develop a selection test to measure

develop a selection test to measure things
that are thought to be predictive of performance,
and ultimately conduct a study to
investigate whether performance on the
selection test is correlated with the performance
criterion measure (Cascio, 1998).
Because all of these are ‘‘I’’ activities, what
relevance does the ‘‘O’’ side of the field have
for the life insurance company in this example?
On first glance, it would appear to be
very little. However, if you think about it,
organizational topics are highly relevant. For
example, after these life insurance agents are
selected, they must be socialized into the
culture of the specific agency in which they
will be working, as well as the broader company
culture (Bowen, Ledford, & Nathan,
1991; Kristof, 1996). Also, demands of life
insurance sales may necessitate the hiring of
individuals who will cope well with these
demands (Jex, 1998). Thus, the organization
needs to understand the unique stressors
that are associated with this job, as well as
the attributes that facilitate coping. As we
will see, socialization and occupational stress
are important topics within organizational
psychology.
This point can also be illustrated by
taking an ‘‘O’’ topic and describing the relevance
of the ‘‘I’’ side of the field. Let’s say
the U.S. Army is interested in improving
decision-making and communication processes
among the small groups that comprise
special-forces units. Fortunately, in organizational
psychology, there is considerable literature
on group effectiveness and processes,
and the Army could draw on these sources to
help guide its efforts (e.g., Guzzo & Shea,
1992). Can issues that are relevant to the ‘‘I’’
side of the field be ignored? Absolutely not.
To be effective, a group must have a certain
mix of skills, abilities, and personality traits.
Thus, regardless of the team processes that
are taught to these units, care must be taken
to select the right mix of individuals in the
first place. It is also unlikely that decisionmaking
processes would improve unless
these teams receive accurate and timely performance
feedback. Selection and performance
appraisal, of course, are two of the major
topics on the ‘‘I’’ side of the field.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

พัฒนาทดสอบเพื่อวัดสิ่งที่เลือกที่มีความคิดที่ทำนายผลและดำเนินการศึกษาไปในที่สุดตรวจสอบว่าประสิทธิภาพในการสอบคัดเลือกมีความสัมพันธ์กับประสิทธิภาพการทำงานเกณฑ์วัด (Cascio, 1998)เนื่องจากสิ่งเหล่านี้เป็น ''ผม '' กิจกรรม สิ่งข้างไม่ '' O'' ความเกี่ยวข้องของข้อมูลได้สำหรับบริษัทประกันชีวิตในตัวอย่างนี้บนแรกคร่าว ๆ มันจะปรากฏเป็นเล็กน้อย อย่างไรก็ตาม ถ้าคุณคิดว่า เกี่ยวกับมันหัวข้อที่องค์กรจะมีความเกี่ยวข้อง สำหรับตัวอย่าง ตัวแทนประกันชีวิตเหล่านี้หลังจากเลือก พวกเขาต้อง socialized เป็นการวัฒนธรรมของหน่วยงานเฉพาะที่พวกเขาจะได้ทำงาน บริษัทกว้างวัฒนธรรม (Bowen, Ledford และ นาธาน1991 Kristof, 1996) นอกจากนี้ ความต้องการของชีวิตขายประกันอาจช่างจ้างของบุคคลที่จะรับมือกับเหล่านี้ความต้องการ (ของ Jex, 1998) ดังนั้น องค์กรต้องเข้าใจความเครียดเฉพาะเกี่ยวข้องกับงานนี้ เช่นเป็นแอตทริบิวต์ที่ช่วยรับมือ เป็นเราจะเห็น ขัดเกลาทางสังคมและความเครียดที่อาชีวมีหัวข้อที่สำคัญภายในองค์กรด้านจิตวิทยาจุดนี้อย่างด้วยการหัวข้อ '' O'' และอธิบายความเกี่ยวข้องของ ''ผม '' ด้านของฟิลด์ สมมติว่ากองทัพสหรัฐมีความสนใจในการปรับปรุงกระบวนการตัดสินใจและการสื่อสารในกลุ่มเล็ก ๆ ที่ประกอบด้วยกองกำลังพิเศษหน่วยนี้ โชคดี ในองค์กรจิตวิทยา มีเอกสารประกอบการพิจารณากลุ่มประสิทธิภาพและกระบวนการกองทัพสามารถวาดบนแหล่งข้อมูลเหล่านี้ไปช่วยแนะนำความพยายาม (เช่น Guzzo และเชียบัตเตอร์1992) ได้สามารถปัญหาที่เกี่ยวข้องกับ ''ผม ''ด้านซ้ายของฟิลด์ถูกละเว้นหรือไม่ ไม่เด็ดขาดมีประสิทธิภาพ เป็นกลุ่มต้องมีบางผสมผสานของทักษะ ความสามารถ และลักษณะบุคลิกภาพดังนั้น โดยไม่คำนึงถึงทีมกระบวนการอย่างใดอย่างที่จะสอนให้หน่วย การเลือกการผสมผสานที่เหมาะสมของบุคคลในการสถานที่แรก ก็ยังไม่น่าที่ decisionmakingกระบวนการจะปรับปรุงเว้นแต่ทีมเหล่านี้ได้รับประสิทธิภาพการทำงานถูกต้อง และทันเวลาความคิดเห็น เลือกและประสิทธิภาพการประเมิน แน่นอน เป็นหลักหัวข้อ ''ฉัน '' ด้านของฟิลด์

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

การพัฒนาแบบทดสอบที่เลือกไปวัดสิ่ง
ที่มีความคิดที่จะคาดการณ์ผลการดำเนินงาน
และท้ายที่สุดการดำเนินการศึกษาเพื่อ
ตรวจสอบว่าผลการดำเนินงานใน
การทดสอบตัวเลือกมีความสัมพันธ์กับผลการดำเนินงาน
ตามเกณฑ์ชี้วัด (Cascio, 1998).
เพราะสิ่งเหล่านี้เป็น '' ฉัน '' กิจกรรมสิ่งที่
สัมพันธ์กันไม่ '' O '' ด้านข้างของสนามได้
สำหรับ บริษัท ประกันชีวิตในตัวอย่างนี้?
ในแวบแรกก็จะปรากฏเป็น
น้อยมาก แต่ถ้าคุณคิดเกี่ยวกับมัน
หัวข้อขององค์กรมีความเกี่ยวข้องอย่างมาก สำหรับ
ตัวอย่างเช่นหลังจากที่เหล่าตัวแทนประกันชีวิตจะ
เลือกพวกเขาจะต้องสังสรรค์เข้าไปใน
วัฒนธรรมของหน่วยงานที่เฉพาะเจาะจงในการที่พวกเขา
จะทำงานเช่นเดียวกับ บริษัท ที่กว้าง
วัฒนธรรม (เวน Ledford และนาธาน,
1991; Kristof, 1996) . นอกจากนี้ความต้องการของชีวิต
การขายประกันอาจจำเป็นต้องมีการจ้างงานของ
บุคคลที่จะรับมือได้ดีกับทั้ง
ความต้องการ (Jex, 1998) ดังนั้นองค์กร
ต้องเข้าใจความเครียดที่ไม่ซ้ำกัน
ที่เกี่ยวข้องกับงานนี้เช่นเดียวกับ
คุณลักษณะที่อำนวยความสะดวกในการเผชิญปัญหา ในฐานะที่เรา
จะเห็นการขัดเกลาทางสังคมและความเครียดอาชีพ
เป็นหัวข้อสำคัญในองค์กร
จิตวิทยา.
จุดนี้ยังสามารถแสดงโดย
พา '' O '' หัวข้อและอธิบายความเกี่ยวข้อง
ของ '' I '' ด้านข้างของสนาม สมมติว่า
กองทัพสหรัฐมีความสนใจในการปรับปรุง
การตัดสินใจและการสื่อสารกระบวนการ
กลุ่มเล็ก ๆ ที่ประกอบด้วย
หน่วยกองกำลังพิเศษ โชคดีที่ในองค์กร
จิตวิทยามีวรรณกรรมมาก
เกี่ยวกับประสิทธิผลของกลุ่มและกระบวนการ
และกองทัพสามารถวาดบนแหล่งข้อมูลเหล่านี้จะ
ช่วยให้คำแนะนำความพยายาม (เช่น Guzzo และเชียบัตเตอร์,
1992) สามารถประเด็นที่มีความเกี่ยวข้องกับ '' ฉัน ''
ด้านข้างของสนามถูกละเว้น? ไม่อย่างแน่นอน.
ที่จะมีประสิทธิภาพในกลุ่มจะต้องมีบางอย่าง
ผสมผสานของทักษะความสามารถและบุคลิกภาพ.
ดังนั้นไม่คำนึงถึงกระบวนการทีมที่
จะสอนให้หน่วยเหล่านี้จะต้องระมัดระวัง
ในการเลือกส่วนผสมที่เหมาะสมของบุคคลใน
ที่แรก. นอกจากนี้ยังไม่แน่ว่าการตัดสินใจ
กระบวนการจะปรับปรุงเว้นแต่
ทีมเหล่านี้ได้รับประสิทธิภาพการทำงานที่ถูกต้องและทันเวลา
ข้อเสนอแนะ การคัดเลือกและการปฏิบัติงาน
การประเมินของหลักสูตรเป็นสองหลัก
หัวข้อที่ '' I '' ด้านข้างของสนาม