Job CharacteristicsHow the job is d

Job Characteristics
How the job is designed and structured can significantly affect employees’ workplace well- being. Hackman and Oldham (1974) have proposed a model that predicts that well- designed job can bring employees three benefits—experienced meaningfulness of the work, experienced responsibility for the outcomes of the work, and knowledge of the results of the work. A well-designed job has five key features—skill variety, task identity, task significance, autonomy, and job feedback. Jobs with these features can generate higher work motivation and performance (Hochwarter et al. 1999).Thesefivefeaturesarefre- quently used in workplace research. It has been shown in some studies that they correlate positively with job satisfaction (Renn and Vandenberg 1995;TaberandTaylor 1990).
4.2 Job Roles
Job roles define lines of responsibilities associated with the job assigned to employees in the production process and as basis of their accountability for their performance. Clear job roles enable employees to better understand their responsibilities and the tasks demanded of them. Normally, unclear roles often lead to role conflict, job tensions and disharmony, thus affecting employees’ performance and well-being. Greater role discretion is correlated with better job identity and work attitudes (Gregersen and Black 1992).Roleconflict,role ambiguity, and overload create stress that may affect employees’ well-being. Role conflict and role ambiguity both are correlated with employees’ job dissatisfaction (Jackson and
1 The discussion in this section is substantially benefited from (Sirgy et al. 2006,pp.422–429). 2 The discussion in this section is substantially benefited from Fields (2002).
Developing a Concept of Workplace Well-Being for Greater China 63
123
Schuler 1985).Jobconflictandambiguitycanbemeasuredbythefollowingitems:(Rizzo et al., 1970,p.156;Fields 2002,pp.148–149). Role conflict items:
1. I have to do things that should be done differently 2. I have to buck a rule of a policy in order to carry out an assignment 3. I receive incompatible requests from two or more people 4. I do things that are apt to be accepted by one person and not accepted by others 5. I work on unnecessary things 6. I work with two or more groups who operate quite differently 7. I receive assignments without the manpower to complete them 8. I receive assignments without adequate resources and material to execute them
MEASURES
MEASURES
MEASURES
MEASURES
MEASURES
MEASURES
ORGANIZATION
ROLES
PERSON-
ORGANIZATION
FIT
ORGANIZATION
CITIZENSHIP
BEHAVIOR
GLOBLE VALUES CHINESE VALUES
INTEGRATIVE VALUES
BUSINESS WELL-BEING
WORKPLACE WELL-BEING
JOB
CHARACTERISTICS
ORGANIZATION
JUSTICE
FAMILY-
ORGANIZATION
CONFLICT
Fig. 2 Workplace well-being in Chinese culture communities
64 P.-K. Ip
123
Role ambiguity items:
1. I know exactly what is expected of me (R) 2. I know that I have divided my time properly (R) 3. Explanation is clear of what has to be done (R) 4. I feel certain about how much authority I have (R) 5. I know what my responsibilities are (R) 6. Clear, planned goals and objectives exist for my job (R)
Items denoted by (R) are reversely scored.
4.3 Organizational Justice
Employees in organization care about fairness. They concern about both the output fairness and procedure fairness. Whether employees perceive they are being treated fairly will affect how they react to the treatment and decisions of the organization. Output fairness refers to the fairness of the results of their work input in comparison with those of their co- employees. As such, output fairness is a kind of distributive justice. For example, people ask whether compensation and awards are fair. Procedure fairness concerns about the justice of decision making process or other managerial procedures. Both positive output fairness and procedure fairness favorably affect the work behavior and performance of employees (Ball et al. 1994;Korsgaardetal. 1995).Perceptionofoutputunfairnesslowers employees’ pay satisfaction which harms job satisfaction. Perception of procedure injustice erodes organizational commitment and breeds distrust in organizations (Folger and Konovsky 1989).Thefollowingitemshelpspelloutinmoreconcretetermsthesetwo kinds of fairness (Parker et al. 1997,p.318;inFields 2002,pp.168–169):
1. People involved in implementing decisions have a say in making the decisions 2. Members of my work unit are involved in making decisions that directly affect their work 3. Decisions are made on the basis of research, data, and technical criteria, as opposed to political concerns 4. People with the most knowledge are involved in the resolution of problems 5. If a work unit performs well, there are appropriate recognition and rewards for all 6. If one performs well, there are appropriate recognition and rewards 7. If one performs well, there are sufficient recognition and rewards
Items 1–4 concern procedural fairness, while items 5–7 are about output fairness.
4.4 Person-Organization Fit
Person-organization fit refers to the extent of compatibility between the attributes of the employee and the character of the organization of which the employee is a member. The personality traits, attitudes, beliefs, values, preferences and interests of the employee stand on one side of the fit equation. The objectives, norms, culture and tradition, climate of the organization reside on the opposite side. When these attributes on the two sides match, a fit occurs. A good fit will produce more harmonious working relationships and behavior that generate positive results. Of all the various kinds of fits, value and purpose fit represent the two crucial kinds critical to the success of the organization and the well-being of the employee. Value fit or congruence between the employee and the organization is critical because organization values stand at the core of organization culture that affects
Developing a Concept of Workplace Well-Being for Greater China 65
123
employees’ conduct. Purpose fit is important because shared purposes between employees and management build trust and enhance cooperation. One simple way to measure the person-organization fit is to ask questions about the extent to which a value fit exists between the employee and the organization and the other members of the organization, whether the employee’s values match those of his/her co- workers in the organization, or whether the culture of the organization reflects the employee’s own values and goals, whether the employee feels competent to handle his/her job, whether the job gives the employee a chance to do the things he/she feels he/she do the best, whether the employee feels he/she has adequate preparation for the job he/she holds (Bretz and Judge 1994; Cable and Judge 1996; Sims and Kroeck 1994; Xie 1996; Fields 2002, p. 227, p. 233).
4.5 Work-Family Conflict
In today’s high-stress workplace, one important source of stress comes from the tensions created between the demands of the workplace and those of the family. Work-family conflict refers to the conflicts between the role responsibilities in the workplace and those in the family (Kossek and Ozeki 1998). As a result of these conflicts, people’s level of job and life satisfaction suffers. They are also responsible for behaviors including absenteeism, tardiness and turnover (Aryee et al. 1998). The role relationships behind these conflicts are complex. The relationship between work demands and family obligations is not always causal but correlational, with cross-domains spillovers. Employees, for example, may have tendencies to compensate for dissatisfactions or disappointments in their workplace, by paying more attention to their family, or vice versa. It is found that work-family conflict is correlated in various degrees of strength with job and life satisfaction (Kossek and Ozeki 1998). It is also discovered that spill- overs of negative affect from work to family and from family to work are stronger for women than for men (Williams and Alliger 1994). The work-family conflict situation can be measured by the following items (Netemeyer et al. 1996, p. 410; Fields 2002, pp. 202–203): Work-family conflict items:
1. The demands of my work interfere with my home family life 2. The amount of time my job takes up makes it difficult to fulfill family responsibilities 3. Things I want to do at home do not get done because of the demands my job puts on me 4. My job produces strain that makes it difficult to make changes to my plans for family activities 5. Due to work-related duties, I have to make changes to my plans for family activities
Family-work conflict items:
1. The demands of my family or spouse/partner interfere with work-related activities 2. I have to put off doing things at work because of demands on my time at home 3. Things I want to do at work don’t get done because of the demands of my family spouse/partner 4. My home life interferes with my responsibilities at work such as getting to work on time, accomplishing daily tasks, and working overtime 5. Family-related strain interferes with my ability to perform job-related duties
66 P.-K. Ip
123
4.6 Organization Citizenship Behavior
Organization citizenship behaviors (OCB) refer to beneficial behaviors and organization- ally undertaken by employees in the organization that contribute to the success of the organization by creating mutually supportive and cooperative relationships, trust, and active engagement in the workplace. These behaviors include traditional in-role job per- formance behaviors, organizationally functional extra-role conducts, among others (Sagia 1998). There are three kinds of OCB. First, organization compliance behaviors which include the acceptance of the necessary and desirable rational rules and regulations of the organization. Second, organization loyalty which includes allegiance to the organization as a whole without succumbing to parochial interests

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ลักษณะงานการงานออกแบบ และโครงสร้าง significantly มีผลต่อพนักงานที่ทำงานดีเป็นการ Hackman และ Oldham (1974) ได้เสนอรูปแบบทำนายที่ดีการออกแบบงานสามารถนำพนักงานสาม benefits — ประสบการณ์ meaningfulness ความรับผิดชอบงาน มีประสบการณ์สำหรับผลลัพธ์ของการทำงาน และความรู้ผลลัพธ์ของการทำงาน งานออกแบบที่ดีมีลักษณะ five ซึ่งทักษะต่าง ๆ งานประจำ งาน significance อิสระ และผลป้อนกลับของงาน งานที่ มีคุณลักษณะเหล่านี้สามารถสร้างแรงจูงใจการทำงานสูงขึ้นและประสิทธิภาพการทำงาน (Hochwarter et al. 1999)Thesefivefeaturesarefre-quently ใช้ในการทำงานวิจัย การแสดงในบางการศึกษาที่จะสร้างความสัมพันธ์บวกกับความพึงพอใจงาน (Renn และ Vandenberg 1995TaberandTaylor 1990)4.2 งานบทบาทงานบรรทัด define บทบาทของความรับผิดชอบเกี่ยวข้องกับงานที่กำหนดให้กับพนักงาน ในกระบวนการผลิต และ เป็นพื้นฐานของความรับผิดชอบต่อการปฏิบัติ หน้าที่งานที่ชัดเจนให้พนักงานเข้าใจความรับผิดชอบของตน และงานที่ต้องการของพวกเขา ปกติ บทบาทไม่ชัดเจนมักจะนำไปสู่บทบาท conflict งานความตึงเครียด และการแตก แยก จึง ส่งผลกระทบต่อประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานและความเป็น พิจารณาบทบาทมากกว่ามี correlated กับดีกว่างานประจำและการทำงานทัศนคติ (Gregersen และ 1992 สีดำ)Roleconflict บทบาทความคลุมเครือ และโอเวอร์โหลดสร้างความเครียดที่อาจส่งผลกระทบต่อพนักงาน Conflict บทบาทและความคลุมเครือของบทบาททั้งสองมี correlated กับพนักงานงานความไม่พอใจ (Jackson และ1 การอภิปรายในส่วนนี้มากเป็น benefited จาก (Sirgy et al. 2006,pp.422–429) 2 การอภิปรายในส่วนนี้มากเป็น benefited จากฟิลด์ (2002)พัฒนาแนวคิดของสุขภาพที่ทำงานในประเทศจีน 63123Schuler 1985)Jobconflictandambiguitycanbemeasuredbythefollowingitems: (Rizzo และ al., 1970,p.156ฟิลด์ 2002,pp.148–149) บทบาท conflict สินค้า:1.ต้องทำสิ่งที่ควรทำได้แตกต่างกัน 2 แล้วฝืนกฎของนโยบายการดำเนินการกำหนด 3 ฉันได้รับคำขอเข้าจากสอง หรือมากกว่าสองคน 4 ฉันทำสิ่งที่ฉลาดที่จะยอมรับคนเดียว และไม่ยอมรับผู้อื่น 5 ฉันทำงานในสิ่งที่ไม่จำเป็น 6 ผมทำงานกับกลุ่มสอง หรือมากกว่าที่ใช้งาน 7 ค่อนข้างแตกต่างกัน ฉันได้รับการกำหนด โดยไม่มีกำลังคนให้เสร็จ 8 พวกเขา ฉันได้รับการกำหนด โดยไม่มีทรัพยากรเพียงพอและวัสดุเพื่อดำเนินพร้อมกันมาตรการ มาตรการ มาตรการ มาตรการ มาตรการ มาตรการ องค์กร บทบาท บุคคล- องค์กร พอดี องค์กร สัญชาติ ลักษณะการทำงาน GLOBLE ค่าจีนค่า ค่าแบบบูรณาการธุรกิจสุขภาพ ที่ทำงานสุขภาพ งานลักษณะ องค์กร ความยุติธรรมครอบครัว- องค์กร ความขัดแย้ง Fig. 2 ที่ทำงานสุขภาพในชุมชนวัฒนธรรมจีนคุณ P. 64 Ip123บทบาทย่อรายการ:1. ฉันรู้ว่าสิ่งคาดว่าของฉัน (R) 2 ผมรู้ว่า ผมแบ่งเวลาได้อย่างถูกต้อง (R) 3 อธิบายได้ชัดเจนของมีอะไรที่จะทำได้ (R) 4 รู้สึกบางอย่างเกี่ยวกับหน่วยงานจำนวนมี (R) 5 ฉันรู้ว่าความรับผิดชอบของฉันคืออะไร (R) 6 ชัดเจน แผนเป้าหมายและวัตถุประสงค์ที่มีอยู่ในงาน (R)สามารถบุ (R) โดยรายการที่มีคะแนน reversely4.3 องค์กรยุติธรรมพนักงานในองค์กรดูแลเกี่ยวกับยุติธรรม พวกเขากังวลเกี่ยวกับผลยุติธรรมและกระบวนการยุติธรรม ว่าพนักงานสังเกตพวกเขาจะได้รับความเป็นธรรมจะส่งผลอย่างไรพวกเขาตอบสนองการรักษาและการตัดสินใจขององค์กร ยุติธรรมผลผลิตหมายถึงถึงความยุติธรรมของผลของการป้อนข้อมูลทำงานเมื่อเปรียบเทียบกับของลูกจ้างบริษัท เช่น ยุติธรรมออกเป็นชนิดของการแจกแจงธรรม ตัวอย่าง คนถามว่า ค่าตอบแทนและรางวัลเป็นธรรม กระบวนการยุติธรรมความกังวลเกี่ยวกับความยุติธรรมของกระบวนการบริหารจัดการกระบวนการ หรือผู้ตัดสิน ยุติธรรมบวกผลลัพธ์และกระบวนการยุติธรรมพ้องต้องกันมีผลต่อพฤติกรรมการทำงานและประสิทธิภาพของพนักงาน (ลูกร้อยเอ็ด al. 1994Korsgaardetal 1995)Perceptionofoutputunfairnesslowers พนักงานจ้างพึงพอใจที่ harms งานความพึงพอใจ รับรู้ถึงความอยุติธรรมของกระบวนการกัดกร่อนผูกพัน และระแวงในองค์กร (Folger และ Konovsky 1989) และขยายพันธุ์ชนิด Thefollowingitemshelpspelloutinmoreconcretetermsthesetwo ยุติธรรม (ปาร์คเกอร์ et al. 1997,p.318;inFields 2002,pp.168–169):1. ผู้เกี่ยวข้องในการดำเนินการตัดสินใจได้กล่าวในการตัดสินใจ 2 สมาชิกของหน่วยงานของฉันมีส่วนร่วมในการตัดสินใจที่มีผลกระทบโดยตรงต่องาน 3 ตัดสินใจจะทำงานวิจัย ข้อมูล และ เงื่อนไขทางเทคนิค ตรงข้ามกับความกังวลทางการเมือง 4 คนที่ มีความรู้ส่วนใหญ่มีส่วนร่วมในการแก้ไขปัญหา 5 ถ้าหน่วยงานทำดี มีการรับรู้ที่เหมาะสมและรางวัลสำหรับ 6 ทั้งหมด ถ้าหนึ่งทำดี มีการรับรู้ที่เหมาะสมและรางวัล 7 ถ้าหนึ่งทำดี มีการ sufficient และรางวัลสินค้า 1-4 เกี่ยวกับขั้นตอนยุติธรรม ในขณะที่สินค้า 5-7 ที่เกี่ยวกับการยุติธรรมผลผลิต4.4 พอดีบุคคลองค์กรบุคคลองค์กร fit หมายถึงขอบเขตของความเข้ากันได้ระหว่างคุณลักษณะของพนักงานและขององค์กรที่พนักงานเป็นสมาชิก ลักษณะนิสัย ทัศนคติ ความเชื่อ ค่า ตั้งค่า และผลประโยชน์ของพนักงานที่ยืนอยู่บนด้านหนึ่งของสมการ fit วัตถุประสงค์ บรรทัดฐาน วัฒนธรรม และประเพณี สภาพภูมิอากาศขององค์กรที่อยู่ฝั่งตรงข้าม เมื่อแอตทริบิวต์ทั้งสองฝั่งตรง fit ที่เกิดขึ้น fit ดีจะผลิตมากขึ้นความสามัคคีความสัมพันธ์ทำงานและพฤติกรรมที่สร้างผลบวก ของทุกชนิดต่าง ๆ fits, fit ค่าและวัตถุประสงค์แสดงถึงสองสิ่งสำคัญชนิดสำคัญความสำเร็จขององค์กรและให้ความเป็นอยู่ของพนักงาน ค่า fit หรือลงตัวระหว่างพนักงานและองค์กรมีความสำคัญ เพราะองค์กรค่ายืนของวัฒนธรรมองค์กรที่มีผลต่อพัฒนาแนวคิดของสุขภาพที่ทำงานในประเทศจีน 65123พนักงานปฏิบัติการ fit วัตถุประสงค์เป็นสิ่งสำคัญ เพราะวัตถุประสงค์ร่วมกันระหว่างพนักงานและผู้บริหารสร้างความน่าเชื่อถือ และเพิ่มความร่วมมือ วิธีการวัด fit บุคคลองค์กรอย่างหนึ่งคือการ ถามคำถามที่ fit ค่าอยู่ระหว่างพนักงาน และองค์กร และสมาชิกขององค์กร ว่าค่าพนักงานตรงกับของเขา/เธอคนบริษัทในองค์กร หรือว่าเกี่ยวกับวัฒนธรรมของ reflects องค์กรค่าของพนักงานและเป้าหมายว่าพนักงานรู้สึกมีอำนาจจัดการงาน เขา/เธอว่างานทำให้พนักงานมีโอกาสทำในสิ่งที่เขารู้สึกเขาทำดีสุด ว่าพนักงานรู้สึกได้จัดงาน เขาเก็บ (Bretz และผู้พิพากษา 1994 สายเคเบิลและผู้พิพากษา 1996 ซิมส์และ Kroeck 1994 เจีย 1996 ฟิลด์ 2002, p. 227, p. 233)4.5 Conflict งานครอบครัวในวันนี้ความเครียดสูงที่ทำงาน ความเครียดแหล่งสำคัญมาจากความตึงเครียดที่สร้างขึ้นระหว่างความต้องการของสถานทำงานและคนในครอบครัว ครอบครัวงาน conflict ถึง conflicts ระหว่างบทบาทความรับผิดชอบในการทำงานและคนในครอบครัว (Kossek และ Ozeki 1998) จาก conflicts เหล่านี้ ของคนระดับความพึงพอใจในงานและชีวิต suffers พวกเขาจะรับผิดชอบพฤติกรรมการขาดเรียน เชื่อง และหมุนเวียน (Aryee et al. 1998) บทบาทความสัมพันธ์หลัง conflicts เหล่านี้มีความซับซ้อน ความสัมพันธ์ระหว่างความต้องการของงานและภาระหน้าที่ครอบครัวได้เสมอสาเหตุ แต่ correlational กับ spillovers ข้ามโดเมน พนักงาน ตัวอย่าง อาจมีแนวโน้มจะชดเชย โดยให้ความสนใจมากขึ้นกับครอบครัวของพวกเขา dissatisfactions หรือแน่วในที่ทำงาน หรือในทางกลับกันได้ มันอยู่ที่ conflict งานครอบครัวเป็น correlated ในองศาต่าง ๆ ของความแข็งแรงกับความพึงพอใจงานและชีวิต (Kossek และ Ozeki 1998) นอกจากนี้ยังค้นพบว่า หกไกลของผลลบ จากการทำงานครอบครัว และ จากครอบครัวการทำงานแข็งแกร่งสำหรับผู้หญิงมากกว่าผู้ชาย (วิลเลียมส์และ Alliger 1994) สามารถประเมินสถานการณ์งานครอบครัว conflict ตามรายการต่อไปนี้ (Netemeyer et al. 1996, p. 410 ฟิลด์ 2002 นำ 202-203): สินค้า conflict งานครอบครัว:1. ความต้องการของงานรบกวนชีวิตครอบครัวของบ้าน 2 ระยะเวลาใช้งานทำให้ difficult ไป fulfill 3 ครอบครัวรับผิดชอบ สิ่งที่อยากทำที่บ้านไม่ได้ทำเนื่องจากความต้องการงานทำให้กับฉัน 4 งานสร้างต้องใช้ที่ทำให้ difficult การเปลี่ยนแปลงแผนของฉันสำหรับกิจกรรมครอบครัว 5 เนื่องจากหน้าที่งานที่เกี่ยวข้อง มีการเปลี่ยนแปลงแผนของฉันสำหรับกิจกรรมครอบครัวครอบครัวงาน conflict สินค้า:1. ความต้องการของครอบครัวหรือคู่สมรส/คู่ฉันรบกวนกิจกรรมที่เกี่ยวข้องกับการทำงาน 2 มีการหยุดทำสิ่งที่ทำงานเนื่องจากความต้องการของฉันครั้งที่ 3 ที่บ้าน ไม่ได้ทำสิ่งที่อยากทำที่ทำงานเนื่องจากความต้องการของฉันครอบครัวคู่สมรส/คู่ 4 ชีวิตบ้านรบกวนฉันรับผิดชอบในการทำงานเช่นการทำงาน ทำงานประจำวัน และทำงานล่วงเวลา 5 ต้องใช้ที่เกี่ยวข้องกับครอบครัวรบกวนความสามารถในการปฏิบัติหน้าที่ที่เกี่ยวข้องกับงานของฉันคุณพี 66 Ip1234.6 พฤติกรรมองค์กรพฤติกรรมองค์กรสัญชาติ (OCB) หมายถึงลักษณะการทำงานของ beneficial และองค์กรพันธมิตรดำเนินการ โดยพนักงานในองค์กรที่นำไปสู่ความสำเร็จขององค์กร โดยสร้างความสัมพันธ์ความร่วมมือ และสนับสนุนซึ่งกันและกัน ความน่าเชื่อถือ และงานหมั้นในทำงาน พฤติกรรมเหล่านี้รวมถึงงานในบทบาทดั้งเดิมต่อ formance พฤติกรรม organizationally ทำงานเสริมบทบาท ดำเนิน หมู่คนอื่น ๆ (Sagia 1998) มีสามชนิดของ OCB พฤติกรรมปฏิบัติองค์กรแรก ซึ่งรวมถึงการยอมรับกฎเหตุผลความจำเป็น และสมควรและข้อบังคับขององค์กร สอง สมาชิกองค์กรซึ่งรวมถึงการให้สัตยาบันกับองค์กรทั้งหมด โดย succumbing เพื่อสนใจ parochial

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ลักษณะการทำงาน
วิธีการทำงานได้รับการออกแบบและโครงสร้างที่สามารถบ่งชี้ไฟด้วยกันส่งผลกระทบต่อสถานที่ทำงานของพนักงานเป็นอย่างดี คนขับรถแท็กซี่และดัม (1974) ได้เสนอรูปแบบที่คาดการณ์ว่าดีออกแบบงานสามารถนำพนักงานสาม Bene Fi TS-ประสบการณ์ความหมายของการทำงาน, ความรับผิดชอบสำหรับผลงานที่มีประสบการณ์ในการทำงานและความรู้เกี่ยวกับผลของการทำงาน การออกแบบที่ดีงานที่มีไฟและหลากหลายคุณสมบัติทักษะที่สำคัญเอกลักษณ์งานงานนัยนัยสำคัญ fi, เอกราชและข้อเสนอแนะในการทำงาน งานที่มีคุณสมบัติเหล่านี้สามารถสร้างแรงจูงใจในการทำงานที่สูงขึ้นและประสิทธิภาพการทำงาน (Hochwarter et al. 1999) เหล่านี้ Fi vefeaturesarefre- quently ใช้ในการวิจัยในสถานที่ทำงาน มันได้รับการแสดงในการศึกษาบางอย่างที่พวกเขามีความสัมพันธ์กับความพึงพอใจในการทำงาน (เรนน์และ Vandenberg 1995; TaberandTaylor 1990).
4.2 อาชีพบทบาท
การทำงานบทบาทเดอไฟสายตะวันออกเฉียงเหนือของความรับผิดชอบที่เกี่ยวข้องกับงานที่ได้รับมอบหมายให้กับพนักงานในกระบวนการผลิตและเป็นพื้นฐานของความรับผิดชอบของพวกเขา สำหรับการทำงานของพวกเขา บทบาทงานที่ชัดเจนให้พนักงานให้เข้าใจถึงความรับผิดชอบของพวกเขาและงานที่เรียกร้องของพวกเขา โดยปกติบทบาทชัดเจนมักจะนำไปสู่บทบาทนักโทษชั้น ict ความตึงเครียดในการทำงานและการแตกแยกจึงมีผลต่อประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานและความเป็นอยู่ ดุลยพินิจบทบาทมีความสัมพันธ์กับตัวตนของงานที่ดีและทัศนคติในการทำงาน (Gregersen และสีดำ 1992) .Rolecon ชั้น ict คลุมเครือบทบาทและเกินสร้างความเครียดที่อาจส่งผลกระทบต่อพนักงานเป็นอยู่ที่ดี บทบาทนักโทษชั้นไอซีทีและความคลุมเครือในบทบาททั้งสองมีความสัมพันธ์กับความไม่พอใจในการทำงานของพนักงาน (แจ็คสันและ
1 อภิปรายในส่วนนี้เป็นอย่างมาก Bene ted จาก fi (สำหรับ Sirgy et al. 2006, pp.422-429) 2. การอภิปรายในส่วนนี้เป็นไฟ Bene อย่างมาก ted จาก ฟิลด์ (2002).
การพัฒนาแนวคิดของสถานที่ทำงานที่ดีสำหรับการเป็นประเทศจีน 63
123
ชูเลอร์ 1985) .Jobcon ชั้น ictandambiguitycanbemeasuredbythefollowingitems:. (Rizzo และคณะ, 1970, p.156; ฟิลด์ 2002, pp.148-149) บทบาทรายการ ict นักโทษชั้น:
1 ฉันต้องทำในสิ่งที่ควรจะทำแตกต่างกัน 2. ผมต้องเจ้าชู้กฎของนโยบายในการที่จะดำเนินการได้รับมอบหมาย 3. ผมได้รับการร้องขอเข้ากันไม่ได้จากสองคนหรือมากกว่านั้น 4. ฉันทำในสิ่งที่มีแนวโน้มที่จะได้รับการยอมรับ โดยคนคนหนึ่งและไม่ได้รับการยอมรับจากคนอื่น ๆ 5. ฉันทำงานในสิ่งที่ไม่จำเป็น 6. ฉันทำงานกับทั้งสองกลุ่มหรือมากกว่าที่ทำงานค่อนข้างแตกต่างกัน 7 ผมได้รับมอบหมายโดยไม่ต้องกำลังคนเพื่อให้พวกเขา 8. ฉันจะได้รับมอบหมายไม่มีทรัพยากรเพียงพอและวัสดุ ปฏิบัติ คุณค่าค่านิยมจีนINTEGRATIVE ค่าบิ Well-being WORKPLACE Well-being JOB ลักษณะองค์การยุติธรรมครอบครัวองค์การความขัดแย้งรูป 2 สถานที่ทำงานเป็นอยู่ที่ดีในชุมชนวัฒนธรรมจีน64-พีเค Ip 123 รายการกำกวมบทบาท: 1 ฉันรู้ว่าสิ่งที่คาดหวังของฉัน (R) 2. ฉันรู้ว่าฉันได้แบ่งเวลาของฉันอย่างถูกต้อง (R) 3. คำอธิบายที่ชัดเจนของสิ่งที่จะต้องมีการทำ (R) 4. ผมรู้สึกบางอย่างเกี่ยวกับวิธีการที่ผู้มีอำนาจมากฉันมี (R) 5. ฉันรู้ว่าสิ่งที่ความรับผิดชอบของฉัน (R) 6. ล้างเป้าหมายที่วางแผนไว้และวัตถุประสงค์ที่มีอยู่สำหรับงานของฉัน (R) รายการแสดงโดย (R) จะสลับคะแนน. 4.3 องค์กรยุติธรรมพนักงานในการดูแลองค์กรที่เกี่ยวกับความเป็นธรรม พวกเขากังวลเกี่ยวกับความเป็นธรรมทั้งการส่งออกและความเป็นธรรมตามขั้นตอน ไม่ว่าจะเป็นพนักงานรับรู้พวกเขาจะได้รับการปฏิบัติอย่างเป็นธรรมจะมีผลต่อวิธีที่พวกเขาตอบสนองต่อการรักษาและการตัดสินใจขององค์กร เอาท์พุทเป็นธรรมหมายถึงความเป็นธรรมของผลของการป้อนข้อมูลการทำงานของพวกเขาในการเปรียบเทียบกับผู้ร่วมของพนักงานของพวกเขา เช่นความเป็นธรรมการส่งออกเป็นชนิดของความยุติธรรมการจำหน่าย ตัวอย่างเช่นคนถามว่าค่าตอบแทนและรางวัลที่ได้รับเป็นธรรม ความกังวลเกี่ยวกับความเป็นธรรมเกี่ยวกับความยุติธรรมขั้นตอนของการตัดสินใจทำให้กระบวนการหรือขั้นตอนการบริหารจัดการอื่น ๆ ทั้งความเป็นธรรมการส่งออกในเชิงบวกและความเป็นธรรมตามขั้นตอนในเกณฑ์ดีมีผลต่อพฤติกรรมการทำงานและประสิทธิภาพการทำงานของพนักงาน (บอล et al, 1994;.. Korsgaardetal 1995) พนักงาน .Perceptionofoutputunfairnesslowers ความพึงพอใจการจ่ายเงินซึ่งเป็นอันตรายต่อความพึงพอใจในงาน การรับรู้ของความอยุติธรรมขั้นตอนการผุกร่อนความมุ่งมั่นขององค์กรและสายพันธุ์ไม่ไว้วางใจในองค์กร (Folger และ Konovsky 1989) .Thefollowingitemshelpspelloutinmoreconcretetermsthesetwo ชนิดของความเป็นธรรม (ปาร์กเกอร์, et al 1997, p.318; inFields 2002, pp.168-169.): 1 คนที่เกี่ยวข้องในการดำเนินการตัดสินใจที่จะพูดในการตัดสินใจ 2. สมาชิกของหน่วยงานของผมมีส่วนร่วมในการตัดสินใจที่ส่งผลโดยตรงต่อการทำงานของพวกเขา 3. การตัดสินใจจะทำบนพื้นฐานของการวิจัยข้อมูลและเกณฑ์ทางเทคนิคเมื่อเทียบกับการเมือง ความกังวล 4. คนที่มีความรู้มากที่สุดมีส่วนร่วมในการแก้ปัญหา 5. หากหน่วยงานที่มีประสิทธิภาพดีมีการรับรู้ที่เหมาะสมและผลตอบแทนสำหรับทุก 6. หากหนึ่งทำงานได้ดีมีการรับรู้ที่เหมาะสมและผลตอบแทน 7. หากหนึ่งดำเนินการ ทั้งยังมีสายการรับรู้เพียงพอพอเพียงและผลตอบแทนที่รายการ 1-4 กังวลความเป็นธรรมในการดำเนินการในขณะที่รายการที่ 5-7 มีความเป็นธรรมเกี่ยวกับการส่งออก. 4.4 ส่วนบุคคลองค์การ Fit บุคคลองค์กรสามารถประกอบหมายถึงขอบเขตของการทำงานร่วมกันระหว่างคุณลักษณะของพนักงานและตัวอักษร ขององค์กรที่พนักงานที่เป็นสมาชิก ลักษณะบุคลิกภาพทัศนคติความเชื่อค่านิยมการตั้งค่าและผลประโยชน์ของพนักงานยืนอยู่บนด้านหนึ่งของสมการสามารถประกอบ วัตถุประสงค์บรรทัดฐานวัฒนธรรมและประเพณีของสภาพภูมิอากาศขององค์กรอยู่ในฝั่งตรงข้าม เมื่อแอตทริบิวต์เหล่านี้ในทั้งสองฝ่ายตรงเสื้อไฟเกิดขึ้น ประกอบเข้าที่ดีจะสร้างความสัมพันธ์ความสามัคคีมากขึ้นในการทำงานและพฤติกรรมที่ก่อให้เกิดผลในเชิงบวก ของทุกชนิดของทีเอสสายคุณค่าและเสื้อวัตถุประสงค์ Fi เป็นตัวแทนของสองชนิดที่สำคัญสำคัญต่อความสำเร็จขององค์กรและความเป็นอยู่ของพนักงาน Fi มูลค่า T หรือความสอดคล้องกันระหว่างพนักงานและองค์กรที่มีความสำคัญเนื่องจากค่าองค์กรยืนอยู่ที่หลักของวัฒนธรรมองค์กรที่มีผลต่อการพัฒนาแนวคิดของสถานที่ทำงานที่ดีสำหรับการเป็นประเทศจีน 65 123 การปฏิบัติงานของพนักงาน สามารถประกอบวัตถุประสงค์เป็นสิ่งสำคัญเพราะวัตถุประสงค์ที่ใช้ร่วมกันระหว่างผู้บริหารและพนักงานการสร้างความไว้วางใจและเสริมสร้างความร่วมมือ วิธีการหนึ่งที่ง่ายในการวัดคนในองค์กรสามารถประกอบคือการถามคำถามเกี่ยวกับขอบเขตที่สามารถประกอบค่าอยู่ระหว่างพนักงานและองค์กรและสมาชิกคนอื่น ๆ ขององค์กรไม่ว่าจะเป็นค่าของพนักงานตรงกับ / เพื่อนร่วมงานของเขาและเธอ ในองค์กรหรือไม่ว่าจะเป็นวัฒนธรรมขององค์กรอีกครั้งสะท้อนชั้นค่าของตัวเองของพนักงานและเป้าหมายไม่ว่าจะเป็นพนักงานรู้สึกมีอำนาจในการจัดการ / งานของเธอไม่ว่าจะเป็นงานของเขาจะช่วยให้พนักงานมีโอกาสที่จะทำในสิ่งที่เขา / เธอรู้สึกว่าเขา / เธอ ทำดีที่สุดไม่ว่าจะเป็นพนักงานรู้สึกว่าเขา / เธอมีการเตรียมความพร้อมเพียงพอสำหรับงานที่เขา / เธอถือ (Bretz และผู้พิพากษา 1994; เคเบิ้ลและผู้พิพากษา 1996; เดอะซิมส์และ KROECK 1994; Xie 1996;.. ทุ่ง 2002 ต่อ 227, 233 P ). 4.5 การทำงานกับครอบครัว Con fl ไอซีทีในวันนี้สถานที่ทำงานสูงความเครียดแหล่งหนึ่งที่สำคัญของความเครียดมาจากความตึงเครียดที่เกิดขึ้นระหว่างความต้องการของสถานประกอบการและผู้ที่ของครอบครัว การทำงานครอบครัวนักโทษ ict ชั้นหมายถึงความขัดแย้งระหว่างความรับผิดชอบบทบาทในการทำงานและผู้ที่อยู่ในครอบครัว (Kossek และ Ozeki 1998) อันเป็นผลมาจากเหล่านี้ขัดแย้งระดับของผู้คนของงานและความพึงพอใจในชีวิตทนทุกข์ทรมาน พวกเขายังมีความรับผิดชอบในการพฤติกรรมรวมทั้งขาดความล่าช้าและผลประกอบการ (Aryee et al. 1998) ความสัมพันธ์กับบทบาทอยู่เบื้องหลังขัดแย้งเหล่านี้นักโทษชั้นมีความซับซ้อน ความสัมพันธ์ระหว่างความต้องการการทำงานและภาระผูกพันในครอบครัวไม่ได้เสมอ แต่หาความสัมพันธ์เชิงสาเหตุที่มีการถ่ายทอดข้ามโดเมน พนักงานตัวอย่างเช่นอาจจะมีแนวโน้มที่จะชดเชยให้ dissatisfactions หรือความผิดหวังในการทำงานของพวกเขาโดยให้ความสนใจมากขึ้นในครอบครัวของพวกเขาหรือในทางกลับกัน นอกจากนี้ยังพบว่าการทำงานของครอบครัวนักโทษ ict ชั้นมีความสัมพันธ์ในระดับที่แตกต่างของความแข็งแรงกับงานและความพึงพอใจในชีวิต (Kossek และ Ozeki 1998) นอกจากนี้ยังพบว่าแจ็คเก็ตกันหกเชิงลบส่งผลกระทบจากการทำงานให้กับครอบครัวและจากครอบครัวในการทำงานมีความแข็งแรงสำหรับผู้หญิงมากกว่าผู้ชาย (วิลเลียมส์และ Alliger 1994) การทำงานครอบครัวนักโทษชั้นสถานการณ์ ict สามารถวัดได้โดยรายการต่อไปนี้ (Netemeyer et al, 1996 พี 410; ฟิลด์ 2002, pp 202-203...): Work ครอบครัวนักโทษชั้นรายการ ict: 1 ความต้องการของการทำงานของฉันยุ่งเกี่ยวกับบ้านชีวิตครอบครัวของฉัน 2. ปริมาณของเวลางานของฉันจะขึ้นทำให้มันยากที่จะ ful สายความรับผิดชอบต่อครอบครัว LL 3. สิ่งที่ฉันต้องการจะทำที่บ้านไม่ได้ทำเพราะความต้องการงานของฉันทำให้กับฉัน 4. งานของฉันผลิตสายพันธุ์ที่ทำให้มันยากที่จะทำให้การเปลี่ยนแปลงแผนของฉันสำหรับกิจกรรมของครอบครัว 5. เนื่องจากหน้าที่การทำงานที่เกี่ยวข้องกับผมจำเป็นต้องทำการเปลี่ยนแปลงแผนของฉันสำหรับกิจกรรมของครอบครัวครอบครัวทำงานนักโทษชั้นรายการ ict: 1 ความต้องการของครอบครัวหรือคู่สมรส / คู่ของฉันยุ่งเกี่ยวกับกิจกรรมการทำงานที่เกี่ยวข้อง 2. ฉันต้องเลื่อนออกไปทำสิ่งที่ทำงานเพราะความต้องการในเวลาของฉันที่บ้าน 3. สิ่งที่ฉันต้องการจะทำในที่ทำงานไม่ได้ทำเพราะ ความต้องการของคู่สมรสครอบครัวของฉัน / พันธมิตร 4. ชีวิตที่บ้านของฉันเป็นอุปสรรคกับความรับผิดชอบของฉันในการทำงานเช่นการเดินทางไปทำงานในเวลาทํางานในชีวิตประจำวันและการทำงานล่วงเวลา 5. สายพันธุ์ครอบครัวที่เกี่ยวข้องกับอุปสรรคกับความสามารถในการปฏิบัติหน้าที่ที่เกี่ยวข้องกับงาน66-พีเค Ip 123 4.6 องค์การพฤติกรรมพฤติกรรมพลเมืององค์การ (OCB) อ้างถึง Bene Fi พฤติกรรมทางการและพันธมิตรองค์การดำเนินการโดยพนักงานในองค์กรที่นำไปสู่ความสำเร็จขององค์กรโดยการสร้างความสัมพันธ์ร่วมกันสนับสนุนและความร่วมมือความไว้วางใจและการมีส่วนร่วมที่ใช้งานในสถานที่ทำงาน . พฤติกรรมเหล่านี้รวมถึงแบบดั้งเดิมในบทบาทพฤติกรรมที่แน่นอนได้อย่างงานทำงาน organizationally บทบาทพิเศษดำเนินการอื่น ๆ ในกลุ่ม (Sagia 1998) มีสามชนิดของ OCB มี ครั้งแรกที่พฤติกรรมการปฏิบัติตามองค์กรซึ่งรวมถึงการได้รับการยอมรับของกฎที่มีเหตุผลความจำเป็นและเป็นที่น่าพอใจและกฎระเบียบขององค์กร ประการที่สองความจงรักภักดีขององค์กรซึ่งรวมถึงความจงรักภักดีต่อองค์กรโดยรวมโดยไม่ต้องจำนนกับความสนใจของตำบล