Now what to do by the HRM, to cope

Now what to do by the HRM, to cope these issue and trends? HR needs to grip this change by ensuring that the organization has the right people with sufficient knowledge and desire skill and abilities to build such culture in the organization which positively contribute and enable the organization towards change. Zanko (2003) with advancement of technology, the world become globalizes in nature, the globalization involves the integration of markets, and it enables the corporation, individual and countries to move freely around the world. Every thing can be access with out any stress. Globalization has compelled the organization to be more competitive and advance as they were before, the technology has free the modern organization form the chronological HRM. To be more competitive the organization needs to expend their efforts to maintain place in the global market. Wiesner and Millet (2003) the employee’s relation with in organization with employer may also a big challenge for today HR. The out of order psychological agreements can cause organizational problems, such as failure of trust, anger and legal action. The Modern HR responsible to ensure employees that they are valuable and important for the company. Giving less importance to employees may also cause organizational issues. HR again responsible to overcome any negative feelings which comes from the side of employees.
Baruch, Harel (2004) stability and good environment and core values are very crucial for both organization and employees. They need to understand each other well, and fulfill the emotional agreements with each others. Some internal issues may bring instability between the employer and employees’ relation but HR responsible to see and hold on these circumstances. Miller (2000) ethics in the organization while performing job, is also a big issue and challenge for organization. Focusing on ethics, organization can become more adaptable, ethics enhances the performance and support and facilitate the organization for achievement goals, through enhancing social and psychological environments. Wong and Snell (2003) HR practices such as recruitment, training, development, and organization communication may also great impact of organization success, and still these are the main trends for HR. by developing sound organizational culture, The HR can overcome these issues, because culture is the brand of organization, which represent company to out side people, good culture can only be maintain when act upon the culture norms (Losey, 2005).

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ตอนนี้สิ่งที่ต้องทำ โดย HRM เพื่อรับมือปัญหาและแนวโน้มเหล่านี้ HR ต้องการจับการเปลี่ยนแปลงนี้ โดยมั่นใจว่า องค์กรที่มีผู้ มีความรู้เพียงพอ และต้องการทักษะและความสามารถในการสร้างวัฒนธรรมในองค์กรดังกล่าวซึ่งมีส่วนร่วม และให้องค์กรที่มีต่อการเปลี่ยนแปลงบวก Zanko (2003) ด้วยความก้าวหน้าของเทคโนโลยี โลกกลายเป็น globalizes ในธรรมชาติ โลกาภิวัตน์เกี่ยวข้องกับการรวมตลาด และช่วยให้บริษัท บุคคล กับประเทศย้ายได้อย่างอิสระทั่วโลก ทุกสิ่งสามารถเข้าถึงกับออกความเครียดใด ๆ โลกาภิวัตน์ได้ได้ทำให้องค์กรต้องแข่งขันมากขึ้น และแอดวานซ์เป็นพวกก่อน เทคโนโลยีมีฟรีฟอร์ม HRM เรียงองค์กรสมัยใหม่ จะเพิ่มเติม แข่งขันองค์กรจำเป็นต้องจับจ่ายใช้สอยเพื่อรักษาตำแหน่งในตลาดโลก Wiesner และฟ่าง (2003) ความสัมพันธ์ของพนักงานกับในองค์กรนายจ้างอาจจะความท้าทายใหญ่สำหรับวันนี้ HR ข้อตกลงทางจิตวิทยาตามลำดับอาจทำให้เกิดปัญหาองค์กร เช่นความล้มเหลวของความน่าเชื่อถือ ความโกรธ และการดำเนินการตามกฎหมาย ทันสมัยชมรับผิดชอบเพื่อให้แน่ใจว่า จะมีคุณค่า และสำคัญสำหรับบริษัทพนักงาน ให้ความสำคัญน้อยกับพนักงานอาจก่อให้เกิดปัญหาขององค์กร ชมชอบอีกครั้งเพื่อเอาชนะความรู้สึกทางลบใด ๆ ซึ่งมาจากด้านของพนักงานบารุ Harel (2004) ความมั่นคงและค่าสภาพแวดล้อมและหลักที่ดีมีความสำคัญมากสำหรับองค์กรและพนักงาน พวกเขาต้องทำความเข้าใจกันดี และบรรลุข้อตกลงทางอารมณ์ ด้วยกัน ปัญหาภายในบางอย่างอาจนำความไม่แน่นอนระหว่างนายจ้าง และพนักงานสัมพันธ์ แต่ HR รับผิดชอบ และยึดมั่นในสถานการณ์เหล่านี้ มิลเลอร์ (2000) จริยธรรมในองค์กรในขณะที่ทำงาน เป็นยังเป็นปัญหาใหญ่และท้าทายสำหรับองค์กร เน้นจริยธรรม องค์กรสามารถเป็นสามารถปรับเปลี่ยนเพิ่มเติม จรรยาบรรณช่วยเพิ่มประสิทธิภาพและสนับสนุน และช่วยองค์กรในการบรรลุเป้าหมาย เสริมสร้างสภาพแวดล้อมทางสังคม และจิตใจ ปฏิบัติวงและ HR เซี (2003) เช่นการสื่อสารการสรรหาบุคลากร ฝึกอบรม พัฒนา และองค์กรอาจยังผลกระทบต่อความสำเร็จขององค์กร และยังมีแนวโน้มหลักสำหรับชั่วโมง โดยพัฒนาวัฒนธรรมองค์กรเสียง HR สามารถเอาชนะปัญหาเหล่านี้ เนื่องจากวัฒนธรรมเป็นแบรนด์ขององค์กร ซึ่งเป็นตัวแทนของบริษัทจะออกด้านคน วัฒนธรรมดีสามารถเท่านั้นสามารถรักษาเมื่อกระทำตามบรรทัดฐานวัฒนธรรม (Losey, 2005)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ตอนนี้สิ่งที่ต้องทำโดย HRM เพื่อรับมือกับปัญหาเหล่านี้และแนวโน้ม? บุคคลต้องการที่จะจับการเปลี่ยนแปลงนี้โดยมั่นใจว่าองค์กรมีคนที่เหมาะสมกับความรู้และทักษะเพียงพอความต้องการและความสามารถในการสร้างวัฒนธรรมเช่นในองค์กรที่มีส่วนร่วมในทางบวกและเปิดใช้งานต่อการเปลี่ยนแปลงองค์กร Zanko (2003) ด้วยความก้าวหน้าของเทคโนโลยีในโลกกลายเป็น globalizes ในธรรมชาติโลกาภิวัตน์ที่เกี่ยวข้องกับการรวมตัวกันของตลาดและจะช่วยให้ บริษัท บุคคลและประเทศที่จะย้ายได้อย่างอิสระทั่วโลก สิ่งที่ทุกคนสามารถเข้าถึงที่มีออกมาความเครียดใด ๆ โลกาภิวัตน์ได้บังคับให้องค์กรที่จะมีการแข่งขันมากขึ้นและล่วงหน้าขณะที่พวกเขาก่อนที่เทคโนโลยีมีฟรีองค์กรที่ทันสมัยในรูปแบบลำดับ HRM การจะมีความสามารถในการแข่งขันขององค์กรความต้องการที่จะใช้จ่ายความพยายามที่จะรักษาสถานที่ในตลาดโลก Wiesner และข้าวฟ่าง (2003) ความสัมพันธ์ของพนักงานในองค์กรที่มีกับนายจ้างอาจเป็นความท้าทายที่ยิ่งใหญ่สำหรับวันนี้ HR ออกมาจากข้อตกลงทางจิตวิทยาเพื่อสามารถทำให้เกิดปัญหาขององค์กรเช่นความล้มเหลวของความไว้วางใจ, ความโกรธและดำเนินการตามกฎหมาย โมเดิร์นบุคคลผู้รับผิดชอบเพื่อให้แน่ใจว่าพนักงานที่พวกเขามีคุณค่าและมีความสำคัญสำหรับ บริษัท ให้ความสำคัญกับพนักงานน้อยยังอาจทำให้เกิดปัญหาขององค์กร HR อีกครั้งรับผิดชอบที่จะเอาชนะความรู้สึกเชิงลบใด ๆ ที่มาจากด้านข้างของพนักงาน.
บารุค Harel (2004) ความมีเสถียรภาพและสภาพแวดล้อมที่ดีและค่านิยมหลักที่มีความสำคัญมากสำหรับทั้งองค์กรและพนักงาน พวกเขาจำเป็นต้องเข้าใจกันดีอื่น ๆ และปฏิบัติตามข้อตกลงทางอารมณ์กับแต่ละอื่น ๆ บางปัญหาภายในอาจนำมาซึ่งความไม่แน่นอนระหว่างนายจ้างและความสัมพันธ์ของพนักงาน แต่บุคคลผู้รับผิดชอบที่จะเห็นและยึดมั่นในสถานการณ์เหล่านี้ มิลเลอร์ (2000) จริยธรรมในองค์กรขณะปฏิบัติงานที่ยังเป็นปัญหาใหญ่และความท้าทายสำหรับองค์กร การมุ่งเน้นที่จริยธรรมองค์กรสามารถปรับตัวได้มากขึ้นกลายเป็นจริยธรรมช่วยเพิ่มประสิทธิภาพและการสนับสนุนและอำนวยความสะดวกในองค์กรเพื่อเป้าหมายความสำเร็จที่ผ่านการเสริมสร้างสภาพแวดล้อมทางสังคมและจิตวิทยา วงศ์และปราดเปรื่อง (2003) การบริหารทรัพยากรบุคคลเช่นการสรรหาการฝึกอบรมการพัฒนาและการสื่อสารองค์กรอาจส่งผลกระทบต่อความสำเร็จขององค์กรและยังคงเหล่านี้มีแนวโน้มหลักในการบริหารทรัพยากรบุคคล โดยการพัฒนาวัฒนธรรมองค์กรเสียง HR สามารถเอาชนะปัญหาเหล่านี้เพราะวัฒนธรรมเป็นแบรนด์ขององค์กรซึ่งเป็นตัวแทนของ บริษัท ให้กับประชาชนออกด้านวัฒนธรรมที่ดีจะไม่สามารถรักษาเมื่อปฏิบัติตามบรรทัดฐานวัฒนธรรม (ซีย์, 2005)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ตอนนี้สิ่งที่ต้องทำโดยวิธี การรับมือปัญหาเหล่านี้และแนวโน้ม ? HR ต้องจับการเปลี่ยนแปลงนี้ โดยมั่นใจว่า องค์กรมีคนที่เหมาะสมกับความรู้ ทักษะและความสามารถเพียงพอและความปรารถนาที่จะสร้างวัฒนธรรม เช่น ในองค์กรซึ่งบวกสนับสนุนและช่วยให้องค์กรไปสู่การเปลี่ยนแปลง zanko ( 2003 ) กับความก้าวหน้าของเทคโนโลยี โลกกลายเป็น globalizes ในธรรมชาติโลกาภิวัตน์กับการรวมของตลาด และช่วยให้ บริษัท แต่ละประเทศ และสามารถย้ายได้อย่างอิสระทั่วโลก ทุกๆสิ่งสามารถเข้าถึงกับมีความเครียด โลกาภิวัตน์ได้ทำให้องค์กรสามารถแข่งขันและเลื่อนเป็นพวกเขาก่อน เทคโนโลยีได้ฟรีองค์กรทันสมัยรูปแบบ HRM ตามลำดับเวลามีการแข่งขันมากขึ้นองค์กรต้องการที่จะใช้จ่ายความพยายามที่จะรักษาสถานที่ในตลาดสากล วิสเนอร์และข้าวฟ่าง ( 2003 ) ของพนักงานในองค์การที่มีความสัมพันธ์กับนายจ้างอาจยังเป็นความท้าทายใหญ่สำหรับวันนี้ HR ออกของเพื่อข้อตกลงทางจิตวิทยาสามารถก่อให้เกิดปัญหาขององค์การ เช่น ความล้มเหลวของความไว้วางใจ ความโกรธ และตามกฎหมายที่ทันสมัยเพื่อให้แน่ใจว่า พนักงาน HR มีหน้าที่พวกเขามีคุณค่าและสำคัญมากสำหรับบริษัท ให้ความสำคัญน้อยกว่าพนักงานยังอาจทำให้เกิดปัญหาในองค์การ HR อีกครั้งความรับผิดชอบที่จะเอาชนะความรู้สึกที่เป็นลบ ซึ่งมาจากด้านข้างของพนักงาน .
บารุค HAREL ( 2004 ) เสถียรภาพและสภาพแวดล้อมที่ดีและคุณค่าหลักเป็นสำคัญมากสำหรับทั้งองค์กรและพนักงานที่พวกเขาต้องการที่จะเข้าใจกันและกันดี และบรรลุข้อตกลงทางอารมณ์กับคนอื่น ๆ แต่ละ ภายในบางปัญหาอาจนำความไม่มั่นคงระหว่างนายจ้างและลูกจ้างสัมพันธ์ แต่ HR รับผิดชอบที่จะเห็นและถือ ในสถานการณ์เหล่านี้ มิลเลอร์ ( 2000 ) จริยธรรมในองค์กรในขณะที่ปฏิบัติงาน ยังเป็นปัญหาใหญ่และท้าทายสำหรับองค์กร เน้นจริยธรรมองค์กรสามารถกลายเป็นปรับตัวมากขึ้น จริยธรรม ช่วยเพิ่มประสิทธิภาพและสนับสนุนและอำนวยความสะดวกให้องค์กรเป้าหมายผลสัมฤทธิ์ทางการเรียนผ่านการเสริมสร้างสภาพแวดล้อม สังคม และจิต วอง และ สเนล ( 2003 ) HR ปฏิบัติ เช่น การสรรหา การพัฒนา การฝึกอบรม และการสื่อสารองค์กรอาจดีต่อความสำเร็จขององค์กร และยัง เหล่านี้เป็นแนวโน้มหลักของ HRโดยการพัฒนาวัฒนธรรมองค์กรเสียง , HR สามารถเอาชนะปัญหาเหล่านี้ เพราะวัฒนธรรมเป็นแบรนด์ขององค์กร ซึ่งเป็นตัวแทนของ บริษัท ที่จะ ออกด้าน คน วัฒนธรรมที่ดีสามารถรักษาเมื่อปฏิบัติตามวัฒนธรรมบรรทัดฐาน ( ซีย์ , 2005 ) .