นการบริหารทรัพยากรบุคคล(Farndale et al, 2010;. Troshani et al, . 2011) ตัวอย่างเช่น HRIS สามารถถือได้ว่าเป็นเครื่องมือที่ช่วยให้วางแผนเชิงกลยุทธ์กับข้อมูลที่จำเป็นทำให้พวกเขาที่จะคาดการณ์ความต้องการแรงงานในอนาคตและความต้องการของอุปทาน นอกจากนี้ยังสามารถถือได้ว่าเป็นเครื่องมือที่ช่วยให้นายจ้างในการรักษาพนักงานที่ถูกต้อง ซึ่งสามารถทำได้โดยการจ่ายเงินเดือนให้พวกเขาในการแข่งขันเมื่อเทียบกับตลาดและการฝึกอบรมให้พวกเขาพัฒนาทักษะและความสามารถของพวกเขาในการดำเนินงานที่มีอยู่และอนาคตของพวกเขา

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

1 . บทนำ
ในเศรษฐกิจความรู้ในวันนี้ ความสำเร็จขององค์การขึ้นอยู่อย่างมากใน
ประสิทธิภาพของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ ( HRM ) ( Lippert และ swiercz , 2005 ;
troshani et al . , 2011 ) นอกจากนี้ การจัดการทรัพยากรมนุษย์ ( HRM ) เพิ่งเปลี่ยนความเข้มข้นของ
ความรู้ร่วมกันและกลยุทธ์การวิเคราะห์แรงงานและได้รับ
ยิ่งขึ้น พัฒนาเป็นสิ่งสำคัญที่ช่วยในการจัดการเชิงกลยุทธ์
องค์การ ( โรดิเกรซและ Ventura , 2003 ; troshani et al . , 2011 )
. นี้เปิดในการปฏิบัติบางส่วน ประกอบกับ เทคโนโลยี คอร์ป เช่นระบบข้อมูลทรัพยากรมนุษย์
( HRIS ) ซึ่งประกอบด้วยขั้นตอนอย่างเป็นระบบและการทำงานเพื่อ
รับ , จัดเก็บ , เรียก , วิเคราะห์ , จัดการและเผยแพร่ข้อมูลที่เกี่ยวข้องเกี่ยวกับ HR ( Lippert swiercz
องค์การและ 2005 ; troshani et al . , 2011 ) .
เพื่อเพิ่มประสิทธิผลของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ องค์กรจะกลายเป็นมากขึ้นและขึ้นอยู่กับเพิ่มเติมเกี่ยวกับ HRIS
( ลูก , 2001 ; Lippert และ swiercz , 2005 ; troshani , et al . , 2011 ) ในระดับการทำงาน
, HRIS สามารถติดตามของพนักงาน ' สมัคร ' , และคุณสมบัติของแรงงานผูกพัน ,
ทั้งนี้ การประเมินผลการปฏิบัติการพัฒนา , เงินเดือน , สรรหาบุคลากรมืออาชีพและ
ความคงทน ( Harris และดีซิโมนี่ , 1995 ; troshani et al . , 2011 ) .
กับ HRIS ประสิทธิภาพการบริหารงานรักษาการประมวลผลข้อมูลได้เร็วขึ้น , ดีขึ้น
สื่อสารพนักงานและความถูกต้องมากขึ้นข้อมูล ( โอเวอร์เมิน , 1992 ;
beadless , et al . , 2005 )