While intended to map long-term man

While intended to map long-term management styles reflecting coherent strategic approaches, this model may also be a useful means of locating different managerial approaches within the hotel industry (Croney, 1988). Even though these approaches may not be deliberate in the sense of being planned and formulated as coherent business strategy, the model may still prove useful in mapping contingent management styles (Wilton, 2006).) Purcell suggests that a high degree of individualism (which emphasizes individual employee development) is characterised by strong internal labour markets, comprehensive training schemes and
extensive welfare provision. Such establishments are also characterized by payment systems that emphasise merit elements, the use of appraisals and assessment techniques and communication systems are likely to be extensive though a variety of media. In contrast, low individualism (which emphasizes labour control) is characterised by tight fiscal controls (emphasizing the commodity element of labour) and little priority to job security, with emphasis on the external labour market and employee discipline. Organisations that occupy the middle ground are characterised as paternalist and described as being those organisations that “do not appear to place emphasis on employee development and career progression … nor are they dismissive of a sense of social responsibility towards their staff” (Purcell, ibid., p. 537). Hotels that formed the interview sample generally displayed a labour control or, at best, paternalist management style. Predictably, only a very limited number of hotels could be characterised as emphasising employee development by demonstrating a commitment to internal labour markets and attempts to forego a degree of numerical flexibility in favour of greater emphasis on employment stability.
The collectivism variable refers to the degree of “industrial democracy” found in an organisation and the means by which managers “become to a greater or lesser extent accountable for their actions to employees, and where staff have some say in decisionmaking” (Purcell, ibid., p. 538). Wilton (2006) modified Purcell’s original model to reflect the negligible presence of trade unions and organised collectivism in the sample establishments by using this axis to refer to the degrees of employee involvement in decision-making, ranging from absolute managerial prerogative (unilateralism) through employee cooperation to some degree of worker consultation. Most establishments where interviews were conducted could be argued to be essentially unilateral or cooperative (mainly through paternalist “open door” means of employee communication and involvement) in nature. The few hotels that were categorised as consultative were seen to demonstrate more inclusive employee participation mechanisms that rose above simply day-to-day concerns and which impacted upon immediate working conditions and, in some cases, represented strategic joint decisionmaking. Importantly, employee influence on managerial decision-making was portrayed as being relatively high in these hotels. Again, only one hotel in the sample (which was part of large international chain) appeared to reflect both elements of consultative collectivism and employee development; the hotel had both well-developed mechanisms for participative employee consultation and employment policies emphasizing the importance of staff retention, skills and positive encouragement of functional flexibility.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ในขณะที่วัตถุประสงค์แผนผังลักษณะบริหารระยะยาวที่สะท้อนให้เห็นถึงแนวทางกลยุทธ์ coherent รุ่นนี้อาจจะหมายถึงประโยชน์ของการค้นหาแนวทางบริหารจัดการต่าง ๆ ภายในอุตสาหกรรมโรงแรม (Croney, 1988) แม้ว่าวิธีเหล่านี้อาจไม่เจตนาในแง่ของการวางแผน และสูตรเป็นกลยุทธ์ธุรกิจ coherent แบบอาจยังพิสูจน์ว่ามีประโยชน์ในการแม็ปรูปแบบการจัดการของกองทัพ (ฉากแท่นบูชาวิ 2006)) กเพอร์เซลล์แนะนำว่า ระดับสูงของปัจเจกนิยม (ซึ่งเน้นการพัฒนาพนักงานแต่ละคน) มีประสบการ์ โดยแข็งแรงภายในแรงงานตลาด แผนการฝึกอบรมที่ครอบคลุม และการจัดสวัสดิการอย่างละเอียด ระบบการชำระเงินที่ย้ำบุญองค์ประกอบ การใช้การประเมินผลและการประเมินผลเทคนิคและระบบการสื่อสารมีแนวโน้มที่จะครอบคลุมความหลากหลายของสื่อว่า ยังลักษณะการสถานประกอบการดังกล่าว ในทางตรงกันข้าม ปัจเจกต่ำ (ซึ่งเน้นการควบคุมแรงงาน) มีประสบการ์ โดยแน่นควบคุมทางการเงิน (เน้นชุดองค์ประกอบของแรงงาน) และระดับความสำคัญน้อยเพื่อรักษาความปลอดภัยงาน โดยเน้นตลาดแรงงานภายนอกและวินัยพนักงาน โรคเป็น paternalist และอธิบายองค์กรเหล่านั้นที่ "ไม่ปรากฏการ ทำเน้นความก้าวหน้าพัฒนาและอาชีพพนักงาน... หรือพวกเขา dismissive ของความรู้สึกของสังคมต่อพนักงานของตน" เป็นองค์กรที่ครอบครองดินกลาง (กเพอร์เซลล์ ibid., p. 537) โรงแรมที่เป็นรูปแบบตัวอย่างการสัมภาษณ์โดยทั่วไปจะแสดงตัวควบคุมแรงงานหรือ ที่สุด paternalist การจัดการลักษณะการ ฉาย เพียงจำนวนจำกัดมากของโรงแรมสามารถดำเนินการเป็นการเน้นการพัฒนาพนักงานโดยเห็นความมุ่งมั่นกับตลาดแรงงานภายใน และพยายามนำตัวความยืดหยุ่นเลขลงเน้นความมั่นคงในการจ้างงานมากขึ้นตัวแปร collectivism ถึงระดับประชาธิปไตย"อุตสาหกรรม" พบในองค์การและวิธีการจัดการที่ "กลายเป็นไปมากกว่า หรือน้อยกว่าขอบเขตที่รับผิดชอบการกระทำของพนักงาน และที่มีบางคนพูดใน decisionmaking " (กเพอร์เซลล์ ibid., p. 538) ฉากแท่นบูชาวิ (2006) ปรับเปลี่ยนกเพอร์เซลล์ของรุ่นเดิมถึงแสดงระยะของสหภาพการค้า และแหล่ง collectivism ในสถานประกอบการตัวอย่าง โดยใช้แกนนี้เพื่ออ้างอิงถึงองศาของพนักงานมีส่วนร่วมในการตัดสินใจ ไปจนถึงอำนาจบริหารแบบสัมบูรณ์ (unilateralism) ผ่านความร่วมมือพนักงานบางส่วนของผู้ปฏิบัติงานให้คำปรึกษา สถานประกอบการส่วนใหญ่ที่ได้ดำเนินการสัมภาษณ์อาจจะโต้เถียงจะเป็นพลเรือน หรือสหกรณ์ (ส่วนใหญ่ผ่าน paternalist หมายถึง "เปิดประตู" ของสื่อสารพนักงานและการมีส่วนร่วม) ในธรรมชาติได้ โรงแรมบางที่ถูกจัดให้เป็น consultative ได้เห็นแสดงให้เห็นถึงกลไกมีส่วนร่วมของพนักงานมากว่า กุหลาบเหนือความกังวลเพียงแต่ละวันและที่รับผลกระทบ ตามสภาพการทำงานทันที และ ในบาง กรณี แสดงกลยุทธ์ร่วม decisionmaking พนักงานอิทธิพลในการตัดสินใจบริหารจัดการที่สำคัญ มีเซ็กส์เป็นค่อนข้างสูงในโรงแรมเหล่านี้ อีก โรงแรมเดียวในตัวอย่าง (ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของห่วงโซ่นานาชาติขนาดใหญ่) ปรากฏถึงองค์ประกอบทั้งสองของ consultative collectivism และพัฒนาพนักงาน โรงแรมทั้งกลไกพัฒนาห้อง participative พนักงานให้คำปรึกษาและการจ้างงานนโยบายเน้นความสำคัญของการเก็บข้อมูลพนักงาน ทักษะ และให้กำลังใจบวกความยืดหยุ่นทำงานได้

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ในขณะที่ความตั้งใจที่จะทำแผนที่รูปแบบการจัดการในระยะยาวสะท้อนให้เห็นถึงวิธีการเชิงกลยุทธ์ที่สอดคล้องกันแบบนี้ก็อาจจะเป็นวิธีการที่มีประโยชน์กับตำแหน่งของแนวทางการบริหารจัดการที่แตกต่างกันในอุตสาหกรรมโรงแรม (Croney, 1988) แม้ว่าวิธีการเหล่านี้อาจจะไม่เจตนาในความหมายของการวางแผนและสูตรเป็นกลยุทธ์ทางธุรกิจที่เชื่อมโยงกันแบบยังอาจเป็นประโยชน์ในรูปแบบการจัดการที่อาจเกิดขึ้นการทำแผนที่ (วิลตัน 2006).) เพอร์เซลล์แสดงให้เห็นว่าระดับสูงของปัจเจก (ซึ่งเน้น การพัฒนาพนักงานรายบุคคล) เป็นลักษณะตลาดแรงงานภายในที่แข็งแกร่งแผนการฝึกอบรมที่ครอบคลุมและการ
จัดสวัสดิการกว้างขวาง สถานประกอบการดังกล่าวจะยังโดดเด่นด้วยระบบการชำระเงินที่เน้นองค์ประกอบบุญการใช้การประเมินและเทคนิคการประเมินและระบบการสื่อสารมีแนวโน้มที่จะกว้างขวางแม้ว่าความหลากหลายของสื่อ ในทางตรงกันข้ามปัจเจกต่ำ (ซึ่งเน้นการควบคุมแรงงาน) มีเอกลักษณ์เฉพาะด้วยการควบคุมงบประมาณแน่น (เน้นองค์ประกอบสินค้าโภคภัณฑ์ของแรงงาน) และมีความสำคัญน้อยมากที่จะรักษาความปลอดภัยงานโดยเน้นตลาดแรงงานภายนอกและระเบียบวินัยของพนักงาน องค์กรที่ครอบครองพื้นกลางมีลักษณะเป็น paternalist และอธิบายว่าเป็นองค์กรที่ "ดูเหมือนจะไม่ได้ให้ความสำคัญกับการพัฒนาพนักงานและความก้าวหน้าในอาชีพ ... หรือพวกเขาไม่ไยดีความรู้สึกของความรับผิดชอบต่อสังคมที่มีต่อพนักงานของตน" (เพอร์เซลล์จากแหล่งเดียวกัน พี. 537) โรงแรมที่ก่อตัวขึ้นตัวอย่างการสัมภาษณ์โดยทั่วไปแสดงการควบคุมแรงงานหรือที่ดีที่สุดรูปแบบการจัดการ paternalist คาดเพียงจำนวน จำกัด มากของโรงแรมอาจจะมีลักษณะเป็นเน้นการพัฒนาพนักงานด้วยการแสดงให้เห็นถึงความมุ่งมั่นในตลาดแรงงานภายในและความพยายามที่จะนำระดับของความยืดหยุ่นที่เป็นตัวเลขในความโปรดปรานของความสำคัญมากขึ้นต่อเสถียรภาพการจ้างงาน.
ตัวแปรส่วนรวมหมายถึงระดับของการ "ประชาธิปไตยอุตสาหกรรม" ที่พบในองค์กรและวิธีการที่ผู้จัดการ "กลายเป็นในระดับมากหรือน้อยรับผิดชอบต่อการกระทำของพวกเขาให้กับพนักงานและพนักงานที่มีบางคนบอกว่าในการตัดสินใจ" (เพอร์เซลล์, อ้างแล้ว. พี. 538) วิลตัน (2006) การปรับเปลี่ยนรูปแบบเดิมเพอร์เซลล์ที่จะสะท้อนให้เห็นถึงการปรากฏตัวเล็กน้อยของสหภาพการค้าและการจัดระเบียบส่วนรวมในสถานประกอบการตัวอย่างโดยใช้แกนนี้เพื่ออ้างถึงองศาของการมีส่วนร่วมของพนักงานในการตัดสินใจตั้งแต่พระราชอำนาจในการบริหารจัดการที่แน่นอน (unilateralism) ผ่านการทำงานของพนักงาน ความร่วมมือในระดับของการให้คำปรึกษาคนงานบางส่วน สถานประกอบการส่วนใหญ่ที่ได้ดำเนินการสัมภาษณ์อาจจะแย้งที่จะเป็นหลักเดียวหรือสหกรณ์ (ส่วนใหญ่ผ่าน paternalist "เปิดประตู" วิธีการสื่อสารของพนักงานและการมีส่วนร่วม) ในธรรมชาติ ไม่กี่โรงแรมที่ถูกแบ่งเป็นให้คำปรึกษาได้เห็นการแสดงให้เห็นถึงกลไกการมีส่วนร่วมของพนักงานรวมอื่น ๆ ที่เพิ่มขึ้นดังกล่าวข้างต้นเป็นเพียงความกังวลวันต่อวันและผลกระทบที่ตามสภาพการทำงานได้ทันทีและในบางกรณีเป็นตัวแทนของการตัดสินใจเชิงกลยุทธ์ร่วมกัน ที่สำคัญที่มีอิทธิพลต่อการทำงานของพนักงานในการตัดสินใจในการบริหารจัดการเป็นภาพเป็นที่ค่อนข้างสูงในโรงแรมเหล่านี้ อีกเพียงหนึ่งโรงแรมในตัวอย่าง (ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของห่วงโซ่ระหว่างประเทศขนาดใหญ่) ที่ดูเหมือนจะสะท้อนให้เห็นถึงองค์ประกอบทั้งสองส่วนรวมให้คำปรึกษาและการพัฒนาพนักงาน โรงแรมมีทั้งกลไกการพัฒนาที่ดีให้คำปรึกษาพนักงานมีส่วนร่วมและนโยบายการจ้างงานที่เน้นความสำคัญของการเก็บรักษาพนักงานที่มีทักษะและให้กำลังใจที่ดีของความยืดหยุ่นในการทำงาน

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ในขณะที่วัตถุประสงค์แผนที่รูปแบบการจัดการระยะยาว สะท้อนให้เห็นถึงกลยุทธ์ที่สอดคล้องกัน รุ่นนี้ยังอาจเป็นประโยชน์ หมายถึง หาแนวทางการบริหารจัดการต่างๆ ในอุตสาหกรรมโรงแรม ( croney , 1988 ) ถึงแม้ว่าวิธีการเหล่านี้อาจจะพิจารณาในแง่ของการวางแผน และกำหนดเป็นกลยุทธ์ทางธุรกิจเชื่อมโยงกันรูปแบบยังอาจพิสูจน์ประโยชน์ในการทำแผนการจัดการรูปแบบ ( Wilton , 2006 ) เพอร์พบว่าระดับสูงของปัจเจก ( ซึ่งเน้นการพัฒนาพนักงานรายบุคคล ) เป็นภาวะตลาดแรงงานที่แข็งแกร่งภายใน รูปแบบการฝึกอบรมที่ครอบคลุมและ
การจัดสวัสดิการที่กว้างขวางสถานประกอบการดังกล่าวยังโดดเด่นด้วยระบบการชำระเงินที่เน้นคุณธรรม องค์ประกอบ การใช้การประเมินผลและเทคนิคการประเมินและระบบการสื่อสารมีแนวโน้มที่จะครอบคลุมถึงความหลากหลายของสื่อ ในทางตรงกันข้ามปัจเจกนิยมต่ำ ( ซึ่งเน้นการควบคุมแรงงาน ) เป็นภาวะที่การควบคุมการคลังแน่น ( เน้นสินค้าองค์ประกอบของแรงงาน ) และความสำคัญกับความมั่นคงของงาน โดยเน้นภายนอกของตลาดแรงงานและระเบียบวินัยของพนักงานองค์กรที่ครอบครองพื้นดินตรงกลางจะมีลักษณะเป็น paternalist และอธิบายเป็นองค์กรที่ " ดูเหมือนจะไม่ได้ให้ความสำคัญในการพัฒนาและความก้าวหน้าในอาชีพของพนักงาน . . . . . . . หรือมี dismissive ของความรู้สึกของความรับผิดชอบต่อสังคม ต่อเจ้าหน้าที่ของตน " ( เพอร์เซล , อ้างแล้ว , หน้า 537 ) โรงแรมปั้นสัมภาษณ์ตัวอย่างโดยทั่วไปแสดงการควบคุมแรงงานหรือที่ดีที่สุด , paternalist การจัดการสไตล์ คาดการณ์ , เพียงจำนวน จำกัด มากของโรงแรมจะเป็นลักษณะเป็นเน้นการพัฒนาพนักงาน โดยแสดงให้เห็นถึงความมุ่งมั่นภายในตลาดงานและพยายามที่จะสละความยืดหยุ่นเชิงตัวเลขในความโปรดปรานของมากกว่าเน้นเสถียรภาพการจ้างงาน
การ collectivism ตัวแปร หมายถึง ระดับของ " ประชาธิปไตย " อุตสาหกรรมพบในองค์กรและวิธีการที่จะกลายเป็นผู้จัดการในระดับมากหรือน้อย รับผิดชอบต่อการกระทำของพนักงาน และที่เจ้าหน้าที่ได้พูดบางอย่างในการตัดสินใจ " ( เพอร์เซล , อ้างแล้ว , หน้า 119 )วิลตัน ( 2006 ) แก้ไขของเพอร์เซลเดิมรูปแบบสะท้อนให้เห็นถึงสถานะของสหภาพแรงงาน และผู้จัด collectivism ใช้ในสถานประกอบการ โดยใช้แกนนี้ หมายถึง องศาของการมีส่วนร่วมของพนักงานในการตัดสินใจ ตั้งแต่อภิสิทธิ์บริหารแน่นอน ( unilateralism ) ผ่านความร่วมมือของพนักงานบางระดับของการให้คำปรึกษาคนงานส่วนใหญ่สถานประกอบการที่สัมภาษณ์ จำนวนอาจจะเถียงจะเป็นหลักแต่เพียงฝ่ายเดียว หรือสหกรณ์ ( ส่วนใหญ่ผ่าน paternalist " เปิดประตู " หมายความว่า พนักงานของการสื่อสารและการมีส่วนร่วม ) ในธรรมชาติโรงแรมไม่กี่ที่ ตามแบบที่ได้เห็น เพื่อแสดงให้เห็นถึงการรวมพนักงานมากกว่ากลไกที่เพิ่มขึ้นเหนือความกังวลเพียงวันต่อวัน ซึ่งกระทบต่อสภาพการทำงานและทันทีและในบางกรณีแสดงการตัดสินใจเชิงกลยุทธ์ร่วมกัน . ที่สำคัญอิทธิพลในการตัดสินใจการบริหารจัดการพนักงานถูก portrayed เป็นค่อนข้างสูงในโรงแรมเหล่านี้ อีกเพียงหนึ่งโรงแรมในตัวอย่าง ( ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของห่วงโซ่ขนาดใหญ่ระหว่างประเทศ ) ที่ปรากฏสะท้อนให้เห็นถึงองค์ประกอบทั้งสองของ collectivism ที่ปรึกษาและพัฒนาพนักงานโรงแรมมีทั้งการพัฒนากลไกสำหรับการให้คำปรึกษาพนักงานมีส่วนร่วมและการจ้างงานนโยบายที่เน้นความสำคัญของการเก็บรักษาพนักงาน ทักษะและกำลังใจบวกความยืดหยุ่นการทำงาน .