Recently, Caldwell (2003) has also

Recently, Caldwell (2003) has also suggested a review of the models proposed by
Storey (1992) and Ulrich (1997). He suggests that advisory roles offer no more to HR
practitioners than a consultancy role lacking in real influence, administrative resource and
power. The ‘handmaiden’ or service provider role has become synonymous with costefficiency
issues and outsourcing. The regulator role is in decline due to the changes in the
employee relations’ environment, however it is also rising in importance due to increasing
employment legislation. Finally, the change agent role is the one perceived by HR
practitioners most often as being their new role, although in practice this is not necessarily
being recognised. The HR department has been shown to be unlikely to initiate
organisational change, although they are frequently invited to comment on the human
resource implications of planned change at board level (Evans & Cowling, 1985; Hiltrop, et
al., 1995; Purcell & Ahlstrand, 1994).

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

เมื่อเร็ว ๆ นี้ Caldwell (2003) ยังได้เสนอแนะความคิดเห็นในรูปแบบที่เสนอโดย
ชั้น (1992) และอูล (1997) เขาแสดงให้เห็นว่าบทบาทของที่ปรึกษามีไม่มากที่จะบุคคล
ผู้ปฏิบัติงานกว่าบทบาทที่ปรึกษาขาดอิทธิพลจริงทรัพยากรการบริหารและ
อำนาจ บทบาท 'handmaiden' หรือผู้ให้บริการได้กลายเป็นตรงกันกับ costefficiency
ปัญหาและเอาท์ซอร์ส บทบาทควบคุมอยู่ในการปฏิเสธเนื่องจากมีการเปลี่ยนแปลงใน
สภาพแวดล้อมที่ความสัมพันธ์ของพนักงาน แต่ก็ยังเพิ่มขึ้นในความสำคัญเนื่องจากการเพิ่มขึ้นของ
การออกกฎหมายการจ้างงาน ในที่สุดตัวแทนการเปลี่ยนแปลงบทบาทเป็นหนึ่งในการรับรู้ของบุคคล
ผู้ปฏิบัติงานส่วนใหญ่มักจะเป็นบทบาทใหม่ของพวกเขา แต่ในทางปฏิบัติไม่จำเป็นต้อง
ได้รับการยอมรับ แผนกทรัพยากรบุคคลได้รับการแสดงให้เห็นว่าไม่น่าที่จะเริ่มต้น
การเปลี่ยนแปลงองค์กรแม้ว่าพวกเขาจะได้รับเชิญบ่อยครั้งเพื่อแสดงความคิดเห็นในมนุษย์
ผลกระทบของการเปลี่ยนแปลงทรัพยากรการวางแผนในระดับคณะกรรมการ (อีแวนส์และ Cowling, 1985; Hiltrop เอต
อัล 1995;. เพอร์เซลล์และ Ahlstrand , 1994)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

เมื่อเร็วๆ นี้ เวล ( 2003 ) นอกจากนี้ยังแนะนำให้ตรวจสอบรุ่นที่เสนอโดย
2 ( 1992 ) และ อุลริช ( 1997 ) เขาชี้ให้เห็นว่าบทบาทของที่ปรึกษาเสนอไม่มี HR
ผู้ปฏิบัติงานกว่าปรึกษาบทบาทขาดอิทธิพลจริง การบริหารทรัพยากรและ
พลัง ' สาวใช้ ' หรือบริการบทบาทผู้ให้บริการได้กลายเป็นตรงกันกับประเด็น costefficiency
และการเอาท์ซอร์สควบคุมบทบาทจะลดลงเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงในสภาพแวดล้อม
พนักงานสัมพันธ์ ' แต่ก็ยังเพิ่มขึ้นในความสำคัญเนื่องจากการเพิ่ม
กฎหมายการจ้างงาน สุดท้าย เปลี่ยนบทบาทเป็นหนึ่งในตัวแทนของ HR
ผู้ปฏิบัติงานส่วนใหญ่มักจะเป็นบทบาทใหม่ของตนเอง แม้ว่าในทางปฏิบัตินี้ไม่จำเป็น
ถูกยอมรับฝ่ายบุคคลได้ถูกแสดงเป็น ไม่น่าที่จะเริ่มต้น
เปลี่ยนองค์กรแม้ว่าพวกเขาจะบ่อยเชิญแสดงความคิดเห็นในความหมายของการวางแผนทรัพยากรมนุษย์
เปลี่ยนในระดับคณะ ( อีแวนส์& Cowling , 1985 ;
hiltrop , et al . , 1995 ; เพอร์&ลสตราน , 1994 )