The functions re-design is estimate

The functions re-design is estimated to provide HRM with a better opportunity of impact on
strategic decisions in order to eventually improve organizational performance (Bowen and
Ostroff, 2004; Sheehan and Cooper, 2011). Such functions are planning, recruitment,
selection, appraisal and performance management, reward management, development,
employee relations, health and safety, and union- management relations (DeCenzo and
Robbins, 2010). Furthermore, Akhtar and his associates (2008) added that training,
participation, result-oriented appraisals and internal career opportunities considered a valid
human resource management (HRM) practices.
As mentioned above, many researchers have discussed the issue of HRM and its
functionalities. For example, Martinsons (1997) and Beulen, (2009) investigated the issue of
HRM functionalities and commented that distinguishing these functionalities arises from the
perspective of organizational and employee-centric view. They added that the strategic
dimension for organizational continuity and prosperity relies immensely on value and
importance of the human capital which identifies the knowledge as a significant part of this
capital. These functions are human resource planning, staff development and regulatory
compliance, benefits administration, performance appraisal, and recruitment and selection.
Human Resource Planning: the process of making a decision about what positions inside the
firm to fill and how to fill them (Desseler and Al Ariss, 2012). It is also the process of
identifying current and future HR needs for an organization to achieve its goals as well as
forecasting a firm’s future demand and supply (DeCenzo and Robbins, 2010). This function
serves as a link to the overall strategic plan of an organization. Human resource planning is a
continuous process that works on both long-term and short term.
Staff development: Development of existing staff needs to be maintained as different
industries and sectors continue to implement new technologies. Supporting employees in
identifying their professional development options and targets is the purpose of education and
training tools (Beulen, 2009). As such, it contributes radically to retention management.
HRIS can be used in a staff development and facilitating employees identification and
enrollment of adequate or required training courses that are related to their current job or to
develop their skills and abilities that enable them to carry out new jobs (Martinsons, 1997;
Beulen, 2009).
Benefits Administration: Benefits administration is considered an important function for
human resource management, since; it is part of retention management and can be used to
motivate employees. It involves the creation and management of employee benefits, as well
as providing means for employees to be trained in understanding how the benefits work
(Dessler, 2013). It also involves what types of standards employees must meet in order to
qualify for the benefits (Dessler, 2013; Dessler and Al Ariss, 2012).
Performance Appraisal: Performance appraisals are used for administrating remunerations
and salaries, and identifying individual employee strengths and weaknesses (Mathis and
Jackson, 2010). It is variously called employee rating, employee evaluation, performance
review, or result appraisal. It is used to assess an employee’s performance and provide
feedback about past, current, and future performance expectations (Beulen, 2009).

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

การฟังก์ชันออกแบบคาดให้ HRM เป็นโอกาสที่ดีของผลกระทบในตัดสินใจเชิงกลยุทธ์เพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพขององค์กรในที่สุด (เวน และOstroff, 2004 Sheehan กคูเปอร์ 2011) ฟังก์ชันดังกล่าวมีการวางแผน สรรหาบุคลากรเลือก ประเมินและประสิทธิภาพการจัดการ การจัดการผลตอบแทน พัฒนาสัมพันธ์ สุขภาพ และความปลอดภัย และความสัมพันธ์การจัดการสหภาพ (DeCenzo และร็อบบินส์ 2010) นอกจากนี้ Akhtar และสมาคมของเขา (2008) เพิ่มการฝึกอบรมมีส่วนร่วม ผลที่มุ่งเน้นการประเมินผล และอาชีพภายในพิจารณาถูกต้องการจัดการทรัพยากรมนุษย์ (HRM) ปฏิบัติดังกล่าวข้างต้น นักวิจัยจำนวนมากได้กล่าวถึงปัญหาของ HRM และฟังก์ชันการทำงาน ตัวอย่าง Beulen และ Martinsons (1997) (2009) สอบสวนเรื่องฟังก์ชันการทำงานของ HRM และให้ความเห็นว่า การแยกฟังก์ชันเหล่านี้เกิดขึ้นจากการมุมมองขององค์กร และพนักงานเกี่ยวกับ พวกเขาเพิ่มที่การเชิงกลยุทธ์มิติความต่อเนื่องขององค์กรและความเจริญรุ่งเรืองขึ้นอย่างกว้างขวางในค่า และความสำคัญของทุนมนุษย์ซึ่งความรู้เป็นส่วนที่สำคัญที่ระบุทุน ฟังก์ชันเหล่านี้มีการวางแผน เจ้าหน้าที่พัฒนาทรัพยากรบุคคลและปฏิบัติ จัดการผลประโยชน์ การ ประเมินประสิทธิภาพการทำงาน สรรหาบุคลากร และเลือกการการวางแผนทรัพยากรมนุษย์: กระบวนการตัดสินใจเกี่ยวกับสิ่งตำแหน่งภายในบริษัทเพื่อกรอกข้อมูลและวิธีการเหล่านั้น (Desseler และอัล Ariss, 2012) มันเป็นกระบวนการระบุชั่วโมงปัจจุบัน และในอนาคตจำเป็นสำหรับองค์กรเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์และเป้าหมายตลอดจนการคาดการณ์ของบริษัทในอนาคตอุปสงค์และอุปทาน (DeCenzo และร็อบบินส์ 2010) ฟังก์ชันนี้ทำหน้าที่เป็นตัวเชื่อมโยงไปยังแผนเชิงกลยุทธ์โดยรวมขององค์กร การวางแผนทรัพยากรมนุษย์เป็นการกระบวนการต่อเนื่องที่ทำงานในระยะสั้น และระยะยาวเจ้าหน้าที่พัฒนา: พัฒนาเจ้าหน้าที่ที่มีอยู่จำเป็นต้องรักษาที่แตกต่างกันภาคอุตสาหกรรมและยังใช้เทคโนโลยีใหม่ สนับสนุนพนักงานในระบุตัวเลือกการพัฒนาอาชีพและเป้าหมายของพวกเขาคือ วัตถุประสงค์ของการศึกษา และการอบรม (Beulen, 2009) ดัง รวมก็คงจัดการสามารถใช้ HRIS เป็นพนักงานพัฒนาและอำนวยความสะดวกพนักงานรหัส และลงทะเบียนหลักสูตรฝึกอบรมที่เพียงพอ หรือจำเป็นที่จะเกี่ยวข้อง กับงานของพวกเขา หรือการพัฒนาทักษะของพวกเขาและความสามารถที่ใช้ในการดำเนินงานใหม่ (Martinsons, 1997Beulen, 2009)ดูแลผลประโยชน์: ดูแลผลประโยชน์ถือว่าเป็นฟังก์ชันสำคัญการจัดการทรัพยากรมนุษย์ ตั้งแต่ มันเป็นส่วนหนึ่งของการจัดการเก็บข้อมูล และสามารถใช้จูงใจพนักงาน เกี่ยวข้องกับการสร้างและจัดการสวัสดิการพนักงาน เช่นเป็นการให้บริการหมายถึงพนักงานได้รับการอบรมในการทำความเข้าใจวิธีการทำงานของประโยชน์(Dessler, 2013) นอกจากนี้ยังเกี่ยวข้องกับสิ่งของพนักงานมาตรฐานต้องตอบสนองเพื่อสิทธิได้รับประโยชน์ (Dessler, 2013 Dessler กอัล Ariss, 2012)การประเมินประสิทธิภาพการทำงาน: ใช้สำหรับทำค่าตอบแทนประเมินผลประสิทธิภาพการทำงานและเงินเดือน และระบุจุดอ่อนและจุดแข็งของพนักงานแต่ละคน (Mathis และJackson, 2010) เพิ่มเรียกว่าพนักงานประเมิน ประสิทธิภาพ การประเมินพนักงานบทวิจารณ์ หรือประเมินผล ใช้ เพื่อประเมินประสิทธิภาพของพนักงานความคิดเห็นเกี่ยวกับอดีต ปัจจุบัน และอนาคตคาดหวังประสิทธิภาพ (Beulen, 2009)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ฟังก์ชั่นการออกแบบใหม่ที่คาดว่าจะให้การบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่มีโอกาสที่ดีกว่าผลกระทบต่อการตัดสินใจเชิงกลยุทธ์ในการสั่งซื้อไปในที่สุดปรับปรุงประสิทธิภาพองค์กร (เวนและ Ostroff 2004; Sheehan และคูเปอร์ 2011) ฟังก์ชั่นดังกล่าวมีการวางแผน, การรับสมัครการคัดเลือกการประเมินและการจัดการประสิทธิภาพการจัดการรางวัลการพัฒนาความสัมพันธ์ของพนักงาน, สุขภาพและความปลอดภัยและความสัมพันธ์กับการจัดการ union- (DeCenzo และร็อบบินส์, 2010) นอกจากนี้อัคทาร์และเพื่อนร่วมงานของเขา (2008) เสริมว่าการฝึกอบรมมีส่วนร่วมการประเมินผลที่มุ่งเน้นและโอกาสในการทำงานภายในที่ถูกต้องถือว่าการบริหารทรัพยากรบุคคล(HRM) การปฏิบัติ. ดังกล่าวข้างต้นนักวิจัยหลายคนได้กล่าวถึงปัญหาของการบริหารทรัพยากรมนุษย์และของฟังก์ชัน ยกตัวอย่างเช่น Martinsons (1997) และ Beulen, (2009) การตรวจสอบปัญหาของฟังก์ชันการบริหารทรัพยากรมนุษย์และความแตกต่างให้ความเห็นว่าฟังก์ชันเหล่านี้เกิดขึ้นจากมุมมองในมุมมองขององค์กรและพนักงานที่เป็นศูนย์กลาง พวกเขาเสริมว่ากลยุทธ์มิติเพื่อความต่อเนื่องขององค์กรและความเจริญรุ่งเรืองอย่างมากอาศัยในคุณค่าและความสำคัญของทุนมนุษย์ซึ่งระบุความรู้ที่เป็นส่วนหนึ่งที่สำคัญของการนี้เงินทุน ฟังก์ชั่นเหล่านี้มีการวางแผนทรัพยากรมนุษย์, การพัฒนาบุคลากรและการกำกับดูแลการปฏิบัติตามการบริหารผลประโยชน์, การประเมินผลการปฏิบัติงานและการสรรหาและการเลือก. ทรัพยากรมนุษย์การวางแผน: กระบวนการของการตัดสินใจเกี่ยวกับสิ่งที่ตำแหน่งที่อยู่ภายในบริษัท ในการกรอกข้อมูลและวิธีการกรอกพวกเขา (Desseler และ อัล Ariss 2012) นอกจากนี้ยังเป็นกระบวนการของการระบุความต้องการทรัพยากรบุคคลในปัจจุบันและอนาคตสำหรับองค์กรเพื่อให้บรรลุเป้าหมายของตนเช่นเดียวกับการคาดการณ์ความต้องการในอนาคตของบริษัท และอุปทาน (DeCenzo และร็อบบินส์, 2010) ฟังก์ชั่นนี้ทำหน้าที่เป็นผู้เชื่อมโยงไปยังแผนกลยุทธ์โดยรวมขององค์กร การวางแผนทรัพยากรมนุษย์เป็นกระบวนการที่ต่อเนื่องที่ทำงานได้ทั้งในระยะสั้นและระยะยาว. การพัฒนาทีมงาน: การพัฒนาพนักงานที่มีอยู่ต้องมีการรักษาที่แตกต่างกันเป็นอุตสาหกรรมและภาคยังคงที่จะใช้เทคโนโลยีใหม่ สนับสนุนพนักงานในการระบุตัวเลือกการพัฒนาอาชีพและเป้าหมายของพวกเขาคือจุดมุ่งหมายของการศึกษาและการฝึกอบรม(Beulen 2009) เช่นนี้มันมีส่วนช่วยอย่างรุนแรงในการจัดการการเก็บรักษา. HRIS สามารถนำมาใช้ในการพัฒนาพนักงานและอำนวยความสะดวกในการระบุพนักงานและการลงทะเบียนของหลักสูตรการฝึกอบรมที่เพียงพอหรือจำเป็นต้องใช้ที่เกี่ยวข้องกับงานปัจจุบันของตนหรือเพื่อพัฒนาทักษะและความสามารถของพวกเขาที่ช่วยให้พวกเขาที่จะดำเนินการงานใหม่ (Martinsons, 1997; Beulen 2009). การบริหารผลประโยชน์: การบริหารผลประโยชน์ถือเป็นฟังก์ชั่นที่สำคัญสำหรับการจัดการทรัพยากรมนุษย์ตั้งแต่; มันเป็นส่วนหนึ่งของการจัดการการเก็บรักษาและสามารถใช้ในการกระตุ้นให้พนักงาน มันเกี่ยวข้องกับการสร้างและการจัดการของผลประโยชน์ของพนักงานเช่นเดียวกับการให้ความหมายสำหรับพนักงานที่จะได้รับการอบรมในการทำความเข้าใจวิธีการที่ผลประโยชน์ที่ทำงาน(Dessler 2013) นอกจากนี้ยังเกี่ยวข้องกับสิ่งที่ประเภทของมาตรฐานที่พนักงานจะต้องตอบสนองความต้องการในการที่จะมีสิทธิ์ได้รับผลประโยชน์ (Dessler, 2013; Dessler และอัล Ariss 2012). การประเมินประสิทธิภาพการทำงาน: การประเมินผลการปฏิบัติงานที่ใช้สำหรับการบริหารค่าตอบแทนและเงินเดือนและระบุจุดแข็งของพนักงานแต่ละและจุดอ่อน(ธิสและแจ็คสัน, 2010) มันถูกเรียกว่านานัปการให้คะแนนการทำงานของพนักงานและการประเมินผลการทำงานของพนักงานที่มีประสิทธิภาพการตรวจสอบหรือการประเมินผล มันถูกใช้ในการประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานและให้ข้อเสนอแนะเกี่ยวกับอดีตปัจจุบันและความคาดหวังประสิทธิภาพในอนาคต (Beulen 2009)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

การทำงานเป็นแบบประมาณให้หนั่นกับโอกาสที่ดีของผลกระทบต่อ
การตัดสินใจเชิงกลยุทธ์เพื่อในที่สุดปรับปรุงประสิทธิภาพองค์กร ( เวนและ
ออสทรอฟ , 2004 ; ชีฮาน และ คูเปอร์ , 2011 ) ฟังก์ชัน เช่น การวางแผน การสรรหา การคัดเลือกและการจัดการประสิทธิภาพการประเมิน
, รางวัล , การจัดการ , การพัฒนา ,
พนักงานสัมพันธ์ , สุขภาพและความปลอดภัยสหภาพสัมพันธ์และการจัดการ ( decenzo และ
ร็อบบินส์ , 2010 ) นอกจากนี้ Akhtar และพรรคพวก ( 2551 ) กล่าวว่า การฝึกอบรม
การมีส่วนร่วม มุ่งเน้นผลลัพธ์ การประเมินผลและโอกาสทางอาชีพภายในถือว่าเป็นการจัดการทรัพยากรมนุษย์ ( HRM ) แนวทางปฏิบัติที่ถูกต้อง
.
ดังกล่าวข้างต้น นักวิจัยหลายคนได้กล่าวถึงปัญหาของ HRM และ
ฟังก์ชัน . ตัวอย่างเช่นmartinsons ( 1997 ) และ beulen ( 2552 ) ศึกษาปัญหา และความเห็นที่แตกต่าง
หรือฟังก์ชันฟังก์ชันเหล่านี้เกิดขึ้นจากมุมมองขององค์กรและพนักงาน
ไลฟ์วิว พวกเขากล่าวว่ามิติเชิงกลยุทธ์เพื่อความต่อเนื่องขององค์การและความเจริญรุ่งเรือง

และอาศัยค่าอย่างมหาศาลความสำคัญของทุนมนุษย์ซึ่งระบุความรู้ที่เป็นส่วนของทุนนี้

ฟังก์ชันเหล่านี้มีการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ การพัฒนาบุคลากรและกฎระเบียบ
ตามประโยชน์การบริหารงาน การประเมินผลการปฏิบัติงาน และการสรรหาและการคัดเลือก .
การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ : กระบวนการของการตัดสินใจเกี่ยวกับสิ่งที่ตำแหน่งภายใน
บริษัท เพื่อกรอกข้อมูลและวิธีการกรอกพวกเขา ( desseler และอัล ariss , 2012 ) นอกจากนี้กระบวนการ
ระบุความต้องการในปัจจุบันและอนาคตของ HR ขององค์กรเพื่อให้บรรลุเป้าหมายของตน ตลอดจน
การพยากรณ์และจัดหาความต้องการในอนาคตของ บริษัท ( decenzo ร็อบบินส์ , 2010 ) ฟังก์ชันนี้
เฉพาะที่เชื่อมโยงกับแผนยุทธศาสตร์โดยรวมขององค์กร การวางแผนทรัพยากรมนุษย์เป็น
กระบวนการทำงานอย่างต่อเนื่องทั้งในระยะยาวและระยะสั้น การพัฒนาพนักงาน การพัฒนาพนักงานที่มีอยู่จะต้องยังคงเป็นอุตสาหกรรมที่แตกต่างกัน
และภาคต่อที่จะใช้เทคโนโลยีใหม่ สนับสนุนพนักงาน
การระบุตัวเลือกการพัฒนาอาชีพของพวกเขาและเป้าหมายการศึกษาและ
เครื่องมือการฝึกอบรม ( beulen , 2009 ) เช่นมันก่อให้เกิดการการจัดการการเก็บรักษา
HRIS สามารถใช้ในการพัฒนาพนักงานและพนักงานส่งเสริมเอกลักษณ์และ
รับเพียงพอ หรือต้องการฝึกอบรมหลักสูตรที่เกี่ยวข้องกับงานปัจจุบันของพวกเขาหรือ
พัฒนาทักษะของพวกเขาและความสามารถที่ช่วยให้พวกเขาที่จะดําเนินงานใหม่ ( martinsons , 1997 ;
beulen ( 2009 )
ประโยชน์ :การบริหารผลประโยชน์ที่ถือว่าเป็นฟังก์ชั่นที่สำคัญสำหรับการจัดการทรัพยากรมนุษย์ตั้งแต่ ; มันเป็นส่วนหนึ่งของการจัดการ การเก็บรักษา และสามารถใช้
การจูงใจพนักงาน มันเกี่ยวข้องกับการสร้างและการจัดการของผลประโยชน์พนักงาน เช่น
เป็นการให้ความหมายสำหรับพนักงานที่จะได้รับการฝึกอบรมในการทำความเข้าใจวิธีการประโยชน์
( เดสเลอร์ , 2013 )นอกจากนี้ยังเกี่ยวข้องกับชนิดของพนักงานมาตรฐานต้องพบกันเพื่อ
รับผลประโยชน์ ( เดสเลอร์ , 2013 ; เดสเลอร์และอัล ariss 2012 ) .
: การประเมินผลการปฏิบัติงานการประเมินผลการปฏิบัติงานใช้สำหรับการบริหารจัดการ remunerations
และเงินเดือน และระบุจุดแข็งและจุดอ่อนของพนักงานแต่ละคน ( แมนทิสและ
แจ็คสัน , 2010 ) มันเป็นอย่างแท้จริงเรียกว่าการประเมินผลพนักงานโรงแรม พนักงานตรวจสอบประสิทธิภาพ
หรือผลการประเมิน มันถูกใช้เพื่อประเมินประสิทธิภาพของพนักงาน และให้ข้อเสนอแนะเกี่ยวกับ
อดีต ปัจจุบัน และความคาดหวังประสิทธิภาพในอนาคต ( beulen , 2009 )