This paper attempts to achieve two

This paper attempts to achieve two goals: to investigate the role of trust in the
relationships between the CMS of manager and subordinate attitudinal outcomes;
and to identify the potential deviations in the areas of CMS and trust in Chinese
culture. Most of the hypotheses developed in this study have been supported.
This study once again confirmed that the use of Integrating CMS by manager
leads to positive subordinate outcomes. Previous studies have also suggested that the
use of an integrating style helps to produce positive outcomes in the workplace. For
example, the field studies of Rahim and Buntzman (1989) have shown that
supervisors who use an integrating style achieve more behavioral compliance, which
reduces their conflict levels. Similarly, Weider-Hatfield and Hatfield (1996) found
significant positive relationships between a manager’s collaborative style and the
perceived interpersonal and performance rewards of subordinates. The results of this
study further illustrate the mediating role of trust in the relationships between
integrating CMS and subordinate positive attitudinal outcomes. This contributes to
the knowledge concerning the mechanism through which the conflict management
style of superiors influence the work attitudes of their subordinates. It also supports
our hypothesis that managers’ effective conflict management style facilitates the
social exchange process with their subordinate, and thus induces subordinate’s
positive work attitudes. For managers, this finding highlights the importance of trustbuilding
in the supervisor–subordinate relationship. In addition, the results of this
study also contribute to the trust literature by identifying managerial CMS as an
significant antecedent of trust, which has been missing from the studies of trust in
the past four decades.
In contrast to the results of Western studies (e.g., Ohbuchi & Kitanaka, 1991;
Pruitt & Carnevale, 1993; Weider-Hatfield & Hatfield, 1996), the link between
Table 5 Mediating regression analysis of uncooperative CMS.
Variables Model 1 Model 2 Model 3
Trust from
subordinates β
Job
satisfaction β
Turnover
intention β
Job
satisfaction β
Turnover
intention β
Controls:
Educational
level
0.29** 0.04 0.04 −0.13 0.22
Tenure 0.07 −0.02 0.03 −0.02 0.03
Main effect:
Avoiding 0.12 0.14 −0.07 0.07 0.00
Dominating −0.14 −0.17 0.21 −0.09 −0.13
Mediating effect:
Trust from
subordinates
0.61** −0.60**
Overall R2 0.13 0.05 0.04 0.34 0.22
ΔR2 0.29 0.18
F 4.15** 1.42 1.10 10.78** 5.92**
**correlation is significant at the 0.01 level (two-tailed).
*correlation is significant at the 0.05 level (two-tailed).
K.W. Chan et al.
uncooperative CMS and the negative job outcomes of subordinates is not confirmed
in this study. This result supports our arguments concerning the potential deviations
in CMS and trust in Chinese culture. Neither dominating nor avoiding CMS is found
to be related to trust towards supervisor, and the uncooperative CMS of managers
does not reduce job satisfaction nor increase turnover intention of subordinates.
Compared with Western countries, China has a larger power distance, which
predisposes people to take the inequality between the powerful and the powerless for
granted (Hofstede, 2001; House et al., 2004). With the cultural tradition of
Confucianism, which legitimizes the superior’s absolute power and authority over
inferiors under paternalistic leadership style, Chinese employees have developed a
higher tolerance for authoritarian leadership and inequalities and are more willing to
show absolute obedience towards superiors (Cheng et al., 2000; Farh & Cheng,
2000). Although the inferior party in a hierarchical relationship should be loyal and
obedient, Confucianism also asserts that the superior party should act gently and
benevolently towards the inferior. Consequently, a kind of reciprocity of inferiors,
which takes the form of genuine gratitude, personal loyalty, or obedience, can be
established (Farh, Liang, Chou, & Cheng, 2005). Hui and Tan (1996) maintained
that moral superiority is a major criterion for effective Chinese leadership. Indeed,
empirical research has consistently shown that benevolence and morality have strong
positive effects on the psychological responses of subordinates, such as identification
and compliance with, gratitude and loyalty towards, and trust in the leader
(Cheng et al., 2002, 2003, 2004; Farh et al., 2004). Therefore, under this kind of
paternalistic leadership style in Chinese culture, uncooperative CMS becomes more
acceptable and does not affect trust in leadership. This result also suggests a salient
feature of trust in the supervisor–subordinate relationship under the paternalistic
leadership style of Chinese culture. Trust in leadership, in this case, may not be
based on the relationship with the leader (relationship-based) nor on the leader’s
character (character-based), but simply on the assumption of a manager’s good
intentions towards subordinates in the paternalistic leadership style. When a manager
takes the role of parent in the organization, the employees believe he or she will take
care of them and act for their benefit, despite an authoritarian leadership style or an
uncooperative CMS

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

กระดาษนี้พยายามที่จะบรรลุเป้าหมาย 2: การตรวจสอบบทบาทของบริษัทในการความสัมพันธ์ระหว่าง CMS ของผู้จัดการและรองผล attitudinalและระบุความแตกต่างอาจเกิดขึ้นในพื้นที่ของ CMS และไว้วางใจในจีนวัฒนธรรม มีการสนับสนุนสมมุติฐานที่ได้รับการพัฒนาในการศึกษานี้ส่วนใหญ่ศึกษาอีกครั้งยืนยันว่า ใช้ CMS รวมโดยผู้จัดการนำไปสู่ผลบวกย่อย การศึกษาก่อนหน้านี้ได้นอกจากนี้ยังแนะนำที่ใช้แบบรวมช่วยให้ผลบวกในการทำงาน สำหรับตัวอย่าง ศึกษาฟิลด์ Rahim และ Buntzman (1989) ได้แสดงที่ผู้บังคับบัญชาที่ใช้แบบรวมให้สอดคล้องพฤติกรรมเพิ่มเติม ที่ลดระดับความขัดแย้งของพวกเขา ในทำนองเดียวกัน Weider แฮทฟิลด์และแฮทฟิลด์ (1996) พบความสัมพันธ์เชิงบวกอย่างมีนัยสำคัญระหว่างลักษณะร่วมของผู้จัดการและการรับรู้มนุษยสัมพันธ์ และรางวัลประสิทธิภาพการทำงานของผู้ใต้บังคับบัญชา ผลลัพธ์นี้ศึกษาเพิ่มเติมแสดงให้เห็นถึงความน่าเชื่อถือในความสัมพันธ์ระหว่างบทบาท mediatingรวม CMS และย่อยผล attitudinal บวก นี้จัดสรรไปความรู้กลไกที่เกี่ยวข้องกับการจัดการความขัดแย้งลักษณะเรียร์มีอิทธิพลต่อเจตคติงานของผู้ใต้บังคับบัญชา นอกจากนี้ยังสนับสนุนสมมติฐานของเราที่อำนวยความสะดวกในการบริหารจัดการของผู้จัดการความขัดแย้งที่มีประสิทธิภาพในแบบสังคมกระบวนการกับน้องของพวกเขา และดังนั้น แท้จริงของน้องทัศนคติบวกทำงาน สำหรับผู้จัดการ ค้นหานี้เน้นความสำคัญของ trustbuildingในความสัมพันธ์ของหัวหน้างาน – ย่อย นอกจากนี้ ผลลัพธ์นี้ศึกษาร่วมประกอบการแทน โดยระบุ CMS บริหารจัดการเป็นการantecedent สำคัญของความน่าเชื่อถือ ซึ่งได้หายไปจากการศึกษาความเชื่อสี่ทศวรรษตรงข้ามผลของการศึกษาตะวันตก (เช่น Ohbuchi & Kitanaka, 1991Carnevale, 1993; & Pruitt Weider-Hatfield และแฮทฟิลด์ 1996), การเชื่อมโยงระหว่างตาราง 5 Mediating ถดถอยวิเคราะห์ของ uncooperative ซ.ม.ตัวแปรรุ่น 1 รุ่น 2 รุ่น 3ไว้วางใจจากβของผู้ใต้บังคับบัญชางานβความพึงพอใจการหมุนเวียนตั้งใจβงานβความพึงพอใจการหมุนเวียนตั้งใจβตัวควบคุม:ทางการศึกษาระดับ0.29* * 0.04 0.04 −0.13 $ 0.22อายุงาน 0.07 −0.02 −0.02 0.03 0.03ลักษณะหลัก:หลีกเลี่ยงการ −0.07 0.12 0.14 0.07 0.00อำนาจเหนือ −0.14 −0.17 0.21 −0.09 −0.13เป็นสื่อกลางผล:ไว้วางใจจากผู้ใต้บังคับบัญชา0.61* * −0.60 **R2 รวม 0.13 0.05 0.04 $ 0.22 0.34ΔR2 0.29 0.18F 4.15* * 1.42 1.10 10.78* * 5.92* *** ความสัมพันธ์ได้อย่างมีนัยสำคัญที่ระดับ 0.01 (สองหาง)* ความสัมพันธ์ได้อย่างมีนัยสำคัญที่ระดับ 0.05 (สองหาง)K.W. จันทร์ et aluncooperative ซ.ม.และผลลบงานของผู้ใต้บังคับบัญชาไม่มียืนยันในการศึกษานี้ ผลลัพธ์นี้สนับสนุนอาร์กิวเมนต์ของเราเกี่ยวกับความแตกต่างอาจเกิดขึ้นซ.ม.และความน่าเชื่อถือในวัฒนธรรมจีน ไม่มีอำนาจเหนือ หรือหลีกเลี่ยงซ.ม.พบเกี่ยวข้องกับความเชื่อถือต่อผู้ควบคุมงาน และ CMS uncooperative ผู้จัดการลดงานความพึงพอใจและเพิ่มการหมุนเวียนความตั้งใจของผู้ใต้บังคับบัญชาเมื่อเทียบกับประเทศตะวันตก จีนมีพลังงานขนาดใหญ่ระยะไกล การpredisposes คนจะไม่เท่าเทียมกันระหว่างพลังและอำนาจในอนุญาต (อย่างไร Hofstede, 2001 บ้านร้อยเอ็ด al., 2004) กับประเพณีวัฒนธรรมของConfucianism ที่ legitimizes อำนาจและอำนาจเหนือของห้องinferiors ภายใต้ลักษณะการนำ paternalistic พนักงานจีนได้พัฒนาเป็นการยอมรับสูงจะเต็มใจที่จะเป็นผู้นำประเทศ และความเหลื่อมล้ำทางแสดงการเชื่อฟังต่อเรียร์ (Cheng et al., 2000 แน่นอน Farh และเฉิง2000) แม้ว่าฝ่ายน้อยในความสัมพันธ์แบบลำดับชั้นควรซื่อสัตย์ และเชื่อฟัง Confucianism ยังยืนยันว่า ฝ่ายที่เหนือกว่าควรทำเบา ๆ และbenevolently ไปเป็นรอง ดังนั้น ชนิดของ reciprocity inferiorsซึ่งเป็นนำรูปแบบ ของความกตัญญูแท้ สมาชิกส่วนบุคคล เชื่อ ฟัง สามารถก่อตั้งขึ้น (Farh เหลียง โชว และ เฉิง 2005) ฮุยและตาลรักษา (1996)ที่เหนือกว่าทางศีลธรรมเป็นเกณฑ์สำคัญสำหรับผู้นำจีนที่มีประสิทธิภาพ แน่นอนผลการวิจัยได้แสดงว่า เมตตาและศีลธรรมได้แข็งแกร่งอย่างต่อเนื่องผลบวกในการตอบสนองทางจิตใจของผู้ใต้บังคับบัญชา เช่นรหัสและปฏิบัติตาม ความกตัญญู และความจงรักภักดีต่อ และความน่าเชื่อถือในผู้นำ(Cheng et al., 2002, 2003, 2004 Farh et al., 2004) ดังนั้น ภายใต้ชนิดของลักษณะ paternalistic นำในวัฒนธรรมจีน uncooperative CMS จะเพิ่มมากขึ้นยอมรับ และมีผลต่อความน่าเชื่อถือในความเป็นผู้นำ ผลนี้ยังชี้ให้เห็นความเด่นคุณลักษณะของความไว้วางใจในความสัมพันธ์หัวหน้างาน – ย่อยภายใต้การ paternalisticรูปแบบภาวะผู้นำของวัฒนธรรมจีน ความน่าเชื่อถือในความเป็นผู้นำ ในกรณีนี้ อาจไม่ใช้ ในความสัมพันธ์กับผู้นำ (มีพื้นฐานอยู่บนความสัมพันธ์) หรือของผู้นำอักขระ (ใช้ตัวอักขระ), แต่เพียงบนสมมติฐานของของดีความตั้งใจต่อผู้ใต้บังคับบัญชาในลักษณะนำ paternalistic เมื่อผู้จัดการใช้บทบาทของแม่ในองค์กร พนักงานเชื่อว่า เขาหรือเธอจะดูแลพวกเขาและเพื่อประโยชน์ของพวกเขา แม้มีลักษณะการเป็นผู้นำประเทศหรือuncooperative ซ.ม.

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

บทความนี้พยายามที่จะบรรลุเป้าหมายที่สอง:
การตรวจสอบบทบาทของความไว้วางใจในที่ความสัมพันธ์ระหว่างCMS ของผู้จัดการและผลเจตคติของผู้ใต้บังคับบัญชา;
และเพื่อระบุการเบี่ยงเบนที่อาจเกิดขึ้นในพื้นที่ของ CMS
และความไว้วางใจในภาษาจีนวัฒนธรรม ส่วนใหญ่สมมติฐานการพัฒนาในการศึกษาครั้งนี้ได้รับการสนับสนุน.
การศึกษาครั้งนี้ได้รับการยืนยันอีกครั้งว่าการใช้การบูรณาการ CMS
โดยผู้จัดการนำไปสู่ผลลัพธ์ที่ผู้ใต้บังคับบัญชาที่เป็นบวก
ศึกษาก่อนหน้านี้ยังชี้ให้เห็นว่าการใช้รูปแบบการบูรณาการช่วยในการผลิตผลบวกในการทำงาน สำหรับตัวอย่างเช่นการศึกษาภาคสนามของฮิมและ Buntzman (1989) แสดงให้เห็นว่าผู้บังคับบัญชาที่ใช้รูปแบบการบูรณาการบรรลุตามพฤติกรรมมากขึ้นซึ่งช่วยลดระดับความขัดแย้งของพวกเขา ในทำนองเดียวกัน Weider-ฮัทและฮัท (1996) พบว่ามีความสัมพันธ์ในเชิงบวกอย่างมีนัยสำคัญระหว่างรูปแบบการทำงานร่วมกันของผู้จัดการและการรับรู้ผลตอบแทนระหว่างบุคคลและประสิทธิภาพการทำงานของผู้ใต้บังคับบัญชา ผลจากการนี้การศึกษาต่อไปแสดงให้เห็นถึงบทบาทไกล่เกลี่ยของความไว้วางใจในความสัมพันธ์ระหว่างการบูรณาการCMS และผลบวกทัศนคติของผู้ใต้บังคับบัญชา นี้ก่อให้เกิดความรู้เกี่ยวกับกลไกที่ผ่านการจัดการความขัดแย้งในรูปแบบของผู้บังคับบัญชาที่มีอิทธิพลต่อทัศนคติการทำงานของผู้ใต้บังคับบัญชาของพวกเขา นอกจากนี้ยังสนับสนุนสมมติฐานของเราที่ผู้จัดการ'รูปแบบการจัดการความขัดแย้งที่มีประสิทธิภาพอำนวยความสะดวกในขั้นตอนการแลกเปลี่ยนทางสังคมกับผู้ใต้บังคับบัญชาของพวกเขาและจึงก่อให้เกิดการผู้ใต้บังคับบัญชาของทัศนคติการทำงานในเชิงบวก สำหรับผู้บริหาร, การค้นพบนี้ไฮไลท์สำคัญของ trustbuilding ในความสัมพันธ์ของผู้บังคับบัญชาผู้ใต้บังคับบัญชา- นอกจากนี้ผลของการนี้การศึกษายังมีส่วนร่วมในวรรณคดีความไว้วางใจโดยระบุ CMS การบริหารจัดการที่เป็นมาก่อนอย่างมีนัยสำคัญของความไว้วางใจซึ่งได้รับการขาดหายไปจากการศึกษาของความไว้วางใจในสี่ทศวรรษที่ผ่านมา. ในทางตรงกันข้ามกับผลของการศึกษาตะวันตก (เช่น , Ohbuchi และ Kitanaka 1991; พรูอิทและ Carnevale 1993; Weider-ฮัทและฮัท 1996), การเชื่อมโยงระหว่างตารางที่5 การวิเคราะห์การถดถอย mediating ของความร่วมมือ CMS. ตัวแปรรุ่น 1 รุ่น 2 รุ่น 3 ความไว้วางใจจากผู้ใต้บังคับบัญชาβงานความพึงพอใจของβอัตราการหมุนเวียนของความตั้งใจβงานความพึงพอใจของβมูลค่าการซื้อขายβความตั้งใจการควบคุม: การศึกษาระดับ0.29 ** 0.04 0.04 -0.13 0.22 ครอบครอง 0.07 -0.02 -0.02 0.03 0.03 ผลหลัก: หลีกเลี่ยง 0.12 0.14 -0.07 0.07 0.00 ครอบครอง -0.14 -0.17 0.21 -0.09 -0.13 mediating ผล: ความไว้วางใจจากผู้ใต้บังคับบัญชา0.61 -0.60 ** ** โดยรวม R2 0.13 0.05 0.04 0.34 0.22 ΔR2 0.29 0.18 F ** 4.15 1.42 1.10 5.92 10.78 ** ** ** ความสัมพันธ์เป็นอย่างมีนัยสำคัญที่ระดับ 0.01 (สองด้าน). * ความสัมพันธ์เป็น อย่างมีนัยสำคัญที่ระดับ 0.05 (สองด้าน). KW Chan et al. ความร่วมมือ CMS และผลงานเชิงลบของผู้ใต้บังคับบัญชาไม่ได้รับการยืนยันในการศึกษานี้ ผลที่ได้นี้สนับสนุนข้อโต้แย้งของเราเกี่ยวกับการเบี่ยงเบนที่มีศักยภาพใน CMS และความไว้วางใจในวัฒนธรรมจีน ทั้งมีอำนาจเหนือหรือหลีกเลี่ยง CMS พบว่าจะเกี่ยวข้องกับความไว้วางใจที่มีต่อผู้บังคับบัญชาและCMS ความร่วมมือของผู้บริหารไม่ได้ลดความพึงพอใจในงานหรือเพิ่มความตั้งใจที่ผลประกอบการของผู้ใต้บังคับบัญชา. เมื่อเทียบกับประเทศตะวันตกประเทศจีนมีระยะทางพลังงานขนาดใหญ่ซึ่งpredisposes คนที่จะใช้ ความไม่เท่าเทียมกันระหว่างผู้ที่มีอำนาจและไม่มีอำนาจในการรับ(Hofstede, 2001. เฮ้าส์, et al, 2004) กับประเพณีวัฒนธรรมของขงจื้อซึ่ง legitimizes อำนาจเด็ดขาดของที่เหนือกว่าและมีอำนาจเหนือผู้ที่ด้อยกว่าภายใต้ลักษณะการเป็นผู้นำบิดาพนักงานจีนได้มีการพัฒนาความอดทนสูงในการเป็นผู้นำเผด็จการและความไม่เท่าเทียมกันและมีความเต็มใจที่จะแสดงการเชื่อฟังคำสั่งที่แน่นอนต่อผู้บังคับบัญชา(Cheng et al., 2000; Farh และเฉิง2000) แม้ว่าบุคคลที่ด้อยกว่าในความสัมพันธ์แบบลำดับชั้นควรจะซื่อสัตย์และเชื่อฟังขงจื้อยังอ้างว่าพรรคที่ดีกว่าควรกระทำอย่างอ่อนโยนและbenevolently ต่อด้อยกว่า ดังนั้นชนิดของการแลกเปลี่ยนของที่ด้อยกว่าการที่จะใช้รูปแบบของความกตัญญูของแท้ความจงรักภักดีส่วนบุคคลหรือการเชื่อฟังคำสั่งที่สามารถจัดตั้งขึ้น(Farh, เหลียงโจวและเฉิง 2005) ฮุยและสีน้ำตาล (1996) การบำรุงรักษาที่เหนือกว่าทางศีลธรรมเป็นเกณฑ์ที่สำคัญสำหรับผู้นำที่มีประสิทธิภาพจีน อันที่จริงการวิจัยเชิงประจักษ์ได้แสดงให้เห็นอย่างต่อเนื่องที่ความเมตตากรุณาและศีลธรรมมีความแข็งแรงผลกระทบในเชิงบวกต่อการตอบสนองทางด้านจิตใจของผู้ใต้บังคับบัญชาเช่นบัตรประจำตัวและการปฏิบัติตามความกตัญญูและความจงรักภักดีที่มีต่อและความไว้วางใจในผู้นำ(Cheng et al., 2002, 2003, 2004 ; Farh, et ​​al, 2004). ดังนั้นภายใต้ชนิดของลักษณะความเป็นผู้นำบิดาในวัฒนธรรมจีน, ความร่วมมือ CMS กลายเป็นที่ยอมรับและไม่ส่งผลต่อความไว้วางใจในการเป็นผู้นำ ผลที่ได้นี้ยังแสดงให้เห็นเด่นคุณลักษณะของความไว้วางใจในความสัมพันธ์ของผู้บังคับบัญชาผู้ใต้บังคับบัญชา-ภายใต้บิดาลักษณะความเป็นผู้นำของวัฒนธรรมจีน ความไว้วางใจในการเป็นผู้นำในกรณีนี้อาจจะไม่ได้อยู่บนพื้นฐานของความสัมพันธ์กับผู้นำ (ขึ้นกับความสัมพันธ์) หรือผู้นำของตัวอักษร(ตัวอักษรตาม) แต่เพียงบนสมมติฐานของผู้จัดการที่ดีที่มีความตั้งใจที่มีต่อผู้ใต้บังคับบัญชาในการเป็นผู้นำบิดาสไตล์ เมื่อผู้จัดการบทบาทของผู้ปกครองในองค์กรพนักงานเชื่อว่าเขาหรือเธอจะใช้เวลาดูแลของพวกเขาและการกระทำเพื่อประโยชน์ของพวกเขาแม้จะมีลักษณะความเป็นผู้นำเผด็จการหรือความร่วมมือCMS

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

งานวิจัยฉบับนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อให้บรรลุสองเป้าหมาย : เพื่อศึกษาบทบาทของความไว้วางใจใน
ความสัมพันธ์ระหว่าง CMS ของผู้จัดการและผู้ใต้บังคับบัญชาทุกคน ผล ;
และระบุค่าศักยภาพในพื้นที่ของ CMS และเชื่อในวัฒนธรรมจีน

ที่สุดของสมมติฐานที่พัฒนาขึ้นในการศึกษานี้ได้รับการสนับสนุน .
การศึกษาอีกครั้ง ยืนยันว่า การบูรณาการ CMS โดยผู้จัดการ
นำไปสู่ผลลัพธ์ที่เป็นบวก ก่อนหน้านี้มีการศึกษายังชี้ให้เห็นว่า
ใช้ของรวมสไตล์ช่วยผลิตผลทางบวกในการทำงาน สำหรับ
เช่น ด้านการศึกษา และ buntzman ฮิม ( 1989 ) ได้แสดงให้เห็นว่าผู้ที่ใช้สไตล์
รวมบรรลุความสอดคล้องพฤติกรรมมากขึ้น ซึ่ง
ช่วยลดระดับความขัดแย้งของพวกเขา ในทํานองเดียวกันและ Weider ฮัทฮัท ( 1996 ) พบความสัมพันธ์ทางบวกระหว่างสไตล์

) ของผู้จัดการและการรับรู้ระหว่างการแสดง รางวัลของผู้ใต้บังคับบัญชา ผลการศึกษา
เพิ่มเติมแสดงบทบาทการส่งผ่านของความไว้วางใจในความสัมพันธ์ระหว่าง
บูรณาการ CMS และลูกน้องบวกและผลลัพธ์ นี้ก่อให้เกิด
ความรู้เกี่ยวกับกลไกที่ผ่านการจัดการความขัดแย้ง
สไตล์ของผู้บังคับบัญชามีอิทธิพลต่องานทัศนคติของลูกน้องของตน นอกจากนี้ยังสนับสนุนสมมติฐานของเราที่ผู้จัดการ
' มีประสิทธิภาพการจัดการความขัดแย้งแบบสะดวก
สังคมกระบวนการแลกเปลี่ยนกับผู้ใต้บังคับบัญชา , และดังนั้นจึงทำให้ผู้ใต้บังคับบัญชา
บวกงานทัศนคติ สำหรับผู้จัดการการค้นพบนี้เน้นความสำคัญของ trustbuilding
ในผู้บังคับบัญชาและผู้ใต้บังคับบัญชา ความสัมพันธ์ นอกจากนี้ ผลการศึกษายังสนับสนุนความไว้วางใจ
วรรณกรรมโดยระบุ CMS การจัดการเป็น
มาก่อนที่สําคัญของความเชื่อถือ ซึ่งหายตัวไปจากการศึกษาของความไว้วางใจใน

ที่ผ่านมาสี่ทศวรรษที่ผ่านมา ในทางตรงกันข้ามกับผลการศึกษาแบบตะวันตก เช่น ohbuchi kitanaka & ,1991 ;
พรูอิท &คาร์นิวาล , 1993 ; 21 &ฮัทฮัท , 1996 ) , การเชื่อมโยงระหว่าง
ตารางที่ 5 ขณะการวิเคราะห์การถดถอยของตัวแปรแบบร่วมมือ CMS .
1 รุ่น 2 รุ่น 3


เชื่อถือจากผู้ใต้บังคับบัญชางาน

บีตาบีตาในการหมุนเวียนงาน


ตั้งใจบีตาของบีตา

ตั้งใจบีตา การหมุนเวียน การควบคุม :



* * การศึกษาระดับ 0.29 0.04 0.04 0.22 − 0.13 0.07
0.02 0.03 −−การครอบครอง 0.02 0.03 ผล :

หลักหลีกเลี่ยง 0.12 0.09 0.07 0.07 −−− 0
dominating 0.14 0.09 0.17 0.21 −− 0.13
ไกล่เกลี่ยผล :
เชื่อถือจากผู้ใต้บังคับบัญชา 0.61 * *

* *
รวม R2 − 0 0.05 0.04 ร้อยละ 0.13 Δ R2 0.29 0.18 0.22

F 4.15 * * - 1.10 น้ำ * * * *
* * พรรค มีความสัมพันธ์อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.01 ( สองหาง )
* มีความสัมพันธ์อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05 ( สองหาง )

KW Chan et al .CMS ร่วมมือและลบผลงานของผู้ใต้บังคับบัญชา ไม่ยืนยัน
ในการศึกษานี้ ผลการสนับสนุนของเราข้อโต้แย้งเกี่ยวกับศักยภาพในการเบี่ยงเบน
CMS และความไว้วางใจในวัฒนธรรมจีน ไม่ควบคุมหรือหลีกเลี่ยง CMS พบ
จะเกี่ยวข้องกับความเชื่อถือต่อหัวหน้างานและผู้จัดการ
CMS เกิดไม่ลดความพึงพอใจและเพิ่มอัตราการหมุนเวียนของความตั้งใจของผู้ใต้บังคับบัญชา
เมื่อเทียบกับประเทศตะวันตก จีน มีระยะทางพลังงานขนาดใหญ่ ซึ่งต้องใช้คน
predisposes ความไม่เสมอภาคระหว่างที่ทรงพลังและอำนาจที่ได้รับสำหรับ
( ฮอฟสติด , 2001 ; บ้าน et al . , 2004 ) กับประเพณีวัฒนธรรมของ
ลัทธิขงจื๊อซึ่ง legitimizes superior คืออำนาจและอำนาจมากกว่า
inferiors ภายใต้ภาวะผู้นำบิดา พนักงานจีนได้พัฒนาขึ้นสำหรับผู้นำเผด็จการ
ความอดทนและอสมการและเต็มใจ
แสดงการเชื่อฟังอย่างแท้จริงต่อผู้บังคับบัญชา ( เฉิง et al . , 2000 ; ฟาร์ห& Cheng ,
2 )แม้ว่าพรรคที่ด้อยกว่าในความสัมพันธ์แบบลำดับชั้นควรจะซื่อสัตย์และ
เชื่อฟัง ลัทธิขงจื๊อยังยืนยันว่าพรรคที่เหนือกว่าต้องทำเบา ๆและ
benevolently ต่อด้านล่าง ดังนั้นชนิดของการแลกเปลี่ยนของ inferiors
, ซึ่งจะใช้เวลารูปแบบของแท้ ความกตัญญู ความซื่อสัตย์ส่วนบุคคล หรือวินัย สามารถ
ก่อตั้ง ( ฟาร์ห เหลียงโจ & , Cheng , 2005 )ฮุยตัน ( 1996 ) และรักษา
ที่เหนือกว่าคุณธรรมเป็นหลักเกณฑ์ประสิทธิภาพ จีน ผู้นํา แน่นอน
การวิจัยเชิงประจักษ์ได้เสมอแสดงความเมตตากรุณาและคุณธรรมจะมีผลในเชิงบวกต่อการตอบสนองทางด้านจิตใจของแรง

เช่น การบังคับบัญชา และสอดคล้องกับ ความกตัญญู และความจงรักภักดีต่อ กับความไว้วางใจในหัวหน้า
( เฉิง et al . , 2002 , 2003 , 2004 ;ฟาร์ห et al . , 2004 ) ดังนั้น ภายใต้ชนิดของ
ภาวะผู้นำบิดาในวัฒนธรรมจีนร่วมมือ CMS จะยอมรับได้ และไม่ส่งผลกระทบต่อ
เชื่อในความเป็นผู้นำ ผลลัพธ์นี้ยังแสดงให้เห็นเด่น
คุณลักษณะของความไว้วางใจในผู้บังคับบัญชา และผู้ใต้บังคับบัญชา ความสัมพันธ์ภายใต้บิดา
รูปแบบภาวะผู้นำของวัฒนธรรมจีน เชื่อในความเป็นผู้นำ ในคดีนี้ ไม่อาจ
ขึ้นอยู่กับความสัมพันธ์กับผู้นำ ( ความสัมพันธ์ตาม ) หรือตัวละครของ
ผู้นำ ( ตัวละครตาม ) แต่เพียงบนสมมติฐานของผู้จัดการหวังดี
ที่มีต่อผู้ใต้บังคับบัญชาในภาวะผู้นำบิดา . เมื่อผู้จัดการ
ใช้เวลาบทบาทของผู้ปกครองในองค์กร พนักงานเชื่อว่าเขาหรือเธอจะใช้เวลาดูแลของพวกเขาและ
ทำเพื่อผลประโยชน์ของตนเองแม้จะมีภาวะผู้นำแบบเผด็จการหรือ
CMS เกิด