counterproductive work behaviors. T

counterproductive work behaviors. This issue was highlighted about forty years ago in Steve Kerr's (1975) pioneering article. It continues to have resonance today.
Regardless of the specifics, most pay systems make distinctions in pay across employees. Distinctions are made virtually universally across hierarchical echelons; distinctions are made quite often within lateral levels as well. It is these distinctions that presumably lead to the sorting, incentive, and dysfunctional consequences of financial incentives. Distinctions in pay among employees result in pay dispersion. Pay dispersion has been the subject of some debate in the literature. At this point, it is quite clear that pay dispersion per se is neither good nor bad. Rather, it is the factors that dispersion is based on (performance, seniority, politics, etc.), the proper communication of pay information to employees, the workplace structures, etc., that determine whether pay dispersion is beneficial or harmful. Even so, some research continues to insist that the evidence supports a direct negative relationship between pay dispersion and organizational performance. Downes and Choi address the issues inherent in pay dispersion. These authors offer a typology of existing pay dispersion research as it affects employee reactions. This paper should be useful in laying to rest the mistaken belief that, in and of itself, pay dispersion is good or bad. It should also be instrumental in triggering more nuanced approaches to pay dispersion.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ลักษณะการทำงานงาน counterproductive ปัญหานี้ไม่เน้นบทความประมาณสี่สิบปีที่ผ่านมาในการบุกเบิก (1975) Steve เคอร์ มันยังมีการสั่นพ้องวันนี้โดยไม่คำนึงถึงประเภท ส่วนใหญ่จ่ายระบบทำความค่าจ้างทั้งพนักงาน ข้อแตกต่างจะจริงแบบข้ามลำดับภักดี ความเป็นได้ค่อนข้างบ่อยในระดับด้านข้างด้วย ข้อแตกต่างเหล่านี้ที่น่าจะนำไปสู่ผลเรียง จูงใจ และนบาแรงจูงใจทางการเงิน ได้ ข้อแตกต่างในค่าจ้างพนักงานส่งผลในการกระจายตัวของค่าจ้าง กระจายตัวของค่าจ้างได้อภิปรายในวรรณคดีบางเรื่อง จุดนี้ ได้ค่อนข้างชัดเจนกระจายตัวของค่าจ้างต่อ se ว่าไม่ดี หรือไม่ดี ค่อนข้าง มันเป็นปัจจัยที่จะกระจายตัวตาม (ประสิทธิภาพ อายุ การเมือง ฯลฯ), การสื่อสารที่เหมาะสมของข้อมูลค่าจ้างพนักงาน โครงสร้างการทำงาน เป็น ต้น ว่ากระจายตัวจ่ายเป็นประโยชน์ หรือเป็นอันตราย ถึงกระนั้น บางงานวิจัยยังยืนยันว่า หลักฐานที่สนับสนุนความสัมพันธ์ติดลบโดยตรงระหว่างการกระจายตัวของค่าจ้างและประสิทธิภาพขององค์กร Downes และ Choi ปัญหาในการกระจายตัวของค่าจ้าง เหล่านี้ผู้เขียนมีอยู่จ่ายเธนวิจัยจำแนกเป็นมันมีผลต่อปฏิกิริยาของพนักงาน เอกสารนี้ควรจะเป็นประโยชน์ในการวางส่วนที่เหลือความเชื่อผิด ใน และ ของตัวเอง เธนจ่ายว่าดี หรือไม่ดี มันควรเป็นเครื่องมือในการทริกเกอร์ขึ้นฉับวิธีการกระจายตัวของค่าจ้าง

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

พฤติกรรมต่อต้านการปฏิบัติงาน ปัญหานี้เป็นไฮไลต์ประมาณสี่สิบปีที่ผ่านมาสตีฟเคอร์ มันยังคงมีการสั่นพ้องในวันนี้
โดยไม่คำนึงถึงรายละเอียดส่วนใหญ่ระบบการจ่ายเงินให้ความแตกต่างในการจ่ายเงินพนักงานทั่ว ความแตกต่างจะทำจริงอย่างกว้างขวางทั่วผู้ใหญ่ลำดับชั้น ความแตกต่างจะทำค่อนข้างบ่อยภายในระดับด้านข้างได้เป็นอย่างดี มันเป็นความแตกต่างเหล่านี้ที่น่าจะนำไปสู่การเรียงลำดับแรงจูงใจและผลที่ผิดปกติของแรงจูงใจทางการเงิน ความแตกต่างในการจ่ายเงินในหมู่พนักงานส่งผลให้เกิดการกระจายการจ่ายเงิน การกระจายการจ่ายเงินได้รับเรื่องของการอภิปรายในวรรณคดีบาง ณ จุดนี้มันค่อนข้างชัดเจนว่าต่อ แต่ก็เป็นปัจจัยที่มีการกระจายตัวอยู่บนพื้นฐาน ดังนั้นแม้บางวิจัยยังคงยืนยันว่าหลักฐานที่สนับสนุนความสัมพันธ์เชิงลบโดยตรงระหว่างการกระจายการจ่ายเงินและประสิทธิภาพขององค์กร Downes ผู้เขียนเหล่านี้มีการจำแนกประเภทของการวิจัยการกระจายการจ่ายเงินที่มีอยู่ในขณะที่มันมีผลต่อการเกิดปฏิกิริยาของพนักงาน กระดาษนี้ควรจะเป็นประโยชน์ในการวางในส่วนที่เหลือเชื่อว่าในตัวของมันเองจ่ายการกระจายตัวเป็นสิ่งที่ดีหรือไม่ดี นอกจากนี้ยังควรเป็นเครื่องมือในการเรียกวิธีการที่เหมาะสมยิ่งขึ้นที่จะจ่ายเงินกระจาย

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

พฤติกรรมงานต่อต้าน ปัญหานี้ถูกเน้นประมาณสี่สิบปีก่อน สตีฟ เคอร์ ( 1975 ) บทความบุกเบิก . มันยังคงมีเรโซแนนซ์ .
ไม่ว่าเกร็ด ส่วนใหญ่จ่ายให้ความแตกต่างในระบบจ่ายผ่านพนักงาน ความแตกต่างจะทำให้แทบทุกแห่งทั่วลำดับชั้น echelons ; ความแตกต่างเกิดขึ้นค่อนข้างบ่อยในระดับด้านข้างเช่นกันมีเหล่านี้ความแตกต่างที่น่าจะนำไปสู่การ จูงใจ และผิดปกติผลของแรงจูงใจทางการเงิน ความแตกต่างในการจ่ายของพนักงาน ผลในการจ่าย จ่ายกระจายได้รับเรื่องของการอภิปรายในวรรณคดี ณจุดนี้ มันค่อนข้างชัดเจนว่าจ่ายกระจายต่อ se มีทั้งดีและไม่ดี ค่อนข้างมันเป็นองค์ประกอบที่กระจายอยู่บนพื้นฐานของการแสดง , อาวุโส , การเมือง , ฯลฯ ) , ที่เหมาะสมในการสื่อสารของจ่ายข้อมูลพนักงาน , งานโครงสร้าง , ฯลฯ กำหนดว่า การจ่ายเงินจะเป็นประโยชน์หรือเป็นอันตราย ดังนั้น งานวิจัยยังยืนยันว่าหลักฐานที่สนับสนุนโดยตรงลบความสัมพันธ์ระหว่างการกระจายจ่ายและผลการปฏิบัติงานขององค์การDownes และซอยที่อยู่ปัญหาแท้จริงในการจ่าย ผู้เขียนเหล่านี้มีรูปแบบของการวิจัยการกระจายจ่ายที่มีอยู่ มันมีผลต่อปฏิกิริยาของพนักงาน บทความนี้จะเป็นประโยชน์ในการวางที่เหลือเชื่อต่อว่า ใน และ ของตัวเอง ให้กระจายตัวดี หรือ ไม่ดี มันควรเป็นเครื่องมือในการเรียกเพิ่มเติมโดยวิธีการจ่าย
กระจาย