By contrast, the behavioral perspec

By contrast, the behavioral perspective assumes that the causal
agents of human actions are found in relationships between
environmental variables (e.g., reinforcers) and the behaviors they
affect (Komaki et al., 1996). According to operant conditioning
theory (Komaki, 2003; Skinner, 1969), a behavior (e.g., service
quality) that is rewarded tends to be repeated, reinforced, and
exhibited more frequently whereas unrewarded behaviors may
eventually extinguish. PFP signals an organization’s priorities
about what performance objectives and behavioral standards are
valued most (Schneider, 2000). As Eccles (1991, p. 2) suggested,
‘‘what gets measured gets done, particularly when rewards are tied
to the measures’’. Employees learn to perform in an organization
through reward and performance criteria. By explicitly rewarding
service behaviors, PFP communicates unambiguously which
specific behaviors are valued by the organization. It serves as an
extrinsic reinforcer of organizationally valued behaviors (Harel
and Tzafrir, 1999). As a result, employees become more acclimatized
to organizational values, thereby creating a shared mindset.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

โดยคมชัด มุมมองพฤติกรรมสมมติที่ตัวสาเหตุตัวแทนของมนุษย์ดำเนินอยู่ในความสัมพันธ์ระหว่างตัวแปรด้านสิ่งแวดล้อม (เช่น reinforcers) และพฤติกรรมที่ผล (โคะมะกิ et al., 1996) ตามการปรับ operantทฤษฎี (โคะมะกิ 2003 สกินเนอร์ 1969) ลักษณะการทำงาน (เช่น บริการคุณภาพ) ที่ได้รับรางวัลมีแนวโน้มการ เสริม และจัดแสดงบ่อยในขณะที่พฤติกรรม unrewarded อาจดับในที่สุด PFP สัญญาณสำคัญขององค์กรเกี่ยวกับประสิทธิภาพอะไรวัตถุประสงค์และมาตรฐานพฤติกรรมมูลค่าสูงสุด (ชไนเดอร์ 2000) เป็น Eccles (1991, p. 2) แนะนำ'' อะไรจะวัดได้รับการทำ โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อมีการเชื่อมโยงรางวัลการวัดการ '' พนักงานเรียนรู้การดำเนินการในองค์กรผ่านเกณฑ์รางวัลและประสิทธิภาพ โดยการให้รางวัลอย่างชัดเจนพฤติกรรมบริการ PFP สื่อสารอย่างชัดเจนซึ่งลักษณะเฉพาะมีมูลค่า โดยองค์กร เป็นการreinforcer สึกหรอของบริษัท organizationally พฤติกรรม (Harelก Tzafrir, 1999) ดัง พนักงานมากขึ้นกลายเป็น acclimatizedจึงสร้าง mindset ร่วมค่าองค์กร

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

โดยคมชัดมุมมองเชิงอนุมานว่าตัวแทนสาเหตุของการกระทําของมนุษย์จะพบ

ในความสัมพันธ์ระหว่างตัวแปรด้านสิ่งแวดล้อม ( เช่น reinforcers ) และพฤติกรรมที่มีผลต่อพวกเขา
( มะกิ et al . , 1996 ) ตามทฤษฎีผ่าตัดปรับอากาศ
( โคมากิ , 2003 ; สกินเนอร์ , 1969 ) พฤติกรรม ( เช่น บริการ
คุณภาพที่ได้รับรางวัลมีแนวโน้มที่จะซ้ำเสริมและ
, ,มีบ่อย ส่วนพฤติกรรมโดยไม่มีการตอบแทนแน่นอนอาจ
ในที่สุดก็ดับ PFP สัญญาณขององค์กรต่างๆ
เรื่องประสิทธิภาพวัตถุประสงค์และมาตรฐานพฤติกรรมที่มีมูลค่ามากที่สุด (
( 2000 ) เป็น Eccles ( 2534 , หน้า 2 ) แนะนำ
" อะไรจะวัดได้ โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อผลตอบแทนจะเชื่อมโยงกับมาตรการ
' ' พนักงานเรียนรู้ที่จะปฏิบัติในองค์กร
ผ่านการให้รางวัลและเกณฑ์การปฏิบัติงาน โดยชัดเจนคุ้มค่า
บริการพฤติกรรม PFP สื่อสารกันซึ่ง
โดยเฉพาะพฤติกรรมมีมูลค่าโดยองค์กร มันเป็นการวัดมูลค่าของ organizationally
reinforcer พฤติกรรม ( HAREL
และ tzafrir , 1999 ) เป็นผลให้พนักงานมากขึ้น acclimatized
ค่านิยมองค์การ ดังนั้นการสร้างความคิดที่ใช้ร่วมกัน