Work experiences have been demonstr

Work experiences have been demonstrated to be important predictors of variations in organizational
commitment, especially affective commitment. Such experiences include organizational support
(Eisenberger, Fasolo, & Davis-LaMastro, 1990), provision of developmental opportunities (Morris,
Lydka, & Fenton-O’Creevy, 1993), and fairness of treatment (Konovsky & Cropanzo, 1991). Experience
of organizational career management help has been linked with higher affective organizational
commitment, although the process whereby they are related has yet to be delineated (Sturges et al.,
2002). However, a close link between fulfillment of the psychological contract and higher organizational
commitment has also been shown to exist (Bunderson, 2001; Coyle-Shapiro & Kessler, 2000;
Johnson & O’Leary-Kelly, 2003; Lester, Turnley, Bloodgood, & Bolino, 2002). If we accept that organizational
career management help has an impact on the psychological contract, then it may be that the
relationship between organizational career management help and commitment is not in fact a direct
one, but that career management help is associated with fulfillment of the psychological contract,
which in turn is linked to levels of organizational commitment (Robinson & Morrison, 1995).
Social exchange theory (e.g., Blau, 1964) suggests that if employees receive support from their
employers, in this case in the form of career management help, such as training and career advice, then
they will in turn feel obliged to reciprocate (Eisenberger et al., 1990). Career management help can be
seen as one form of perceived organizational support. Perceived organizational support has been positively
related to job performance and negatively linked to withdrawal behaviors such as absenteeism
and turnover (Rhoades & Eisenberger, 2002). Thus it might be expected that the experience of career
management help will be associated with superior job performance, and absence of it with individual
career management behavior aimed at furthering the career outside the organization, absenteeism, and
voluntary turnover.
In terms of psychological contract theory, employees have been shown to be motivated to reciprocate
what they consider to be obligations fulfilled by their employer as well as promised future inducements
(Coyle-Shapiro, 2002). Reciprocation may take the form of organizational citizenship behaviors
(Coyle-Shapiro & Kessler, 2000; Robinson & Morrison, 1995; Robinson, 1996) and job performance
(Bunderson, 2001; Johnson & O’Leary-Kelly, 2003; Robinson, 1996; Turnley & Feldman, 2000).
Furthermore, psychological contract breach is strongly associated with individual intention to quit
(Robinson & Rousseau, 1994; Robinson, 1996; Tekleab & Taylor, 2003; Turnley & Feldman, 2000)
and actual turnover (Robinson & Rousseau, 1994; Robinson, 1996). It has also been linked with negative
behaviors at work, such as absenteeism (Johnson & O’Leary-Kelly, 2003). In addition, if the psychological
contract is not fulfilled by provision of career management help, then individuals will feel
that the career deal has not been met and as a consequence may look to further their career elsewhere.
As a result, they may be more likely to practice the kind of career management behavior aimed at
furthering their career outside the organization (Robinson, Kraatz, & Rousseau, 1994; Turnley &
Feldman, 1999). Therefore it is reasonable to suppose that the relationships between organizational
career management help and job performance, individual career management behavior aimed at
furthering the career outside the organization, absenteeism and voluntary turnover will operate via
fulfillment of the psychological contract.
Hypothesis 2a: Organizational career management help will be positively associated with organizational
commitment and job performance and negatively associated with absence, individual career
management behavior aimed at furthering the career outside the organization and voluntary turnover.
Hypothesis 2b: The psychological contract will mediate the relationship between organizational
career management help and organizational commitment, job performance, absence, individual
career management behavior aimed at furthering the career outside the organization and voluntary
turnover.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ประสบการณ์ทำงานมีการสาธิตจะ predictors สำคัญของการเปลี่ยนแปลงในองค์กรความมุ่งมั่น โดยเฉพาะอย่างยิ่งผลมั่น ประสบการณ์ดังกล่าวรวมถึงการสนับสนุนองค์กร(Eisenberger, Fasolo, & Davis-LaMastro, 1990), การจัดโอกาสพัฒนา (มอร์ริสLydka, & Fenton-O'Creevy, 1993), และเป็นธรรมรักษา (Konovsky & Cropanzo, 1991) ประสบการณ์ของการบริหารงานองค์กร ความช่วยเหลือมีการเชื่อมโยงกับสูงผลองค์กรความมุ่งมั่น แม้ว่ากระบวนการโดยผู้เกี่ยวข้องยังสามารถ delineated (Sturges et al.,2002) . อย่างไรก็ตาม ปิดการเชื่อมโยงระหว่างปฏิบัติตามสัญญาทางจิตใจ และสูงกว่าองค์กรแสดงความมุ่งมั่นมีอยู่ (Bunderson, 2001 ยัง เวนคอยล์ Shapiro & Kessler, 2000Johnson และซีเคลลี่ 2003 รอนโต้ Turnley, Bloodgood, & Bolino, 2002) ถ้าเรายอมรับว่าองค์กรช่วยจัดการการทำงานมีผลสัญญาทางจิตใจ แล้วอาจเป็นได้ว่าการความสัมพันธ์ระหว่างอาชีพองค์กรจัดการความช่วยเหลือและความมุ่งมั่นไม่ในความเป็นจริงตรงหนึ่ง แต่ที่ช่วยจัดการงานที่สัมพันธ์กับการตอบสนองสัญญาทางจิตใจซึ่งจะเชื่อมโยงกับระดับของความมุ่งมั่นขององค์กร (โรบินสันและมอร์ริสัน 1995)ทฤษฎีแลกเปลี่ยนทางสังคม (เช่น Blau, 1964) แนะนำที่หากพนักงานได้รับการสนับสนุนจากพวกเขานายจ้าง ในกรณีนี้ในอาชีพการจัดการวิธีใช้ เช่นการฝึกอบรม และสายอาชีพแนะนำ แล้วพวกเขาจะกลับเกรงสลับ (Eisenberger และ al., 1990) สามารถประกอบอาชีพช่วยจัดการเห็นเป็นฟอร์มหนึ่งของการสนับสนุนองค์กรรับรู้ ได้รับสนับสนุนองค์กรรับรู้บวกที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติงาน และเชื่อมโยงกับพฤติกรรมถอนเช่นขาดส่งและหมุนเวียน (Rhoades & Eisenberger, 2002) ดังนั้น จึงอาจคาดหวังที่ประสบการณ์ของอาชีพวิธีการจัดการจะเกี่ยวข้องกับการปฏิบัติงานที่เหนือกว่า และการขาดงานของมันกับบุคคลพฤติกรรมการบริหารงานมุ่งอาชีพภายนอกองค์กร ขาด furthering และการหมุนเวียนความสมัครใจในทฤษฎีทางจิตวิทยาสัญญา พนักงานได้รับการแสดงเพื่อเป็นแรงจูงใจที่สลับสิ่งที่พวกเขาพิจารณาจะ ผูกพันนายสมบูรณ์ เป็นสัญญา inducements ในอนาคต(เวนคอยล์ Shapiro, 2002) Reciprocation อาจใช้รูปแบบของพฤติกรรมองค์กรสัญชาติ(เวนคอยล์ Shapiro & Kessler, 2000 โรบินสันและมอร์ริสัน 1995 โรบินสัน 1996) และประสิทธิภาพของงาน(Bunderson, 2001 Johnson และซีเคลลี่ 2003 โรบินสัน 1996 Turnley & Feldman, 2000)นอกจากนี้ ละเมิดสัญญาทางจิตใจเป็นอย่างยิ่งที่เกี่ยวข้องกับความตั้งใจแต่ละจบ(โรบินสันและ Rousseau, 1994 โรบินสัน 1996 Tekleab และเทย์เลอร์ 2003 Turnley & Feldman, 2000)และการหมุนเวียนเกิดขึ้นจริง (โรบินสันและ Rousseau, 1994 โรบินสัน 1996) นอกจากนี้ยังมีการลิงค์กับลบลักษณะการทำงานที่ใช้ การขาดงาน (Johnson และซีเคลลี่ 2003) นอกจากนี้ ถ้าที่จิตใจไม่มีการปฏิบัติตามสัญญา โดยจัดความช่วยเหลือในการบริหารงาน แล้วบุคคลจะรู้สึกการจัดการอาชีพยังไม่ได้พบ และอาจดูผล การดำเนินการงานอื่น ๆดังนั้น พวกเขาอาจจะมีแนวโน้มที่จะปฏิบัติชนิดของพฤติกรรมการบริหารงานที่มุ่งfurthering การงานภายนอกองค์กร (โรบินสัน Kraatz และ Rousseau, 1994 Turnley และFeldman, 1999) ดังนั้น จึงเหมาะสมที่จะสมมติว่า ความสัมพันธ์ระหว่างองค์กรอาชีพบริหารงานช่วยเหลือและวิธีใช้ประสิทธิภาพการทำงาน พฤติกรรมการบริหารของแต่ละอาชีพมุ่งfurthering ทำงานนอกองค์กร ขาดและการหมุนเวียนความสมัครใจจะมีทางการตอบสนองสัญญาทางจิตใจสมมติฐาน 2a: ช่วยจัดการองค์กรอาชีพจะบวกเกี่ยวข้องกับองค์กรประสิทธิภาพของงานและความมุ่งมั่น และมีความสัมพันธ์ในเชิงลบกับการขาดงาน ทำงานแต่ละพฤติกรรมการบริหารมุ่ง furthering อาชีพภายนอกองค์กรและการหมุนเวียนความสมัครใจสมมติฐาน 2b: สัญญาทางจิตวิทยาจะบรรเทาความสัมพันธ์ระหว่างองค์กรสมัครงานช่วยจัดการ และผูกพัน ปฏิบัติงาน ขาดงาน บุคคลพฤติกรรมการบริหารงานมุ่ง furthering อาชีพภาย นอกองค์กร และสมัครใจหมุนเวียน

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ประสบการณ์การทำงานที่ได้รับการแสดงให้เห็นว่าการพยากรณ์ที่สำคัญของการเปลี่ยนแปลงในองค์กรมุ่งมั่นมุ่งมั่นอารมณ์โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ประสบการณ์ดังกล่าวรวมถึงการสนับสนุนจากองค์การ
(Eisenberger, Fasolo และเดวิส LaMastro, 1990) การให้โอกาสในการพัฒนา (มอร์ริส
Lydka และเฟนตัน O'Creevy, 1993) และความเป็นธรรมของการรักษา (Konovsky และ Cropanzo, 1991) ประสบการณ์ของความช่วยเหลือการจัดการอาชีพขององค์กรได้รับการเชื่อมโยงกับองค์กรอารมณ์สูงมุ่งมั่นแม้ว่ากระบวนการโดยที่พวกเขามีความสัมพันธ์ยังไม่ได้เบี่ยง(Sturges et al., 2002) อย่างไรก็ตามการเชื่อมโยงอย่างใกล้ชิดระหว่างการปฏิบัติตามสัญญาทางด้านจิตใจและองค์กรที่สูงขึ้นความมุ่งมั่นยังได้รับการแสดงที่จะมีชีวิตอยู่ (Bunderson 2001; คอยล์-ชาปิโรส์และเคสเลอร์ 2000 จอห์นสันและแลร์รี่ส์-เคลลี่ 2003 เลสเตอร์ Turnley, Bloodgood, และ Bolino, 2002) ถ้าเรายอมรับว่าองค์กรความช่วยเหลือการจัดการอาชีพที่มีผลกระทบต่อการทำสัญญาทางจิตวิทยาแล้วมันอาจเป็นไปได้ว่าความสัมพันธ์ระหว่างความช่วยเหลือการจัดการอาชีพขององค์กรและความมุ่งมั่นที่ไม่ได้อยู่ในความเป็นจริงตรงหนึ่งแต่ความช่วยเหลือการจัดการอาชีพที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติตามทางจิตวิทยา สัญญาซึ่งจะเชื่อมโยงกับระดับของความมุ่งมั่นขององค์กร(โรบินสัน & มอร์ริสัน, 1995). ทฤษฎีการแลกเปลี่ยนทางสังคม (เช่น Blau, 1964) แสดงให้เห็นว่าหากพนักงานได้รับการสนับสนุนจากพวกเขานายจ้างในกรณีนี้ในรูปแบบของความช่วยเหลือการจัดการอาชีพเช่นการฝึกอบรมและให้คำแนะนำอาชีพแล้วพวกเขาจะเปิดรู้สึกเลยตอบสนอง (Eisenberger et al., 1990) ช่วยเหลือการจัดการอาชีพที่สามารถมองเห็นเป็นรูปแบบหนึ่งของการสนับสนุนขององค์กรการรับรู้ การรับรู้การสนับสนุนจากองค์การได้รับในเชิงบวกที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติงานและการเชื่อมโยงในเชิงลบกับพฤติกรรมการถอนตัวเช่นขาดและผลประกอบการ(โรท์ส & Eisenberger, 2002) ดังนั้นมันจึงอาจจะคาดหวังว่าประสบการณ์ของอาชีพช่วยเหลือการจัดการจะเกี่ยวข้องกับการปฏิบัติงานที่เหนือกว่าและตัวตนของมันกับบุคคลพฤติกรรมการจัดการอาชีพมุ่งเป้าไปที่การต่ออาชีพภายนอกองค์กรขาดและผลประกอบการสมัครใจ. ในแง่ของทฤษฎีสัญญาทางจิตวิทยา พนักงานที่ได้รับการแสดงให้เห็นว่าแรงจูงใจที่จะตอบสนองในสิ่งที่พวกเขาคิดว่าจะได้รับการปฏิบัติตามภาระผูกพันโดยนายจ้างของพวกเขาเช่นเดียวกับการจูงใจในอนาคตสัญญา(คอยล์-ชาปิโรส์, 2002) การตอบสนองอาจใช้รูปแบบของพฤติกรรมการเป็นพลเมืองขององค์กร(คอยล์-ชาปิโรส์และเคสเลอร์, 2000; โรบินสัน & มอร์ริสัน, 1995; โรบินสัน, 1996) และการปฏิบัติงาน(Bunderson 2001; จอห์นสันและแลร์รี่ส์-เคลลี่ 2003; โรบินสัน, 1996; . Turnley และเฟลด์แมน, 2000) นอกจากนี้การละเมิดสัญญาทางจิตวิทยาที่มีความเกี่ยวข้องอย่างมากกับความตั้งใจของแต่ละบุคคลที่จะเลิก(โรบินสัน & รูสโซส์ปี 1994 โรบินสัน 1996; Tekleab และเทย์เลอร์, 2003; Turnley และเฟลด์แมน, 2000) และผลประกอบการที่เกิดขึ้นจริง (โรบินสัน & รูสโซ 1994; โรบินสัน 1996) จะได้รับการเชื่อมโยงไปยังเชิงลบกับพฤติกรรมในการทำงานเช่นการขาด (จอห์นสันและแลร์รี่ส์เคลลี่, 2003) นอกจากนี้หากทางจิตวิทยาสัญญาไม่ได้ปฏิบัติตามบทบัญญัติของความช่วยเหลือการจัดการอาชีพแล้วบุคคลที่จะรู้สึกว่าการจัดการอาชีพยังไม่ได้รับการตอบสนองและเป็นผลอาจมีลักษณะที่จะส่งเสริมอาชีพของพวกเขาที่อื่นๆ . เป็นผลให้พวกเขาอาจจะมีโอกาสมากขึ้น ในการฝึกชนิดของพฤติกรรมการจัดการอาชีพมุ่งเป้าไปที่การต่ออาชีพของพวกเขาภายนอกองค์กร(โรบินสัน KRAATZ และรูสโซส์ 1994; Turnley และเฟลด์แมน, 1999) ดังนั้นจึงมีเหตุผลที่จะคิดว่าความสัมพันธ์ระหว่างองค์กรความช่วยเหลือการจัดการอาชีพและการปฏิบัติงานของแต่ละบุคคลพฤติกรรมการจัดการอาชีพมุ่งเป้าไปที่การต่ออาชีพภายนอกองค์กรขาดและผลประกอบการโดยสมัครใจที่จะดำเนินการผ่านการปฏิบัติตามสัญญาทางจิตวิทยา. สมมติฐาน 2a: การจัดการอาชีพขององค์กร ความช่วยเหลือจะได้รับความสัมพันธ์เชิงบวกกับองค์กรความมุ่งมั่นและการปฏิบัติงานและปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับกรณีที่ไม่มีบุคคลอาชีพพฤติกรรมการจัดการมุ่งเป้าไปที่การต่ออาชีพภายนอกองค์กรและผลประกอบการโดยสมัครใจ. 2b สมมติฐาน: สัญญาทางจิตวิทยาที่จะเป็นสื่อกลางความสัมพันธ์ระหว่างองค์กรความช่วยเหลือการจัดการอาชีพและองค์กรมุ่งมั่นปฏิบัติงานขาดบุคคลพฤติกรรมการจัดการอาชีพมุ่งเป้าไปที่การต่ออาชีพและภายนอกองค์กรโดยสมัครใจหมุนเวียน

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ประสบการณ์ในงานมีการแสดงเป็นปัจจัยสําคัญของการเปลี่ยนแปลงในความผูกพัน
โดยเฉพาะอย่างยิ่งอารมณ์ผูกพัน ประสบการณ์ดังกล่าวรวมถึง
สนับสนุนองค์การ ( eisenberger fasolo & lamastro , เดวิส , 1990 ) , การจัดหาโอกาสพัฒนา ( มอร์ริส ,
lydka & fenton-o'creevy , 1993 ) และความเป็นธรรมของการรักษา ( konovsky & cropanzo , 1991 ) ประสบการณ์
ช่วยจัดการงานขององค์การที่ได้รับการเชื่อมโยงกับทางองค์การ
ความมุ่งมั่นสูง แม้ว่ากระบวนการที่เกี่ยวข้องยังต้องอธิบาย ( สเตอร์จิส
et al . , 2002 ) อย่างไรก็ตามการเชื่อมโยงใกล้ชิดระหว่างการปฏิบัติตามข้อตกลงทางจิตวิทยาและสูงกว่าองค์การ
ความมุ่งมั่นได้รับการแสดงอยู่ ( bunderson , 2001 ; คอยล์ ชาปิโร& เคสเลอร์ , 2000 ;
จอห์นสัน& o'leary-kelly , 2003 ; เลสเตอร์ เทิร์นลีย์ บลัดกู้ด & , bolino , 2002 ) ถ้าเรายอมรับว่าช่วยอาชีพการจัดการองค์การ
มีผลต่อสัญญาทางจิตวิทยาแล้วมันอาจเป็นว่า ความสัมพันธ์ระหว่างองค์การอาชีพการจัดการ
ช่วยและความมุ่งมั่นไม่ได้ในความเป็นจริงโดยตรง
1แต่การจัดการอาชีพช่วย เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติตามสัญญาทางจิตวิทยา
ซึ่งจะเชื่อมโยงกับระดับความผูกพันต่อองค์การ ( โรบินสัน&มอร์ริสัน , 1995 ) .
ทฤษฎีการแลกเปลี่ยนทางสังคม ( เช่น บลาว , 1964 ) ชี้ให้เห็นว่าหากพนักงานได้รับการสนับสนุนจากนายจ้างของพวกเขา
ในกรณีนี้ในรูปแบบของการช่วยจัดการ อาชีพ เช่น การฝึกอบรม และแนะนำอาชีพแล้ว
พวกเขาจะรู้สึกต้องตอบแทน ( eisenberger et al . , 1990 ) ช่วยการจัดการอาชีพสามารถ
เห็นเป็นรูปแบบหนึ่งของการรับรู้การสนับสนุนขององค์การ การรับรู้การสนับสนุนถูกถอน
มีความสัมพันธ์กับผลการปฏิบัติงาน และลบการเชื่อมโยงที่จะถอนพฤติกรรมเช่นการ
และการหมุนเวียน ( โรดส์& eisenberger , 2002 )ดังนั้นจึงอาจคาดหวังว่าประสบการณ์ในการช่วยการจัดการอาชีพ
จะเกี่ยวข้องกับการปฏิบัติงานที่เหนือกว่าและไม่มีกับบุคคล
อาชีพการจัดการพฤติกรรมที่มุ่งต่ออาชีพนอกองค์กร การขาดงาน และการหมุนเวียนอาสาสมัคร
.
ในแง่ของทฤษฎีสัญญาทางจิตวิทยา พนักงานได้รับการแสดงที่จะกระตุ้นเพื่อสนอง
สิ่งที่พวกเขาถือว่าเป็นหน้าที่สมหวัง โดยนายจ้างของพวกเขาเช่นเดียวกับสัญญา
inducements ในอนาคต ( คอยล์ Shapiro , 2002 ) ตอบแทน อาจใช้รูปแบบของพฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีขององค์การ
( คอยล์ ชาปิโร& เคสเลอร์ , 2000 ; โรบินสัน&มอร์ริสัน , 1995 ; โรบินสัน , 1996 ) และการปฏิบัติงาน (
bunderson , 2001 ; จอห์นสัน& o'leary-kelly , 2003 ; โรบินสัน , 1996 ; เทิร์นลีย์& Feldman , 2000 ) .
นอกจากนี้ การละเมิดสัญญาจิตเกี่ยวข้องอย่างมากกับบุคคล ความตั้งใจที่จะเลิก
( โรบินสัน& Rousseau , 1994 ; โรบินสัน , 1996 ; tekleab &เทย์เลอร์ , 2003 ; เทิร์นลีย์& Feldman , 2000 )
จริงและการหมุนเวียน ( โรบินสัน& Rousseau , 1994 ; โรบินสัน , 1996 ) มันยังได้รับการเชื่อมโยงกับพฤติกรรมเชิงลบ
ในการทำงาน เช่น การขาดงาน ( จอห์นสัน& o'leary-kelly , 2003 ) นอกจากนี้ถ้าสัญญาทางจิตวิทยา
ไม่สมปรารถนา โดยการให้ความช่วยเหลือและการจัดการอาชีพ แล้ว บุคคลจะรู้สึก
ว่าอาชีพจัดการไม่ได้รับการพบ และผลที่ตามมาอาจจะดูก้าวหน้าในอาชีพของพวกเขาที่อื่น ๆ .
ผล พวกเขาอาจจะมีแนวโน้มที่จะปฏิบัติชนิดของพฤติกรรมการจัดการอาชีพมุ่ง
เลือกอาชีพของตนเอง ภายนอกองค์กร ( โรบินสัน คราตส์& Rousseau , ,1994 ; เทิร์นลีย์&
Feldman , 1999 ) ดังนั้น มันมีเหตุผลที่จะสมมติว่า ความสัมพันธ์ระหว่างองค์การ
อาชีพการจัดการช่วยในการปฏิบัติงานแต่ละอาชีพการจัดการพฤติกรรมมุ่ง
ส่งเสริมอาชีพนอกองค์กร การขาดงานของพนักงานและการหมุนเวียนอาสาสมัครจะทำงานผ่านการปฏิบัติตามสัญญา

2A ตั้งสมมุติฐานทางจิตวิทยาช่วยจัดการงานองค์การจะมีความสัมพันธ์เชิงบวกกับความยึดมั่นผูกพันต่อองค์การ
กับผลการปฏิบัติงานและความสัมพันธ์ทางลบกับการแต่ละอาชีพการจัดการพฤติกรรมที่มุ่งต่ออาชีพ องค์กรและการหมุนเวียนอาสาสมัคร .
2B สมมติฐาน : สัญญาทางจิตวิทยาจะไกล่เกลี่ยความสัมพันธ์ระหว่างองค์การ
อาชีพการจัดการช่วย และความมุ่งมั่น ขององค์การการปฏิบัติงานขาดบุคคล
อาชีพการจัดการพฤติกรรมที่มุ่งต่ออาชีพ องค์กรและการหมุนเวียนความสมัครใจ