The origin of employee disaffection

The origin of employee disaffection with a merger is not
homogenous. It can vary by background, which of the merging
companies one is from and whether an employee has joined postmerger.
Employees from the acquiring company should not be
presumed to be more favourably disposed towards a merger. While
corporate integrity and conscientiousness are important, warmth and
empathy are particularly relevant when two sub-cultures are likely to
be competing and we would expect this finding to apply in many
other merger situations and during other significant organisational
changes such as a reorganisation or downsizing. An interesting
finding is the combined importance of physical proximity and time
proximity in building or damaging emotional attachment to the
merged entity. Fig. 1 summarises this interaction in a generalised
form. The more disaffected in our study were those who had been
employed the longest and who worked remotely from head office

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ไม่มีจุดเริ่มต้นของพนักงาน disaffection มีการควบรวมกิจการให้ มันแตกต่างกัน โดยพื้นหลัง ที่จะผสานหนึ่งมาจากบริษัทและพนักงานได้เข้าร่วม postmerger ว่าพนักงานจากบริษัทจัดหาควรไม่presumed เพื่อจะตัดแล้วต่อการควบรวมกิจการเพิ่มเติม favourably ในขณะที่บริษัทสมบูรณ์และ conscientiousness มีความสำคัญ ความอบอุ่น และเอาใจใส่จะเกี่ยวข้องโดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อสองวัฒนธรรมย่อยมีแนวโน้มที่จะแข่งขัน และเราคาดหวังว่าการค้นพบนี้ไปใช้ในสถานการณ์การควบรวมกิจการอื่น ๆ และอื่น ๆ อย่างมีนัยสำคัญระหว่าง organisationalการเปลี่ยนแปลงเช่น reorganisation หรือ downsizing น่าสนใจค้นหามีความสำคัญทางกายภาพและตั้งเวลารวมความใกล้ชิดในการสร้าง หรือทำลายอารมณ์ที่แนบไปเอนทิตีรวมกัน Fig. 1 summarises โต้ตอบนี้ในการ generalisedแบบฟอร์มการ Disaffected มากขึ้นในการศึกษาของเรามีผู้ที่ได้รับลูกจ้างที่ทำงานจากระยะไกลจากสำนักงานใหญ่และยาวที่สุด

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ที่มาของความไม่พอใจของพนักงานที่มีการควบรวมกิจการไม่ได้
เป็นเนื้อเดียวกัน มันสามารถแตกต่างกันไปโดยพื้นหลังซึ่งการควบรวมกิจการ
บริษัท หนึ่งมาจากและไม่ว่าพนักงานได้เข้าร่วม postmerger.
พนักงานจาก บริษัท การซื้อไม่ควร
เชื่อว่าจะต้องถูกกำจัดมากขึ้นอยู่ในเกณฑ์ดีต่อการควบรวมกิจการ ในขณะที่
ความสมบูรณ์ขององค์กรและความยุติธรรมมีความสำคัญความอบอุ่นและความ
เอาใจใส่โดยเฉพาะอย่างยิ่งที่เกี่ยวข้องเมื่อสองวัฒนธรรมย่อยมีแนวโน้มที่จะ
เป็นการแข่งขันและเราคาดว่าจะได้ค้นพบนี้จะนำไปใช้ในหลาย ๆ
สถานการณ์ที่การควบรวมกิจการในช่วงอื่น ๆ และองค์กรอื่น ๆ ที่สำคัญ
เช่นการเปลี่ยนแปลงการปฏิรูปหรือการลดขนาด ที่น่าสนใจ
คือการค้นพบความสำคัญของการรวมกันใกล้ชิดทางกายภาพและเวลาที่
ใกล้ชิดในอาคารหรือสิ่งที่แนบมาสร้างความเสียหายทางอารมณ์ให้กับ
นิติบุคคลรวม มะเดื่อ 1 สรุปการทำงานร่วมกันในทั่วไปนี้
รูปแบบ ไม่พอใจมากขึ้นในการศึกษาของเราเป็นผู้ที่ได้รับการ
จ้างงานที่ยาวที่สุดและที่ทำงานจากระยะไกลจากสำนักงานใหญ่

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ที่มาของการให้พนักงานที่มีการควบรวมกิจการไม่ได้
homogenous . มันสามารถแตกต่างกันไปตามพื้นที่ของ บริษัท หนึ่งคือการผสาน
และว่าพนักงานได้เข้าร่วม postmerger .
พนักงานจากการซื้อ บริษัท ไม่ควรจะสันนิษฐานว่าเป็นมากขึ้นดังนั้น
ขายต่อกิจการ ในขณะที่
ความสมบูรณ์ขององค์กรและจิตเป็นสำคัญ และความอบอุ่น
การเอาใจใส่โดยเฉพาะอย่างยิ่งที่เกี่ยวข้องเมื่อสองซับวัฒนธรรมมีแนวโน้มที่จะ
ต้องแข่งขันและเราคาดหวังนี้ค้นหาจะใช้ในสถานการณ์อื่น ๆและในระหว่างการควบรวมกิจการมากมาย

สําคัญอื่น ๆเช่น การเปลี่ยนแปลงองค์กร หรือการลดขนาด . น่าสนใจ
หาคือความสำคัญรวมของความใกล้ชิดทางกายภาพ และใกล้กับเวลา
ในการสร้างหรือทำลายความผูกพันกับ
ควบรวมกิจการ รูปที่ 1 summarises ปฏิสัมพันธ์ในสรุป
แบบฟอร์ม ผู้ซึ่งไม่จงรักภักดีมากขึ้นในการศึกษาของเราเป็นผู้ที่ได้รับการจ้างงานที่
ที่ทำงานจากระยะไกลจากสำนักงานใหญ่