3.3. Practical Application of IO-P

3.3. Practical Application of IO-P and SHRM
How can an organization create green knowledge, awareness, facts, mental models, stories, fiction, perceptions and paradigms that use SHREM and IO-P principles to boost employee accountability and uphold a natural inkling to green policies and practices within the organization? Studies attest to positive employee green behaviour when they are undertaking some kind of training and or education program on eco sustainability, green culture and pro environmental organizational climate [21]. Recent training programs are moving away from ordinary courses that emphasize technicality and corporate regulations; however, there are also hindrances to training and education. Research shows that readiness to learn could either have a positive or negative bearing on the employees [21]. The present paper suggests that this can be overcome by adopting IO-P and SHREM underpinnings that arouse employees’ interest and passion for greening their job tasks and the organization as a whole. Ford asserts that mere availability of training prospects psychologically stimulates curiosity. Therefore, the next step should be how to design a relevant and dynamic education or training course that will impel green behaviour that sips through all life experiences and aspects of employees. How can IO-P be maximized for eco sustainability? What type of expected (a) change, (b) readiness to change and (c) capacity to change variables should be considered that promote eco sustainability are some of the research questions this paper attempts to address. Work psychologists and resource managers agree that the most underutilized asset is knowledge and the inability to transform it into wealth and profits. Miles, Miles and Snow have suggested that knowledge creation and utilization can be acquired via interaction of worldwide villages of collaborative innovation and entrepreneurship [22]. IO-P can explore this approach to create green knowledge that can be reduced into eco conscious goods and services. Organizational Development (OD) is a method for facilitating change and development in workers (styles, values and skills) in technology (greater, simplicity or complexity) and within organizational processes and structures (relationships and roles) with the goal of human fulfilment and optimizing task accomplishment [23]. OD provides a framework of thinking about planned change that focus on techno structural changes such as job enrichment and social technical systems. Further still, it is preoccupied with the interdependency, interconnectedness and interrelatedness of the parts within the organization that consist the whole. Additionally, OD highlights the concept of readiness to change. This refers to the extent to which employees believe that change is needed to improve current conditions [24]. There are four stages of readiness to change analysis; (a) content, what is to be changed, (b) process, how is it to be achieved? (c) Context, related to the circumstances under which it occurs, and lastly (d) individual traits, investigating cognitive and emotional acceptance or rejection to change. Backgrounds for readiness to change (reputation and image) and capacity to change (knowledge, skills, relationships, leadership and resources) are factors that should not be taken lightly not to mention the assimilation processes.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

3.3 การปฏิบัติประยุกต์ SHRM และ IO-P วิธีสามารถองค์กรความรู้สีเขียว เสริม สร้าง ข้อเท็จจริง แบบจำลองจิต เรื่องราว นิยาย แนว paradigms ที่ใช้หลักการ SHREM และ IO-P เพื่อเพิ่มความรับผิดชอบพนักงาน และทำนุบำรุง inkling ธรรมชาติกับสีเขียวและข้อปฏิบัติภายในองค์กร การศึกษายืนยันถึงพฤติกรรมพนักงานบวกสีเขียวเมื่อพวกเขากำลังดำเนินการบางชนิดของโปรแกรมการฝึกอบรมและการศึกษาความยั่งยืนของสิ่งแวดล้อม วัฒนธรรมสีเขียว และบรรยากาศองค์กรสิ่งแวดล้อม pro [21] โปรแกรมการฝึกอบรมล่าสุดกำลังจะย้ายจากหลักสูตรปกติที่เน้นงอและกฎระเบียบขององค์กร อย่างไรก็ตาม ยังมีอุปสรรคในการฝึกและศึกษา จากการวิจัยพบว่า ความพร้อมในการเรียนอย่างใดอย่างหนึ่งได้เรืองการบวก หรือลบพนักงาน [21] กระดาษมีแนะนำที่ นี้สามารถแก้ไขได้ โดยการใช้ IO-P และ underpinnings SHREM ที่กระตุ้นพนักงานสนใจและหลง greening งานงานและองค์กรทั้งหมด ฟอร์ดยืนยันว่า ความพร้อมเพียงของการอบรมลูกค้า psychologically กระตุ้นความอยากรู้ ดังนั้น ขั้นตอนถัดไปควรเป็นการออกแบบการศึกษาที่เกี่ยวข้อง และแบบไดนามิกหรือหลักสูตรฝึกอบรมที่จะ impel พฤติกรรมสีเขียวที่ sips ผ่านประสบการณ์ชีวิตและลักษณะของพนักงานทั้งหมด วิธีสามารถ IO-P ขยายใหญ่สุดสำหรับความยั่งยืนด้านสิ่งแวดล้อมหรือไม่ ควรพิจารณาชนิดของการเปลี่ยนแปลง (ก) การคาด, (b) ความพร้อมที่จะเปลี่ยนแปลง และ (ค) ความสามารถในการเปลี่ยนตัวแปรที่ส่งเสริมความยั่งยืนของสิ่งแวดล้อมเป็นคำถามวิจัยกระดาษนี้พยายามอยู่อย่างใดอย่างหนึ่ง นักจิตวิทยาการทำงานและผู้จัดการทรัพยากรเห็นว่า สินทรัพย์ส่วนใหญ่ underutilized ความรู้และไม่สามารถแปลงเป็นมั่งคั่งและกำไร ไมล์ ไมล์ และหิมะได้แนะนำว่า การสร้างความรู้และการใช้ประโยชน์มาผ่านการโต้ตอบของหมู่บ้านทั่วโลกนวัตกรรมร่วมกันและผู้ประกอบการ [22] IO-P สามารถสำรวจวิธีการนี้เพื่อสร้างความรู้สีเขียวที่สามารถลดโคใส่ใจสินค้าและบริการ การพัฒนาองค์กร (OD) เป็นวิธีการในการอำนวยความสะดวกในการเปลี่ยนแปลงและพัฒนาในงาน (ลักษณะ ค่านิยม และทักษะ) ในเทคโนโลยี (มากกว่า ความเรียบง่ายหรือซับซ้อน) และภาย ในองค์กรกระบวนการและโครงสร้าง (ความสัมพันธ์และบทบาท) กับเป้าหมายของสินค้ามนุษย์ และเพิ่มประสิทธิภาพงานสำเร็จ [23] OD ให้กรอบความคิดเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงแผนที่เน้นเทคโนเปลี่ยนแปลงโครงสร้างเช่นระบบเทคนิคสังคมและเติมเต็มงาน เพิ่มเติมยังคง จะหวั่นใจกับความเชื่อมโยงกัน interconnectedness และ interrelatedness ส่วนภายในองค์กรที่ประกอบด้วยทั้งหมด นอกจากนี้ OD เน้นแนวคิดความพร้อมในการเปลี่ยนแปลง นี้หมายถึงการที่พนักงานเชื่อว่า เปลี่ยนแปลงเป็นสิ่งจำเป็นในการปรับปรุงสภาพปัจจุบัน [24] มีสี่ขั้นตอนของการเตรียมพร้อมในการเปลี่ยนแปลงวิเคราะห์ (ก) เนื้อหา สิ่งที่มีการเปลี่ยนแปลง, (ข) กระบวนการ วิธีจะต้องทำได้หรือไม่ (ค) บริบท เกี่ยวข้องกับสถานการณ์ที่เกิดขึ้น และสุดท้ายลักษณะแต่ละ (d) การตรวจสอบการรับรู้ และอารมณ์ยอมรับหรือปฏิเสธการเปลี่ยนแปลง พื้นหลังสำหรับเตรียมพร้อมในการเปลี่ยนแปลง (ชื่อเสียงและภาพ) และการเปลี่ยนแปลง (ความรู้ ทักษะ ความสัมพันธ์ ความเป็นผู้นำ และทรัพยากร) เป็นปัจจัยที่ไม่ควรนำมาเบา ๆ ไม่ต้องพูดถึงกระบวนการผสมกลมกลืน

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

3.3 การประยุกต์ใช้ในทางปฏิบัติของ IO-P และ SHRM
วิธีองค์กรสามารถสร้างความรู้สีเขียว, การรับรู้ข้อเท็จจริงรุ่นจิตเรื่องราวนิยาย, การรับรู้และกระบวนทัศน์ที่ใช้ Shrem และหลักการ IO-P เพื่อเพิ่มความรับผิดชอบของพนักงานและการส่งเสริมความเฉลียวธรรมชาตินโยบายสีเขียว และการปฏิบัติภายในองค์กรหรือไม่ การศึกษายืนยันถึงพฤติกรรมของพนักงานบวกสีเขียวเมื่อมีการดำเนินชนิดของการฝึกอบรมและการศึกษาหรือโปรแกรมที่เกี่ยวกับความยั่งยืนเชิงนิเวศวัฒนธรรมสีเขียวและโปรสิ่งแวดล้อมบรรยากาศองค์การ [21] โปรแกรมการฝึกอบรมเมื่อเร็ว ๆ นี้กำลังจะย้ายออกไปจากปกติที่เน้นเทคนิคและกฎระเบียบขององค์กร แต่ยังมีอุปสรรคในการฝึกอบรมและการศึกษา การวิจัยแสดงให้เห็นว่าการเตรียมความพร้อมที่จะเรียนรู้อย่างใดอย่างหนึ่งอาจมีผลกระทบเชิงบวกหรือเชิงลบเกี่ยวกับพนักงาน [21] กระดาษที่แสดงให้เห็นว่าในปัจจุบันนี้สามารถเอาชนะโดยการ IO-P และหนุนหลัง Shrem ที่กระตุ้นความสนใจของพนักงานและความหลงใหลในงานสีเขียวงานของพวกเขาและองค์กรโดยรวม ฟอร์ดอ้างว่าเป็นเพียงความพร้อมใช้งานของลูกค้าการฝึกอบรมจิตใจจะช่วยกระตุ้นความอยากรู้ ดังนั้นขั้นตอนต่อไปที่ควรจะเป็นวิธีการออกแบบการศึกษาที่เกี่ยวข้องและแบบไดนามิกหรือหลักสูตรการฝึกอบรมที่จะผลักดันพฤติกรรมสีเขียวที่จิบผ่านประสบการณ์ชีวิตและด้านของพนักงาน วิธีสามารถ IO-P จะขยายเพื่อความยั่งยืนเป็นมิตรกับสิ่งแวดล้อม? สิ่งที่คาดหวังจากประเภท (ก) การเปลี่ยนแปลง (ข) การเตรียมความพร้อมที่จะเปลี่ยนแปลงและ (ค) ความสามารถในการเปลี่ยนตัวแปรที่ควรได้รับการพิจารณาว่าเป็นมิตรกับสิ่งแวดล้อมส่งเสริมความยั่งยืนคือบางส่วนของคำถามการวิจัยบทความนี้พยายามที่จะอยู่ที่ นักจิตวิทยาการทำงานและผู้จัดการทรัพยากรยอมรับว่าสินทรัพย์ underutilized ที่สุดคือความรู้และไม่สามารถที่จะเปลี่ยนมันเป็นความมั่งคั่งและผลกำไร ไมล์ไมล์และหิมะได้ชี้ให้เห็นว่าการสร้างความรู้และการใช้ประโยชน์สามารถซื้อผ่านปฏิสัมพันธ์ของหมู่บ้านทั่วโลกของนวัตกรรมการทำงานร่วมกันและผู้ประกอบการ [22] IO-P สามารถสำรวจวิธีการนี้ในการสร้างความรู้สีเขียวที่สามารถลดลงในเชิงนิเวศสินค้าและบริการที่ใส่ใจ การพัฒนาองค์กร (OD) เป็นวิธีการในการอำนวยความสะดวกในการเปลี่ยนแปลงและการพัฒนาแรงงาน (รูปแบบค่านิยมและทักษะ) ในด้านเทคโนโลยี (ความเรียบง่ายมากขึ้นหรือความซับซ้อน) และอยู่ในกระบวนการขององค์กรและโครงสร้าง (ความสัมพันธ์และบทบาท) โดยมีเป้าหมายของการปฏิบัติตามของมนุษย์และการเพิ่มประสิทธิภาพ ความสำเร็จของงาน [23] OD ให้กรอบของการคิดการวางแผนเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงที่มุ่งเน้นการเปลี่ยนแปลงโครงสร้างโนเช่นเพิ่มคุณค่าในงานและระบบเทคนิคทางสังคม นอกจากนี้ยังก็จะหมกมุ่นอยู่กับ interdependency ที่สาขาและ interrelatedness ของชิ้นส่วนภายในองค์กรที่ประกอบด้วยทั้ง นอกจากนี้ไฮไลท์ OD แนวคิดของการเตรียมความพร้อมที่จะเปลี่ยน นี้หมายถึงขอบเขตที่พนักงานเชื่อว่าการเปลี่ยนแปลงที่จำเป็นในการปรับปรุงสภาพปัจจุบัน [24] มีสี่ขั้นตอนของการเตรียมความพร้อมที่จะเปลี่ยนการวิเคราะห์คือ (ก) เนื้อหาสิ่งที่จะมีการเปลี่ยนแปลง (ข) กระบวนการวิธีการที่มันจะประสบความสำเร็จ? (ค) บริบทที่เกี่ยวข้องกับสถานการณ์ตามที่มันเกิดขึ้นและสุดท้าย (ง) ลักษณะของแต่ละบุคคลได้รับการยอมรับการตรวจสอบความรู้ความเข้าใจและอารมณ์หรือปฏิเสธการเปลี่ยนแปลง พื้นหลังสำหรับการเตรียมความพร้อมต่อการเปลี่ยนแปลง (ชื่อเสียงและภาพ) และความสามารถในการเปลี่ยนแปลง (ความรู้ทักษะความสัมพันธ์ความเป็นผู้นำและทรัพยากร) เป็นปัจจัยที่ไม่ควรนำมาเบา ๆ ไม่ต้องพูดถึงกระบวนการดูดซึม