Learning and Performance Owing to t

Learning and Performance
Owing to the positive connotations of the word "learning," organizational learning is usually associated with improvement in performance. When discussing government learning, Etheredge and Short (1983) argue that "(t)o say learning occurs, then, there should be evidence for increased intelligence and sophistication of thought and, linked to it, increased effectiveness of behaviour" (p. 42). Similarly, "(o)rganizational learning refers to experience-based improvement in organizational task performance" (Argyris & Schon, 1978, p. 323). In order to attract more buyers, books on the learning organization are keen to attribute organizational success to learning. The fact is, learning does not always improve organizational performance (Cook & Yanow, 1993; Huber, 1991). Putting aside the complexities of putting the lessons learned into practice (i.e., the problem of implementation), learning will automatically lead to better performance only when the knowledge obtained is accurate. If the problem of implementation is taken into consideration as well, even accurate learning is neither a necessary nor a sufficient condition for improving performance. Incorrect learning may also result in greater organizational effectiveness due to sheer luck.
Accurate learning is not easy, especially in the case of learning from experience, for two main reasons. Firstly, at the individual level, various human errors and biases have been identified in experiential learning (Feldman, 1986; Tversky & Kahneman, 1982). At the organizational level, how data are collected, scanned and analyzed is constrained by the organization's existing interpretation system (Daft & Weick, 1984) or frame of reference (Shrivastava & Schneider, 1984). The diffusion of information within the organization gives rise to a further complication. During the diffusion process, distortion may occur due to intentional or unintentional human errors. It is well known that subordinates tend to manipulate and filter critical information for their own benefit before passing it up to their superiors.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

เรียนรู้และประสิทธิภาพ เพราะหมายถึงการบวกคำ "เรียนรู้" เรียนรู้องค์กรนั้นมักเกี่ยวข้องกับการปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงาน เมื่อคุยรัฐบาลเรียนรู้ Etheredge และสั้น (1983) โต้แย้งว่า "o (t) กล่าวว่า การเรียนรู้เกิดขึ้น แล้ว ควรมีหลักฐานสำหรับเพิ่มความซับซ้อนของความคิดและสติปัญญา และ กับ เพิ่มประสิทธิภาพของพฤติกรรม" (p. 42) ในทำนองเดียวกัน "เรียนรู้ rganizational (o) หมายถึงใช้ประสบการณ์ปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานงานขององค์กร" (Argyris และ Schon, 1978, p. 323) เพื่อดึงดูดผู้ซื้อมากขึ้น หนังสือองค์กรเรียนรู้มีความกระตือรือร้นที่จะประสบความสำเร็จองค์กรคุณลักษณะการเรียนรู้ ความจริงคือ เรียนไม่เสมอเพิ่มประสิทธิภาพขององค์กร (Cook & Yanow, 1993 Huber, 1991) วางเฉยความซับซ้อนของการทำให้การเรียนรู้สู่การปฏิบัติ (เช่น ปัญหาของการใช้งาน), เรียนรู้จะนำเพื่อประสิทธิภาพที่ดีขึ้นเมื่อได้รับความรู้ที่ถูกต้อง ปัญหาดำเนินงานถูกนำมาพิจารณาเช่น เรียนรู้ถูกต้องแม้ว่าไม่จำเป็นและเงื่อนไขที่เพียงพอสำหรับการปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานไม่ เรียนรู้ที่ไม่ถูกต้องอาจทำให้ประสิทธิผลองค์การมากกว่าเนื่องจากโชคดีที่แท้จริง เรียนรู้ที่ถูกต้องได้ง่าย โดยเฉพาะอย่างยิ่งในกรณีของการเรียนรู้จากประสบการณ์ ด้วยเหตุผลหลักสองประการ ประการแรก ในแต่ละระดับ ข้อผิดพลาดของมนุษย์และยอมต่าง ๆ ได้รับการระบุผ่านการเรียนรู้ (Feldman, 1986 Tversky & Kahneman, 1982) ระดับองค์กร ว่าข้อมูลรวบรวม สแกน และวิเคราะห์ถูกจำกัด ด้วยระบบการตีความที่มีอยู่ (Daft & Weick, 1984) หรือกรอบของการอ้างอิง (Shrivastava และชไนเดอร์ 1984) ขององค์กร แพร่ข้อมูลภายในองค์กรก่อให้เกิดภาวะแทรกซ้อนต่อไป ในระหว่างกระบวนการแพร่ เพี้ยนอาจเกิดขึ้นโดยตั้งใจ หรือตั้งใจต่อมนุษย์ เป็นที่รู้จักกันดีว่า ผู้ใต้บังคับบัญชามักจะ จัดการ และกรองข้อมูลที่สำคัญเพื่อประโยชน์ของตนเองก่อนที่จะผ่านมันได้เรียร์ของพวกเขา

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

การเรียนรู้และผลการดำเนินงานเนื่องจากความหมายในเชิงบวกของคำว่า "การเรียนรู้" เรียนรู้ขององค์กรมักจะเกี่ยวข้องกับการปรับปรุงประสิทธิภาพ
เมื่อพูดถึงการเรียนรู้ของรัฐบาล Etheredge และสั้น (1983) ยืนยันว่า "(t) o บอกว่าการเรียนรู้เกิดขึ้นแล้วควรจะมีหลักฐานที่หน่วยสืบราชการลับที่เพิ่มขึ้นและความซับซ้อนของความคิดและเชื่อมโยงกับมันมีประสิทธิภาพที่เพิ่มขึ้นของพฤติกรรม" (พี. 42 ) ในทำนองเดียวกัน "(o) การเรียนรู้ rganizational หมายถึงการปรับปรุงสัมผัสที่ใช้ในการปฏิบัติงานขององค์กร" (Argyris และ Schon, 1978, น. 323) เพื่อที่จะดึงดูดผู้ซื้อมากขึ้นหนังสือเกี่ยวกับองค์กรการเรียนรู้มีความกระตือรือร้นที่จะเชื่อความสำเร็จขององค์กรเพื่อการเรียนรู้ ความจริงก็คือการเรียนรู้ที่ไม่เคยปรับปรุงประสิทธิภาพองค์กร (คุกและ Yanow 1993; ฮิว 1991) ใส่กันความซับซ้อนของการวางบทเรียนที่ได้เรียนรู้ไปสู่การปฏิบัติ (กล่าวคือปัญหาของการดำเนินการ), การเรียนรู้ที่จะนำไปสู่ประสิทธิภาพที่ดีขึ้นได้ก็ต่อเมื่อได้รับความรู้ที่ถูกต้อง หากปัญหาของการดำเนินการจะถูกนำเข้าสู่การพิจารณาเช่นกันแม้กระทั่งการเรียนรู้ที่ถูกต้องไม่เป็นสิ่งที่จำเป็นหรือเงื่อนไขที่เพียงพอสำหรับการปรับปรุงประสิทธิภาพ การเรียนรู้ที่ไม่ถูกต้องอาจส่งผลให้ประสิทธิภาพขององค์กรมากขึ้นเนื่องจากความโชคดี.
การเรียนรู้ที่ถูกต้องไม่ใช่เรื่องง่ายโดยเฉพาะอย่างยิ่งในกรณีของการเรียนรู้จากประสบการณ์ที่สองเหตุผลหลัก ประการแรกในระดับบุคคลผิดพลาดของมนุษย์ที่หลากหลายและอคติได้รับการระบุในการเรียนรู้จากประสบการณ์ (เฟลด์แมน, 1986; Tversky และ Kahneman, 1982) ในระดับองค์กร, วิธีการที่ข้อมูลจะถูกเก็บรวบรวมสแกนและวิเคราะห์เป็นข้อ จำกัด โดยระบบการตีความที่มีอยู่ขององค์กร (บ้าและ Weick, 1984) หรือกรอบของการอ้างอิง (Shrivastava และชไนเดอ 1984) การแพร่กระจายของข้อมูลภายในองค์กรที่ก่อให้เกิดโรคแทรกซ้อน ในระหว่างขั้นตอนการแพร่กระจายบิดเบือนอาจเกิดขึ้นเนื่องจากความผิดพลาดของมนุษย์ตั้งใจหรือไม่ตั้งใจ เป็นที่ทราบกันดีว่าผู้ใต้บังคับบัญชามีแนวโน้มที่จะจัดการและกรองข้อมูลที่สำคัญเพื่อผลประโยชน์ของตัวเองก่อนที่จะผ่านมันขึ้นอยู่กับผู้บังคับบัญชา

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

การเรียนรู้และการปฏิบัติ
เพราะการ connotations บวกคำว่า " การเรียนรู้ " การเรียนรู้ขององค์กร มักจะเกี่ยวข้องกับการปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงาน เมื่อพูดถึงเรื่องของการเรียนรู้ etheredge และสั้น ( 1983 ) ยืนยันว่า " ( T ) O บอกว่าการเรียนรู้เกิดขึ้นแล้ว ควรมีหลักฐานเพิ่มสติปัญญาและความซับซ้อนของความคิดและเชื่อมโยงกับมันเพิ่มประสิทธิผลของพฤติกรรม ( หน้า 42 ) ใน " ( O ) rganizational หมายถึงการปรับปรุงประสบการณ์การเรียนรู้ที่ใช้ในการปฏิบัติงานขององค์การ " ( กีริส&ชัน , 2521 , หน้า 323 ) เพื่อดึงดูดผู้ซื้อมากขึ้น หนังสือเกี่ยวกับองค์กรแห่งการเรียนรู้ มีความกระตือรือร้น เพื่อความสำเร็จขององค์การเพื่อการเรียนรู้ ความจริงคือการเรียนรู้ไม่ได้เสมอปรับปรุงประสิทธิภาพองค์กร ( ทำอาหาร& yanow , 1993 ; Huber , 1991 ) นอกจากความซับซ้อนของการเรียนรู้สู่การปฏิบัติ ( เช่น ปัญหาของการใช้ ) , การเรียนรู้โดยอัตโนมัติจะนำไปสู่ประสิทธิภาพที่ดีขึ้นเมื่อความรู้ที่ได้ถูกต้อง ถ้าปัญหาเรื่องการพิจารณาเช่นกันแม้แต่การเรียนรู้ที่ถูกต้องและจำเป็นหรือเงื่อนไขที่เพียงพอสำหรับการปรับปรุงประสิทธิภาพ การเรียนรู้ที่ไม่ถูกต้องอาจส่งผลให้เพิ่มประสิทธิผลองค์การ เนื่องจากโชคจริงๆ
การเรียนรู้ถูกต้องไม่ใช่เรื่องง่าย โดยเฉพาะอย่างยิ่งในกรณีของการเรียนรู้จากประสบการณ์สำหรับสองเหตุผลหลัก ประการแรก ในระดับบุคคลข้อผิดพลาดของมนุษย์ และอคติต่าง ๆได้รับการระบุในการเรียนรู้จากประสบการณ์ ( เฟลด์แมน , 1986 ; tversky & Kahneman , 1982 ) ในระดับองค์การ วิธีการเก็บรวบรวมข้อมูลการสแกนและวิเคราะห์บริษัทขององค์กรที่มีอยู่ระบบแปล ( บ้า&วิก , 1984 ) หรือกรอบอ้างอิง ( shrivastava & ( 1984 )การแพร่กระจายของข้อมูลภายในองค์กร ให้สูงขึ้นในภาวะแทรกซ้อนเพิ่มเติม ในระหว่างกระบวนการแพร่บิดเบือนเจตนาหรือไม่ได้เจตนาอาจเกิดขึ้นเนื่องจากข้อผิดพลาดของมนุษย์ มันเป็นที่รู้จักกันดีว่าลูกน้องมักจะจัดการและกรองข้อมูลที่สำคัญเพื่อประโยชน์ของตัวเอง ก่อนที่จะผ่านมันขึ้นต่อผู้บังคับบัญชา