his article examines the role of mo

his article examines the role of monetary rewards in encouraging knowledge sharing in organizations through four mechanisms of knowledge sharing. We argue that the system of contributing knowledge to databases is the most amenable to rewards contingent on knowledge sharing behaviors because of opportunities for the reward allocator to measure the knowledge sharing behaviors. In the case of formal interactions within or across teams and work units, while rewards could be made partly contingent on knowledge sharing behaviors as in merit pay, rewards based on collective performance are also likely to be effective in creating a feeling of cooperation, ownership, and commitment among employees. In addition, we propose that team-based rewards and company wide incentives (profit sharing, gainsharing, and employee stock options) would be particularly instrumental in enhancing knowledge sharing within teams and across work units, respectively. In the case of knowledge sharing through informal interactions, the key enabling factor is trust between the individual and the organization. In this case, the role of rewards is indirect, that is, procedural and distributive fairness of organizational rewards are important factors in the development of trust. We also consider knowledge sharing in communities of practice and theorize that intrinsic rewards and factors that build expertise and provide recognition are the most appropriate means of fostering feeling of competence. Finally, we discuss the research implications.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

บทความของเขาตรวจสอบบทบาทของเงินรางวัลในการส่งเสริมการแบ่งปันความรู้ในองค์การผ่านสี่กลไกของการแบ่งปันความรู้ เรายืนยันว่ามีส่วนร่วมในระบบการทำงานของฐานข้อมูลความรู้เพื่อเป็นคล้อยตามมากที่สุดเพื่อผลตอบแทนที่ขึ้นอยู่กับพฤติกรรมการแบ่งปันความรู้เพราะโอกาสในการจัดสรรเงินรางวัลในการวัดพฤติกรรมการแบ่งปันความรู้ในกรณีที่มีการติดต่ออย่างเป็นทางการภายในหรือในทีมและหน่วยงานในขณะที่ผลตอบแทนที่อาจจะทำส่วนหนึ่งขึ้นอยู่กับพฤติกรรมการแบ่งปันความรู้ในการจ่ายบุญรางวัลขึ้นอยู่กับผลการดำเนินงานร่วมกันนอกจากนี้ยังมีแนวโน้มที่จะมีประสิทธิภาพในการสร้างความรู้สึกของความร่วมมือเป็นเจ้าของ และความมุ่งมั่นของพนักงาน ในนอกจากนี้เราเสนอว่าผลตอบแทนที่ทีมตามและ บริษัท แรงจูงใจกว้าง (การแบ่งปันผลกำไร, gainsharing และพนักงานซื้อหุ้น) จะเป็นประโยชน์โดยเฉพาะอย่างยิ่งในการเสริมสร้างความรู้ร่วมกันภายในทีมและข้ามหน่วยงานตามลำดับ ในกรณีที่มีการแบ่งปันความรู้ผ่านการสื่อสารทางการที่สำคัญทำให้ปัจจัยที่เป็นความไว้วางใจระหว่างบุคคลและองค์กร ในกรณีนี้บทบาทของผลตอบแทนที่เป็นทางอ้อมที่เป็นขั้นตอนและความเป็นธรรมการจำหน่ายของรางวัลองค์กรเป็นปัจจัยสำคัญในการพัฒนาของความไว้วางใจ เรายังพิจารณาความรู้ร่วมกันในชุมชนของการปฏิบัติและทฤษฎีที่ผลตอบแทนภายในและปัจจัยที่สร้างความเชี่ยวชาญและได้รับการยอมรับให้เป็นวิธีการที่เหมาะสมที่สุดของการสนับสนุนให้เกิดความรู้สึกของความสามารถ ในที่สุดเราจะหารือผลกระทบการวิจัย

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

บทความของเขาตรวจสอบบทบาทของเงินรางวัลในรอบแบ่งปันความรู้ในองค์กรผ่านกลไก 4 แบ่งปันความรู้ เราโต้แย้งว่า ระบบสนับสนุนความรู้ฐานข้อมูลคล้อยตามในที่สุดการตกรางวัลกองความรู้ลักษณะการทำงานร่วมกันเนื่องจากโอกาสสำหรับตัวจัดสรรรางวัลการวัดความรู้ที่ใช้ร่วมกันลักษณะการทำงาน กรณีโต้อย่างเป็นทางการภายใน หรือ ข้ามทีมและหน่วยงาน ขณะที่รางวัลอาจมีบางส่วนกองการรู้ลักษณะการทำงานในค่าจ้างค่าตอบแทน รางวัลตามประสิทธิภาพการทำงานรวมยังมีแนวโน้มที่จะมีประสิทธิภาพในการสร้างความรู้สึกของความร่วมมือ เจ้า และความมุ่งมั่นระหว่างพนักงาน นอกจากนี้ เราเสนอให้ รางวัลทีมงานและบริษัทจูงกว้าง (แบ่งปันผลกำไร gainsharing และพนักงานหุ้น) จะบรรเลงโดยเฉพาะอย่างยิ่งในการเสริมสร้างความรู้ร่วมกันภาย ในทีมงาน และ ข้าม หน่วยงาน ตามลำดับ ในกรณีของความรู้ร่วมกันผ่านการโต้ตอบที่ไม่เป็นทางการ คีย์การเปิดใช้งานปัจจัยคือ ความไว้วางใจระหว่างบุคคลและองค์กร ในกรณีนี้ บทบาทของรางวัลคือทางอ้อม ขั้นตอน และแจกแจงถึงความยุติธรรมของรางวัลองค์กรเป็นปัจจัยสำคัญในการพัฒนาความไว้วางใจ นอกจากนี้เรายังพิจารณาความรู้ที่ใช้ร่วมกันในชุมชนการปฏิบัติ และตั้งทฤษฎีว่า รางวัล intrinsic และปัจจัยที่สร้างความเชี่ยวชาญ และมีการรับรู้เป็นวิธีการอุปถัมภ์ความรู้สึกของความสามารถที่เหมาะสมที่สุด สุดท้าย เราอภิปรายผลการวิจัย

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ข้อของเขาจะตรวจสอบบทบาทของการเงินรางวัลในการส่งเสริมให้ความรู้การใช้งานร่วมกันในองค์กรในสี่กลไกของการใช้งานร่วมกันความรู้ เราให้เหตุผลว่าระบบที่ต้องการสนับสนุนความรู้ไปยังฐานข้อมูลที่ชักจูงง่ายที่สุดก็คือการมอบรางวัลแก่ซึ่งอาจเกิดขึ้นได้ในลักษณะการทำงานร่วมกันความรู้เพราะมีโอกาสสำหรับตัวจัดสรรเงินรางวัลที่จะวัดความรู้พฤติกรรมการใช้งานร่วมกันได้ในกรณีที่มีการโต้ตอบอย่างเป็นทางการ ภายใน หรือทุกหน่วยทำงานและทีมงานในขณะที่รางวัลไม่สามารถจะทำให้บางส่วนซึ่งอาจเกิดขึ้นได้ในลักษณะการทำงานร่วมกันความรู้ความสามารถในแบบเสียค่าบริการเมื่อรับชมรางวัลซึ่งใช้ในการทำงานร่วมกันยังมีแนวโน้มที่จะมีผลในการสร้างความรู้สึกของความร่วมมือความเป็นเจ้าของและความมุ่งมั่นของพนักงาน ในการเพิ่มเราเสนอว่าทีมงานใช้รางวัลและแรงจูงใจหลากหลายบริษัท(การแบ่งปันผลกำไร gainsharing และตัวเลือกสต็อกของพนักงาน)จะมีเครื่องมือในการเพิ่มความรู้การใช้ร่วมกัน ภายใน ทีมและทุกหน่วยทำงานตามลำดับ ในกรณีที่มีความรู้เกี่ยวกับการใช้งานร่วมกันผ่านการติดต่อในแบบซึ่งไม่เป็นทางการปัจจัยการเปิดใช้งานคีย์ที่มีความน่าเชื่อถือระหว่างบุคคลและองค์กรที่ ในกรณีนี้บทบาทหน้าที่ของสิทธิประโยชน์เป็นทางอ้อมที่มีความเป็นธรรมกระบวนการและแพร่กระจายของสิทธิประโยชน์ของสมาชิกในองค์กรเป็นปัจจัยสำคัญในการพัฒนาของความน่าเชื่อถือ นอกจากนั้นยังได้รับการพิจารณาให้ความรู้เราการใช้งานร่วมกันในชุมชนของการปฏิบัติและผู้ประกอบการไม่นึกฝันว่ารางวัลและมีปัจจัยที่สร้างความรู้ความชำนาญและให้การยอมรับมีวิธีการที่เหมาะสมที่สุดในการเสริมสร้างความรู้สึกของความรู้ความสามารถ ในที่สุดเราพูดคุยกันถึงผลการวิจัยที่มีอยู่