ABSTRACT Many individuals have work

ABSTRACT Many individuals have worked in the hospitality industry such as serving in a restaurant or housekeeping in a hotel. Individuals have different motives for applying for a hospitality job, and those motives may lead them to perceive the hospitality job differently and behave differently in the hospitality work environment. This study explored employees' work motives based on McClelland's theory of needs, and investigated the effect of work motives on work behaviors (e.g., organizational citizenship behaviors) and attitudes (e.g., job satisfaction and organizational commitment). The study employed a mixed methods approach. First, in-depth individual interviews were conducted with 11 employees from different hospitality segments to explore hospitality employees' work motives. Four themes emerged from analyses of these interviews: job itself, need for achievement, need for affiliation, and need for power. Based on these four themes, a work motive measurement scale was developed. This scale, along with other scales adopted from the literature, was used to develop a paper questionnaire. Data were collected from 388 current and former employees (65.7% response rate) from various hospitality segments (e.g., foodservice and lodging). Data analysis showed that employee work motives have a strong influence on job satisfaction (β= .50, p < .001) and on the presence of organizational citizenship behaviors (β= .43, p < .001). Moreover, job satisfaction strongly and positively influenced organizational commitment (β= .83, p < .001) and organizational commitment positively influence organizational citizenship behavior (β= .28, p < .001). This study provides important evidence of the value of investigating applicants' motives for applying for a job because work motives are strongly related to their work behaviors and attitudes. Interview questions designed to elicit information about individuals' motives for applying for a ix hospitality job should be included when developing or designing selection and hiring processes. By understanding applicants' work motives, employers can better assess whether applicants are a good fit for the unique characteristics of hospitality jobs and culture, and whether positive job performance can be expected from them.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

นามธรรมหลายบุคคลได้ทำงานในอุตสาหกรรมเช่นอาหารในร้านอาหาร หรือแม่บ้านในโรงแรม บุคคลมีไม่สนคำครหาต่าง ๆ สำหรับการใช้งานสะดวก และไม่สนคำครหาเหล่านั้นอาจทำให้สังเกตงานสะดวกแตกต่างกัน และการทำงานแตกต่างกันในสภาพแวดล้อมการทำงานสะดวก ศึกษาสำรวจพนักงานทำงานไม่สนคำครหาตามทฤษฎีความต้องการของ McClelland และตรวจสอบผลของงานไม่สนคำครหาพฤติกรรมการทำงาน (เช่น พฤติกรรมองค์กรสัญชาติ) และทัศนคติ (เช่น ความพึงพอใจในงานและความมุ่งมั่นขององค์กร) การศึกษาจ้างวิธีวิธีผสม สัมภาษณ์แต่ละครั้งแรก ชมได้ดำเนินกับพนักงาน 11 สะดวกแตกต่างกันส่วนการทำงานของพนักงานต้อนรับไม่สนคำครหา 4 เกิดจากการวิเคราะห์เหล่านี้สัมภาษณ์: งานเอง จำเป็นสำหรับความสำเร็จ ต้องสังกัด และต้องการใช้พลังงาน ยึดตามชุดรูปแบบเหล่านี้ 4 มาตราส่วนวัดแรงจูงใจทำงานได้รับการพัฒนา สเกลนี้ พร้อม ด้วยเครื่องชั่งอื่น ๆ ที่รับรองจากวรรณคดี ถูกใช้ในการพัฒนาแบบสอบถามกระดาษ ข้อมูลถูกเก็บรวบรวมจาก 388 ปัจจุบัน และอดีตพนักงาน (อัตราการตอบสนอง 65.7%) จากส่วนต้อนรับต่าง ๆ (เช่น foodservice และที่พัก) การวิเคราะห์ข้อมูลพบว่า พนักงานทำงานไม่สนคำครหามีอิทธิพลกับความพึงพอใจในงาน (β =.50, p < .001) และของพฤติกรรมองค์กรสัญชาติ (β =.43, p < .001). นอกจากนี้ งานความพึงพอใจอย่างยิ่ง และบวกผลผูกพัน (β =.83, p < .001) และผูกพันมีผลต่อพฤติกรรมเชิงบวก (β =.28, p < .001). การศึกษานี้แสดงหลักฐานสำคัญของการตรวจสอบของผู้สมัครไม่สนคำครหาสำหรับการใช้งานเนื่องจากงานไม่สนคำครหาขอเกี่ยวข้องกับพฤติกรรมการทำงานและทัศนคติของพวกเขา คำถามสัมภาษณ์ที่ออกแบบมาเพื่อให้ได้รับข้อมูลเกี่ยวกับสนคำครหาของบุคคลสำหรับการใช้งานสะดวก ix ควรจะรวมเมื่อมีการพัฒนา หรือออกแบบการเลือก และจ้างกระบวน ตามความเข้าใจของผู้สมัครงานไม่สนคำครหา นายสามารถดีประเมิน ว่าผู้สมัครจะพอดีสำหรับลักษณะเฉพาะของงานต้อนรับและวัฒนธรรม และ ว่าบวกปฏิบัติงานสามารถคาดหวังจากพวกเขา

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

บทคัดย่อบุคคลหลายคนได้ทำงานในอุตสาหกรรมการบริการเช่นการให้บริการในร้านอาหารหรือการดูแลห้องพักในโรงแรม บุคคลที่มีแรงจูงใจที่แตกต่างกันสำหรับการใช้งานการต้อนรับและแรงจูงใจเหล่านั้นอาจนำพวกเขาในการรับรู้งานการบริการที่แตกต่างกันและการทำงานแตกต่างกันในสภาพแวดล้อมการทำงานการบริการ การศึกษาครั้งนี้การสำรวจพนักงานแรงจูงใจในการทำงานบนพื้นฐานของทฤษฎีแมคคลีแลนด์ของความต้องการและตรวจสอบผลกระทบของแรงจูงใจการทำงานเกี่ยวกับพฤติกรรมการทำงาน (เช่นพฤติกรรมการเป็นสมาชิกขององค์การ) และทัศนคติ (เช่นความพึงพอใจและความมุ่งมั่นขององค์กร) การศึกษาการจ้างงานวิธีการผสมเข้าใกล้ ขั้นแรกให้สัมภาษณ์ของแต่ละบุคคลในเชิงลึกได้ดำเนินการกับ 11 พนักงานจากกลุ่มการต้อนรับที่แตกต่างกันในการสำรวจแรงจูงใจในการทำงานของพนักงานการต้อนรับ ' สี่รูปแบบที่โผล่ออกมาจากการวิเคราะห์ของการสัมภาษณ์เหล่านี้: งานตัวเองต้องการสำหรับความสำเร็จที่จำเป็นสำหรับความร่วมมือและความจำเป็นในการใช้พลังงาน ขึ้นอยู่กับรูปแบบทั้งสี่แรงจูงใจในการทำงานขนาดวัดได้รับการพัฒนา ขนาดนี้พร้อมกับเครื่องชั่งน้ำหนักอื่น ๆ ที่นำมาใช้จากวรรณกรรมที่ถูกใช้ในการพัฒนาแบบสอบถามกระดาษ เก็บรวบรวมข้อมูลจาก 388 พนักงานปัจจุบันและอดีต (อัตราการตอบสนอง 65.7%) จากการต้อนรับกลุ่มต่างๆ (เช่นบริการด้านอาหารและที่พัก) การวิเคราะห์ข้อมูลแสดงให้เห็นว่าแรงจูงใจในการทำงานของพนักงานที่มีอิทธิพลต่อความพึงพอใจ (β = 0.50, p <0.001) และการปรากฏตัวของพฤติกรรมการเป็นพลเมืองขององค์กร (β = 0.43, p <0.001) นอกจากนี้ยังมีความพึงพอใจอย่างมากและได้รับอิทธิพลบวกความมุ่งมั่นขององค์กร (β = 0.83, p <0.001) และความมุ่งมั่นขององค์กรในเชิงบวกที่มีอิทธิพลต่อพฤติกรรมการเป็นสมาชิกขององค์กร (β = 0.28, p <0.001) การศึกษาครั้งนี้มีหลักฐานที่สำคัญของการตรวจสอบค่าของแรงจูงใจของผู้สมัครสำหรับการใช้งานเพราะแรงจูงใจในการทำงานที่เกี่ยวข้องอย่างยิ่งกับพฤติกรรมการทำงานและทัศนคติของพวกเขา คำถามสัมภาษณ์ที่ออกแบบมาเพื่อล้วงเอาข้อมูลเกี่ยวกับแรงจูงใจของแต่ละบุคคลสำหรับการใช้งาน ix การต้อนรับที่ควรจะรวมเมื่อมีการพัฒนาหรือการออกแบบการเลือกและการจ้างงานกระบวนการ โดยการทำความเข้าใจแรงจูงใจในการทำงานสมัครนายจ้างดีขึ้นสามารถประเมินว่าผู้สมัครที่มีความเหมาะสมกับลักษณะเฉพาะของงานต้อนรับและวัฒนธรรมและไม่ว่าการปฏิบัติงานในเชิงบวกที่สามารถคาดหวังจากพวกเขา

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

หลายคนที่เป็นนามธรรมได้ทำงานในอุตสาหกรรมบริการ เช่น การให้บริการในร้านอาหาร หรือแม่บ้านในโรงแรม บุคคลที่มีแรงจูงใจที่แตกต่างกันสำหรับการต้อนรับงานและแรงจูงใจที่อาจทำให้พวกเขารับรู้การงานต่างกัน และพฤติกรรมแตกต่างกันในการบริการงานสิ่งแวดล้อมการศึกษาสํารวจของพนักงานที่ทำงานบนพื้นฐานของทฤษฎีแรงจูงใจใฝ่สัมฤทธิ์ของความต้องการ และศึกษาผลของแรงจูงใจในการทำงาน เช่น พฤติกรรมการเป็นสมาชิกขององค์การ ) และทัศนคติ ( เช่น ความพึงพอใจในงานและความผูกพันต่อองค์กร ) การศึกษาใช้วิธีการวิธีการผสม ครั้งแรกการสัมภาษณ์แบบเจาะลึก จำนวน 11 คน จากกลุ่ม การบริการที่แตกต่างกันเพื่อสำรวจพนักงานต้อนรับขับสู้งานแรงจูงใจ สี่รูปแบบที่เกิดขึ้นจากการวิเคราะห์เหล่านี้ : สัมภาษณ์งานเอง ต้องเรียน ต้องให้ความร่วมมือ และต้องการอำนาจ ตามเหล่านี้สี่รูปแบบแรงจูงใจการวัดงานและการพัฒนา ขนาดนี้พร้อมกับอื่น ๆ ระดับนำมาจากวรรณกรรม ได้พัฒนากระดาษแบบสอบถาม จำนวน 388 คนปัจจุบันและอดีตพนักงาน ( อัตราการตอบสนอง 65.7 % ) จากกลุ่ม การบริการต่างๆ เช่น ด้านอาหารและที่พัก ) การวิเคราะห์ข้อมูลพบว่า แรงจูงใจในการทำงานของพนักงานมีอิทธิพลมากต่อความพึงพอใจในงาน ( บีตา = 50 , P < .001 ) และในการแสดงตนของพฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีขององค์การ ( บีตา = 43 , p < . 001 ) นอกจากนี้ ความพึงพอใจในงานและความผูกพันต่อองค์การและมีอิทธิพล ( บีตา = . 83 , p < . 001 ) และความผูกพันต่อองค์กร บวกมีอิทธิพลต่อพฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีขององค์การ ( บีตา = . 22 , p < . 001 )การศึกษาครั้งนี้มีหลักฐานสำคัญของมูลค่าของการตรวจสอบผู้สมัครแรงจูงใจสำหรับสมัครงาน เพราะงานแรงจูงใจอย่างยิ่งที่เกี่ยวข้องกับพฤติกรรมการทำงานและทัศนคติของพวกเขา . คำถามสัมภาษณ์ที่ออกแบบมาเพื่อล้วงเอาข้อมูลเกี่ยวกับบุคคล ' แรงจูงใจสำหรับการทรงเครื่องการงานควรอยู่ที่การเลือกและการจ้างงานการพัฒนาหรือการออกแบบกระบวนการโดยความเข้าใจของผู้สมัครงานแรงจูงใจนายจ้างควรประเมินว่าผู้สมัครจะเหมาะสมกับคุณลักษณะเฉพาะตัวของงานบริการ และ วัฒนธรรม และไม่ว่าผลการปฏิบัติงานในเชิงบวกที่สามารถคาดหวังจากพวกเขา