More than 180,000 teachers under th

More than 180,000 teachers under the Office of the Basic Education Commission are expected to leave the school system over the next 10 years. The retirement of teachers from schools, taking into account the falling birth rate, will translate into the need to hire 120,000 new teachers for the system. The quality of these teachers will determine the future of education reform and learning outcomes of Thai students.


While we are mindful that the problems in the Thai education system are complicated, and there are options to tackle the problems from various angles, we think this mass retirement and replacement of teachers represents a great window of opportunity.

We think the following three measures need to be put in place.

Reform teacher recruitment

The Obec teacher recruiting process is highly competitive. Based on the latest teacher selection round, for every 100,000 teacher applications, only about 1,880 or about 2% are selected. While the supply of teachers clearly exceeds demand, the selection criteria ironically do not lead to the selection of true teaching talent.

This inefficiency exists mainly because schools do not have any say in the teacher selection process. All selection processes are managed by the Educational Service Areas (ESAs) which assign teachers to school based on their exam results. Schools would not have any information on the teaching skills of the candidates. This does not make sense, as supply and demand would never match.

The selection exam is also far from perfect. It assesses only academic knowledge, pedagogy and education laws. Vital practical teaching skills such as the ability to communicate with students and classroom management skills are not sufficiently considered. Exams are also designed separately by each ESA with no clear standards. Some ESAs spend only a few days developing the exam, and some ESAs intentionally make them easy to ensure they have enough teachers.

We suggest a national list of candidates who pass be created instead of the current local ones. Under this approach, candidates would apply directly for teaching positions at schools. Schools should also be given the authority to recruit and select teachers according to their needs. Communication skills and other soft skills beyond academic expertise should also be assessed.

Teacher allocation Revamp

It is often misunderstood that there is a shortage of teachers in Thailand. Based on data from the Office of the Teacher Civil Service and Educational Personnel Commission (OTEPC), we estimate there are over 4,500 schools in need of teachers. The total number of teachers needed in these schools is about 45,000. However, Obec should have no difficulties meeting this demand when there are over 48,000 excess teachers in some schools. Quantity is clearly not the challenge. The issue lies in the efficiency of the teacher allocation process.

As more teachers retire and new teachers are recruited, we think new teachers should be allocated to understaffed schools.

This is not the case now because teacher allocation is also tied to a teacher's willingness to move and not a school's or student's needs.

We think this can be changed by changing financial resources and incentives. We suggest the teacher salary budget be allocated to individual schools according to the number of the teachers needed, as calculated by OTEPC's personnel criteria. Doing so, overstaffed schools would not be able to pay for any excess teachers. As a result, teachers would move to schools that are understaffed and have the resources to pay them.

Performance-based contracts

Teacher contract arrangements should also be reconsidered as the current ones do not encourage teachers to improve their teaching quality. As civil servants or karachakan-kru some teachers who make no attempt to improve their teaching skills and student performance would hardly ever have their employment terminated; their contract would only end upon serious violation of school regulations. Evaluations are based on paperwork and academic research rather than improving students' performance.

Even for teachers who are motivated to improve, current working conditions in schools demand they also spend time on non-academic workload. For example, one teacher might spend two to three hours a day on administration work and two to three months a year preparing school evaluations. Teachers, even ambitious and hard-working ones, are not given the time and space to improve their teaching skills.

While we think a secure life-long contract is needed, the contract should not protect and reward teachers who do not perform. Teachers who develop their teaching skills and seek to improve students' learning outcomes should have more employment security and a clearer career progression plan.

Given the expected mass retirements and need to recruit new teachers, we think performance-based contracts should be put in place for hiring new teachers. Non-academic requirements not tied to teaching quality improvement should also be reduced to give teachers more time to focus on their individual development. While we understand these problems are challenging because there are many moving parts and all problems are interrelated, we think teacher quality reform is the most important first step.

Supanutt Sasiwuttiwat researches education policies at the Thailand Development Research Institute (TDRI). His article is based on research done in collaboration with independent researcher Peeradej Tanruangporn. The Policy Focus column features analyses from TDRI and appears in the Bangkok Post on alternate Wednesdays.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ครูมากกว่า 180000 ภายใต้สำนักงานคณะกรรมการการศึกษาขั้นพื้นฐานจะต้องออกจากระบบโรงเรียน 10 ปีถัดไป การเกษียณอายุของอาจารย์จากโรงเรียน คำนึงถึงอัตราการเกิดลดลง จะแปลเป็นต้องจ้างครูใหม่ 120000 สำหรับระบบ คุณภาพของครูเหล่านี้จะเป็นตัวกำหนดอนาคตของการปฏิรูปการศึกษาและการเรียนรู้ผลของนักเรียนไทย


ในขณะที่เราคำนึงถึงว่า ปัญหาในระบบการศึกษาไทยที่มีความซับซ้อน และมีตัวเล่นงานปัญหาจากมุมต่าง ๆ เราคิดว่า นี้เกษียณอายุโดยรวม และแทนครูแสดงหน้าต่างดีโอกาส

เราคิดว่า มาตรการสามต่อไปนี้จำเป็นต้องย้ายในตำแหน่ง

ปฏิรูปสรรหาบุคลากรครู

ครู Obec กระบวนการสรรหาจะแข่งขัน ตามล่าสุดครูเลือกรอบ สำหรับทุก 100000 ครู เกี่ยวกับ 1,880 หรือประมาณ 2% มีเลือก ในขณะที่อุปทานของครูเกินความต้องการ อย่างชัดเจน เกณฑ์การเลือกจำนวนมากไม่นำไปสู่การเลือกของจริงสอนความสามารถพิเศษ

inefficiency นี้อยู่ เพราะโรงเรียนไม่มีการพูดในการเลือกครู กระบวนการเลือกทั้งหมดจะถูกจัดการ โดยศึกษาบริการพื้นที่ (ESAs) ซึ่งกำหนดให้กับครูโรงเรียนตามผลสอบของพวกเขา โรงเรียนจะไม่มีข้อมูลใด ๆ เกี่ยวกับทักษะการสอนของผู้สมัคร นี้ไม่ทำให้รู้สึก ตามอุปสงค์และอุปทานจะไม่ตรงกัน

สอบเลือกเป็นแหล่งสมบูรณ์ มันดำรงชีวิตกฎหมายความรู้ การสอน และการศึกษาทางวิชาการเท่านั้น สอนสำคัญปฏิบัติทักษะเช่นความสามารถในการสื่อสารกับนักเรียนและทักษะการจัดการห้องเรียนไม่พอถือว่า สอบยังได้ถูกออกแบบมาแยกจากกัน โดยแต่ละประเทศมีมาตรฐานไม่ชัดเจน เพียงไม่กี่วันพัฒนาสอบใช้ ESAs บาง และบาง ESAs ตั้งใจทำให้พวกเขาเพื่อให้แน่ใจว่า มีครูเพียงพอ

เราขอแนะนำรายการของผู้สมัครที่ผ่านจะสร้างแทนภายในปัจจุบัน ชาติ ภายใต้วิธีการนี้ ผู้สมัครจะนำไปใช้โดยตรงการสอนตำแหน่งโรงเรียน โรงเรียนควรยังได้รับการสรรหา และเลือกครูผู้สอนตามความต้องการ ทักษะการสื่อสารและทักษะอื่น ๆ อ่อนนอกเหนือจากความเชี่ยวชาญทางวิชาการควรยังประเมิน

การปันส่วนครูปรับปรุง

มันเป็น misunderstood บ่อยว่า มีการขาดแคลนครูในประเทศไทย ตามข้อมูลจากสำนักงานข้าราชการพลเรือนครูและแก่บุคลากรทางการศึกษา (OTEPC), เรามีโรงเรียนกว่า 4500 ต้องการครูการประเมิน จำนวนครูที่จำเป็นในโรงเรียนเหล่านี้จะเกี่ยวกับ 45,000 อย่างไรก็ตาม Obec ควรมีความยากลำบากไม่ประชุมความต้องการนี้ มีครูกว่า 48,000 ส่วนเกินในบางโรงเรียน ปริมาณไม่ชัดเจนท้าทายกัน ปัญหาอยู่ที่ประสิทธิภาพของครูจัดสรรกระบวนการ

เพิ่มเติมครูเกษียณ และครูใหม่จะพิจารณา เราคิดว่า ใหม่ ควรปันส่วนครูโรงเรียน understaffed.

นี่ไม่ใช่กรณีขณะนี้เนื่องจากการปันส่วนครูยังเชื่อมโยงกับความตั้งใจของครูย้ายและไม่เป็นโรงเรียนหรือนักเรียนต้องการ

เราคิดนี้สามารถเปลี่ยนได้ โดยการเปลี่ยนแรงจูงใจทางการเงิน เราขอแนะนำปันส่วนงบประมาณเงินเดือนครูแต่ละโรงเรียนตามจำนวนของครูที่จำเป็น โดยเกณฑ์ของ OTEPC เจ้าหน้าที่คำนวณ การทำเช่นนั้น overstaffed โรงเรียนจะไม่สามารถจ่ายค่าครูใด ๆ เกิน ผล ครูจะย้ายไปโรงเรียนที่มี understaffed และมีทรัพยากรที่จะจ่ายให้

ประสิทธิภาพตามสัญญา

จัดสัญญาครูควรจะทบทวนยังเป็นงบสนับสนุนให้ครูเพื่อปรับปรุงคุณภาพการเรียนการสอน ราชการหรือครู karachakan ครูบางคนทำไม่มีความพยายามพัฒนาทักษะสอน และประสิทธิภาพการทำงานของนักเรียนไม่เคยมีการจ้างสิ้นสุด สัญญาจะปิดเมื่อมีการละเมิดกฎระเบียบของโรงเรียนอย่างจริงจัง การประเมินขึ้นอยู่กับเอกสาร และงานวิชาการ มากกว่านักเรียนปรับปรุงประสิทธิภาพ

สำหรับครูที่มีแรงจูงใจในการปรับปรุง สภาพทำงานในโรงเรียนต้องการจะใช้เวลาในงานวิชาการไม่ ตัวอย่าง ครูหนึ่งอาจใช้เวลาสองถึงสามชั่วโมงบริหารงาน และสองถึงสามเดือนปีเตรียมประเมินโรงเรียน ครู แม้ทำ งานหนัก และทะเยอทะยานคน ไม่ได้กำหนดเวลาและพื้นที่เพื่อปรับปรุงทักษะการสอนของตน

ในขณะที่เราคิดว่า จำเป็นสัญญาตลอดชีวิตทาง สัญญาจะไม่ป้องกัน และรางวัลครูผู้ดำเนินการ ครูที่พัฒนาทักษะการสอนของตน และพยายามปรับปรุงผลลัพธ์การเรียนรู้ของนักเรียน ควรมีการจ้างงานรักษาความปลอดภัยและก้าวหน้าอาชีพชัดเจนวางแผน

เราให้ retirements โดยรวมที่คาดไว้และต้องการรับสมัครครูใหม่ คิดประสิทธิภาพการทำงานตามสัญญาควรจะเก็บไว้สำหรับจ้างครูใหม่ ความต้องการไม่ใช่วิชาการไม่เกี่ยวพันกับการปรับปรุงคุณภาพการสอนควรจะลดลงให้ครูเน้นการพัฒนาแต่ละครั้ง ในขณะที่เราเข้าใจปัญหาเหล่านี้เป็นสิ่งที่ท้าทายเนื่องจากมีชิ้นส่วนเคลื่อนไหวมาก และปัญหาทั้งหมดที่สัมพันธ์กัน เราคิดว่า ปฏิรูปคุณภาพครูได้สำคัญที่สุดแรกขั้นตอน

Supanutt Sasiwuttiwat วิจัยนโยบายการศึกษาในประเทศไทยพัฒนาวิจัยสถาบัน (TDRI) บทความของเขาขึ้นอยู่กับงานวิจัยที่ทำร่วมกับนักวิจัยอิสระ Peeradej Tanruangporn คุณลักษณะคอลัมน์โฟกัสนโยบายวิเคราะห์จาก TDRI และปรากฏในบางกอกโพสต์อื่นพุธ

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

มากกว่า 180 , 000 คน สังกัดสำนักงานคณะกรรมการการศึกษาขั้นพื้นฐาน ที่คาดว่าจะออกจากระบบโรงเรียน ในอีก 10 ปีข้างหน้า เกษียณครูจากโรงเรียน โดยคำนึงถึงอัตราเกิดลดลง จะแปลเป็นต้องจ้างครูใหม่ 120 , 000 สำหรับระบบคุณภาพของครูเหล่านี้จะเป็นตัวกำหนดอนาคตของการปฏิรูปการศึกษาและการเรียนรู้ของนักเรียนไทย


ขณะที่เราจดจ่อที่ปัญหาในระบบการศึกษาไทย มีความซับซ้อน และมีตัวเลือกเพื่อแก้ไขปัญหาจากมุมต่าง ๆ ที่เราคิดนี้มวลเกษียณและการแทนที่ของครูเป็นหน้าต่างของโอกาส

เราคิดว่า ต่อไปนี้สามมาตรการต้องถูกวางในสถานที่

ปฏิรูปครู

ครู สพฐ. รับสมัครสรรหากระบวนการแข่งขันสูง . ขึ้นอยู่กับการเลือกรอบล่าสุด ครู , อาจารย์ทุก 100000 การใช้งานเพียงประมาณ 1880 หรือประมาณ 2% จะเลือก ในขณะที่อุปทานของครูชัดเจนเกินความต้องการเกณฑ์การคัดเลือกแดกดันไม่นำไปสู่การเลือกความสามารถสอนจริง

ครูที่มีอยู่ส่วนใหญ่เป็นเพราะโรงเรียนไม่มีครูที่เลือกพูดในกระบวนการ กระบวนการเลือกทั้งหมดจะถูกจัดการโดยเขตพื้นที่การศึกษา ( esas ) ที่กำหนดให้ครูที่โรงเรียน ตามผลการตรวจของพวกเขาโรงเรียนไม่ได้มีข้อมูลใด ๆ ในการสอนทักษะของผู้สมัคร นี้ไม่สมเหตุสมผล ขณะที่อุปสงค์และอุปทานจะไม่ตรงกัน

สอบคัดเลือกยังห่างไกลจากที่สมบูรณ์แบบ มันประเมินเฉพาะความรู้ทางวิชาการ กฎหมาย การสอนและการศึกษาทักษะการสอนภาคปฏิบัติสําคัญ เช่น ความสามารถในการติดต่อสื่อสารกับนักเรียน และทักษะการจัดการห้องเรียนไม่เพียงพอในการพิจารณา การสอบยังได้รับการออกแบบโดยแยกแต่ละ ESA ไม่มีมาตรฐานที่ชัดเจน บาง esas ใช้เวลาเพียงไม่กี่วัน พัฒนาการ และบาง esas จงใจให้ง่ายเพื่อให้แน่ใจว่าพวกเขามีครูเพียงพอ

เราขอแนะนำรายการแห่งชาติของผู้สมัครที่ผ่านถูกสร้างขึ้นแทนปัจจุบันท้องถิ่นที่ ภายใต้แนวคิดนี้ ผู้สมัครจะสมัครโดยตรงสำหรับตำแหน่งการสอนที่โรงเรียน โรงเรียนควรได้รับอำนาจในการรับสมัคร และคัดเลือกครูตามความต้องการของพวกเขา ทักษะการสื่อสารและทักษะอื่น ๆนอกเหนือจากความเชี่ยวชาญวิชาการอ่อน ควรประเมิน .

การจัดสรรครูปรับปรุง

มันมักจะเข้าใจผิดว่ามีปัญหาการขาดแคลนครูในไทย ตามข้อมูลจากสำนักงานคณะกรรมการข้าราชการครูและบุคลากรทางการศึกษา ( otepc ) เราคาดว่ามีมากกว่า 4 , 500 โรงเรียนในความต้องการของครู จำนวนครูในโรงเรียนเหล่านี้ต้องการประมาณ 45 , 000 อย่างไรก็ตามสพฐ. ไม่ควรมีปัญหาการประชุมความต้องการนี้เมื่อมีกว่า 48 , 000 ส่วนเกิน ครูในโรงเรียน ปริมาณที่ชัดเจน ไม่ท้าทาย ปัญหาอยู่ที่ประสิทธิภาพของการจัดสรรครูกระบวนการ

เป็นครูเกษียณครูใหม่ถูก เราคิดว่า ครูใหม่ควรจัดสรรให้

ภายนอกโรงเรียนกรณีนี้ไม่ได้ในตอนนี้ เพราะการจัดสรรครูยังผูกอยู่กับครูความเต็มใจที่จะย้ายและไม่ใช่โรงเรียนหรือความต้องการของนักศึกษา

เราคิดว่านี้สามารถเปลี่ยนแปลงได้โดยการเปลี่ยนทรัพยากรทางการเงินและบริเวณ เราแนะนำให้ครูเงินเดือนที่ได้รับการจัดสรรงบประมาณให้โรงเรียนแต่ละบุคคลตามจำนวนที่ครูต้องการ เป็นบุคลากร otepc คำนวณด้วยเกณฑ์ ทำดังนั้นoverstaffed โรงเรียนจะไม่สามารถที่จะจ่ายสำหรับการใด ๆที่เกินครู ผล ครูจะย้ายไปสอนที่ภายนอกมีทรัพยากรที่จะจ่ายพวกเขา การปฏิบัติงานตามสัญญา



อาจารย์สัญญาข้อตกลงยังควรพิจารณาเช่นเดิม ที่ไม่ส่งเสริมให้ครูได้ปรับปรุงการสอนที่มีคุณภาพเป็นข้าราชการ หรือ karachakan ครูบ้าง ครูที่ไม่พยายามที่จะพัฒนาทักษะการสอนของตนเอง และนักเรียนแทบจะไม่เคยมีการจ้างงานของพวกเขาสิ้นสุดลง สัญญาของพวกเขาจะจบลงเมื่อการละเมิดร้ายแรงของกฏระเบียบของโรงเรียน ประเมินจากเอกสาร และการวิจัยเชิงวิชาการมากกว่าการปฏิบัตินักเรียน

'สำหรับครูที่เป็นแรงจูงใจที่จะปรับปรุง ปัจจุบันสภาพการทำงานในโรงเรียน ความต้องการ พวกเขายังใช้เวลาในภาระงานวิชาการไม่ ตัวอย่าง ครูหนึ่งคนอาจใช้เวลาสองถึงสามชั่วโมงต่อวันในการทำงาน การบริหารและสองถึงสามเดือนปีเตรียมการประเมินโรงเรียน ครู แม้ทะเยอทะยานและที่ทํางานอยู่ไม่ระบุเวลาและพื้นที่ที่จะพัฒนาทักษะการสอนของพวกเขา ในขณะที่เราคิดว่าปลอดภัย

สัญญาตลอดชีพ เป็น สัญญาไม่ควรปกป้องและรางวัลครูที่ไม่แสดง ครูที่พัฒนาทักษะการสอนของตนเอง และแสวงหาเพื่อปรับปรุงการเรียนรู้ของนักเรียนควรมีการจ้างงานรักษาความปลอดภัยและผลลัพธ์ที่ชัดเจน

แผนความก้าวหน้าในอาชีพ .ให้คาดว่ามวลการเกษียณอายุและต้องการรับสมัครครูใหม่ เราคิดว่าผลงานตามสัญญาควรจะวางในสถานที่สำหรับการจ้างครูใหม่ ไม่ใช่วิชาการความต้องการไม่เชื่อมโยงกับการปรับปรุงคุณภาพการสอน ควรลดลง เพื่อให้ครูมีเวลามากขึ้นที่จะมุ่งเน้นการพัฒนาของตนในขณะที่เราเข้าใจปัญหาเหล่านี้เป็นสิ่งที่ท้าทายเนื่องจากมีหลายชิ้นส่วนที่เคลื่อนไหวและปัญหาทั้งหมดจะคาบ เราคิดว่าการปฏิรูปคุณภาพครูเป็นขั้นตอนแรกที่สำคัญที่สุด

supanutt sasiwuttiwat งานวิจัยการศึกษานโยบายการพัฒนาประเทศไทยสถาบัน ( TDRI )บทความนี้จะขึ้นอยู่กับการวิจัยที่ทำในความร่วมมือกับนักวิจัย tanruangporn พีระเดชอิสระ . เน้นนโยบายคอลัมน์คุณลักษณะการวิเคราะห์จาก TDRI และปรากฏในหนังสือพิมพ์บางกอกโพสต์เมื่อวันพุธ สำรอง