1. Organizational IdentityIdentific

1. Organizational Identity
Identification is a big concern for organizations because of the difficulties of being heard in a noisy world and disappearing organizational boundaries (Cheney & Christenson, 2001). Thus, organizations seek to create an identity that distinguishes them from others and ties employees more closely to them. Organizational identity has its roots in social identity theory (Tajfel & Turner, 1976, 1986), which refers to an individual’s self-concept that grows out of membership in social groups. Group identity refers to an individual’s sense of what defines “us” versus others. Employees or members also can develop an identity with their organizations (Ashforth & Mael, 1989; Mael & Ashforth, 1992). Haslam (2000) found that communication reflects and creates social identities, and shared identity helps build trust and shared interpretations.
Smidts, Pruyn and van Riel (2001) found that effective internal communication strengthened employees’ identification with their organizations, more so than perceived external prestige. A strong company identity can boost employee motivation and raise confidence among external stakeholders (van Riel, 1995). As Williams (2008) noted, however, a new generation of employees, less inclined to identify with their employers, requires new approaches to identity building. This may include greater use of new dialogue-creating media and e-communication groups. It also may require more employee interactions with customers and social causes, improved leaders’ listening skills and higher quality F-T-F communication ( Rhee, 2003

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

1. งานประจำระบุเป็นปัญหาใหญ่สำหรับองค์กรเนื่องจากความยากลำบากของการได้ยินในโลกคะและขอบเขตขององค์กร disappearing (Cheney & Christenson, 2001) ดังนั้น องค์กรพยายามที่จะสร้างเอกลักษณ์ที่แตกต่างจากผู้อื่น และความสัมพันธ์พนักงานให้มากขึ้น เอกลักษณ์องค์กรมีรากฐานของทฤษฎีตัวตนทางสังคม (Tajfel & Turner, 1976, 1986), ซึ่งหมายถึง self-concept ของบุคคลที่เกิดขึ้นในกลุ่มสังคม ประจำกลุ่มหมายถึงความรู้สึกของแต่ละสิ่งกำหนด "เรา" เมื่อเทียบกับผู้อื่น พนักงานหรือสมาชิกยังสามารถพัฒนาเป็นข้อมูลเฉพาะตัวขององค์กร (Ashforth และ Mael, 1989 Mael และ Ashforth, 1992) Haslam (2000) พบว่า สะท้อนให้เห็นถึงการสื่อสาร และสร้างเอกลักษณ์ทางสังคม และข้อมูลประจำตัวที่ใช้ร่วมกันช่วยสร้างความไว้วางใจและตีความใช้ร่วมกันSmidts, Pruyn และ van เรียล (2001) พบว่า สื่อสารภายในที่มีประสิทธิภาพมากขึ้นรหัสพนักงานกับองค์กรของพวกเขา ดังกว่าเพรสทีจภายนอกรับรู้ ตัวบริษัทที่แข็งแกร่งสามารถเพิ่มแรงจูงใจของพนักงาน และเพิ่มความมั่นใจมีส่วนได้เสียภายนอก (แวนเรียล 1995) วิลเลียมส์ (2008) เสียง อย่างไรก็ตาม รุ่นใหม่ของพนักงาน น้อยอยากกับนายจ้าง ต้องการใหม่ ๆ เพื่อสร้างเอกลักษณ์ นี้อาจรวมถึงการใช้สื่อสร้างการสนทนาใหม่และกลุ่มสื่อสารอีมากกว่า คุณยังอาจต้องโต้ตอบพนักงานเพิ่มเติมกับลูกค้า และทำ ให้สังคม ทักษะการฟังผู้นำที่ดีและคุณภาพสูงกว่าสื่อสาร F-T-F (Rhee, 2003

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

1. เอกลักษณ์องค์กร
ประจำตัวประชาชนเป็นกังวลใหญ่สำหรับองค์กรเพราะความยากลำบากของการได้ยินในโลกที่มีเสียงดังและหายไปขอบเขตขององค์กร (เชนีย์และ Christenson, 2001) ดังนั้นองค์กรที่พยายามที่จะสร้างเอกลักษณ์ที่แตกต่างจากคนอื่น ๆ พวกเขาและความสัมพันธ์กับพนักงานอย่างใกล้ชิดกับพวกเขา ตัวตนขององค์กรมีรากในทฤษฎีเอกลักษณ์ทางสังคม (Tajfel และเทอร์เนอปี 1976 1986) ซึ่งหมายถึงแต่ละบุคคลแนวคิดตนเองที่เติบโตจากการเป็นสมาชิกในกลุ่มสังคม ตัวตนของกลุ่มหมายถึงความรู้สึกของแต่ละบุคคลของสิ่งที่กำหนด "พวกเรา" เมื่อเทียบกับคนอื่น ๆ พนักงานหรือสมาชิกยังสามารถพัฒนาตัวตนกับองค์กรของพวกเขา (Ashforth & Mael 1989; Mael & Ashforth, 1992) Haslam (2000) พบว่าการสื่อสารที่สะท้อนให้เห็นถึงและสร้างอัตลักษณ์ทางสังคมและตัวตนที่ใช้ร่วมกันจะช่วยสร้างความไว้วางใจและการตีความที่ใช้ร่วมกัน.
Smidts, Pruyn และรถตู้เรียล (2001) พบว่าการสื่อสารภายในที่มีประสิทธิภาพเข้มแข็งประจำตัวของพนักงานกับองค์กรของพวกเขามากไปกว่าการรับรู้ภายนอก ศักดิ์ศรี เอกลักษณ์ของ บริษัท ที่แข็งแกร่งสามารถเพิ่มแรงจูงใจในการทำงานของพนักงานและเพิ่มความเชื่อมั่นในหมู่ผู้มีส่วนได้เสียภายนอก (รถตู้เรียล, 1995) ขณะที่วิลเลียมส์ (2008) ตั้งข้อสังเกต แต่รุ่นใหม่ของพนักงานน้อยแนวโน้มที่จะระบุกับนายจ้างของพวกเขาจำเป็นต้องใช้วิธีการใหม่ ๆ ในการสร้างตัวตน ซึ่งอาจรวมถึงการใช้งานที่มากขึ้นของการเจรจาการสร้างสื่อและกลุ่มอิเล็กทรอนิกส์การสื่อสารใหม่ นอกจากนี้ยังอาจจำเป็นต้องมีการปฏิสัมพันธ์ของพนักงานมากขึ้นกับลูกค้าและทำให้สังคมผู้นำที่ดีขึ้น 'ทักษะการฟังและการสื่อสารที่มีคุณภาพสูง FTF (Rhee 2003

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

1 . การระบุเอกลักษณ์
องค์การที่เป็นปัญหาใหญ่สำหรับองค์กร เพราะความยากของการได้ยินในโลกที่มีเสียงดังและขอบเขตที่องค์การหายไป ( Cheney &คริสตีสัน , 2001 ) ดังนั้นองค์กรที่แสวงหาเพื่อสร้างเอกลักษณ์ที่แตกต่างจากคนอื่น ๆและความสัมพันธ์พนักงานอย่างใกล้ชิดมากขึ้นเพื่อพวกเขาเอกลักษณ์ขององค์การมีรากในตัวตนทางสังคม ( tajfel &เทอร์เนอร์ , 1976 , 1986 ) ซึ่งหมายถึง บุคคลมีอัตมโนทัศน์ที่เติบโตออกจากการเป็นสมาชิกในกลุ่มทางสังคม เอกลักษณ์ของบุคคล กลุ่ม หมายถึง ความรู้สึกของสิ่งที่กำหนด " เรา " เมื่อเทียบกับคนอื่น ๆ พนักงานหรือสมาชิกยังสามารถพัฒนาเอกลักษณ์ขององค์กร ( ashforth &เป่า เด็กกิน , 1989 ; & ashforth เป่า เด็กกิน ,1992 ) แฮสเลิ่ม ( 2000 ) พบว่า การสื่อสารที่สะท้อนและสร้างอัตลักษณ์ทางสังคม และเอกลักษณ์ร่วมกันช่วยสร้างความไว้วางใจและร่วมกันตีความ .
smidts pruyn รถตู้ , และ KTB ( 2001 ) พบว่า ระบบสื่อสารภายในของพนักงานกับองค์กรของพวกเขามีการ มากกว่าการรับรู้ภายนอก ศักดิ์ศรีบริษัทเอกลักษณ์ที่แข็งแกร่งสามารถเพิ่มแรงจูงใจของพนักงานและเพิ่มความเชื่อมั่นของผู้มีส่วนได้เสียภายนอก ( รถตู้เรียล , 1995 ) ขณะที่ วิลเลี่ยมส์ ( 2008 ) ตั้งข้อสังเกต แต่คนรุ่นใหม่ของพนักงานน้อยแนวโน้มที่จะระบุกับนายจ้างของพวกเขาต้องการแนวทางใหม่ เอกลักษณ์ของอาคาร นี้อาจรวมถึงการใช้งานที่มากขึ้นของการสร้างกลุ่มใหม่และสื่อการสื่อสาร .นอกจากนี้ยังอาจต้องมีการปฏิสัมพันธ์กับลูกค้า และพนักงานอีกสาเหตุทางสังคม ผู้นำพัฒนาทักษะการฟังและการสื่อสารคุณภาพสูง f-t-f ( Rhee , 2003