QC circles and employee involvement

QC circles and employee involvement groups at times
may have been implemented poorly (Shea, 1986), but
they have been used extensively in some companies
(Banas, 1988).
Production and Service
Teams use technology to generate products or services,
as in assembly, maintenance, construction, mining, commercial
airlines, sales, and others. These usually consist
of first-line employees working together full-time, sometimes
over protracted periods, with freedom to decide
their division of labor. For example, at Volvo in Kalmar,
Sweden, teams of 15 to 20 employees assemble and install
components in an unfinished automobile chassis conveyed
by motorized carriers (Katz & Kahn, 1978). They
elect their own leaders and divide their tasks, but have
output quotas. Such teams have been called autonomous
(Cummings, 1978), self-managing (Hackman, 1986), or
self-regulating (Pearce & Ravlin, 1987) and have been
used in factories at Sherwin-Williams (Poza & Markus,
1980), General Foods (Walton, 1977), and Saab (Katz &
Kahn, 1978).
Projects and Development
Groups of white-collar professionals such as researchers,
engineers, designers, and programmers often collaborate
on assigned or original projects. Their cycles of work may
be longer than in production and service, and outputs
may be complex and unique. They may have a mandate
of innovation more than implementation, broad autonomy,
and an extended team life span. An example is a
team of engineers, programmers, and other specialists
who design, program, and test prototype computers
(Kidder, 1981). However, their performance may be difficult
to assess because the value of their one-of-a-kind
outputs, like studies and patents, may only be apparent
long after the work is finished.
Action and Negotiation
Sports teams, military combat units, flight crews, surgery
teams, musical groups, and others are highly skilled specialist
teams cooperating in brief performance events that
require improvisation in unpredictable circumstances.
They often have elaborate, specialized roles for members.
Their missions usually call for outcomes such as negotiating
a contract or winning a competition, as in military
units (Dyer, 1984) or in executing a safe flight, as in flight
crews (Foushee, 1984).
Other applications do not easily fit the types mentioned
so far. Examples include some management teams
(Bushe, 1987), transition teams for corporate mergers,
and start-up teams. However, differences among appli-
We are grateful to Irwin Altman, Wart~m Bobrow, Mary Jane Burns,
Catherine Clark, David Denton, Leslie Fine, Marilyn Gowing, Richard
Hackman, Dec Hoffman, Brad Jensen, Doug Klippel, Lynn Offermann,
Denise Roper, Eduardo Salas, Jerry Smolek, Philip Stone, and an anonymous
reviewer for helpful comments on earlie~ drafts of this article.
Correspondence should he addressed to Eric Sundstrom, Department
of Psychology, University of Tennessee, Knoxville, TN 37916.
cations can perhaps best be addressed through an analytic
framework.
Framework for Analysis
Figure 1 depicts work team effectiveness as dynamically
interrelated with organizational context, boundaries, and
team development. It incorporates an ecological perspective
(Sundstrom & Altman, 1989) and the premise that
work teams can best be understood in relation to external
surroundings and internal processes. The main facets--
organizational context, boundaries, and team developmentmreflect
current research, theory, and applied literature
on work teams.
Organizational Context
Relevant features of the organization external to the work
team, such as reward systems and training resources,
comprise its context. Since the late 1970s, the external
factors seen as relevant to group operation have grown
from a few selected "inputs" to a long list of factors discovered
in practice (Ketchum, 1984) and research (Pasmore
et al., 1982). Models of work groups now incorporate
many aspects of organizational context (Cummings,
1981; Gladstein, 1984; Hackman, 1987; Kolodny
& Kiggnndu, 1980; Pearce & Ravlin, 1987; Shea &
Guzzo, 1987a, 1987b). Such factors can augment team
effectiveness by providing resources needed for performance
and continued viability as a work unit.
Boundaries
An ecological view depicts boundaries as both separating
and linking work teams within their organizations (A1-
defter, 1987; Friedlander, 1987). Yet group boundaries
are difficult to describe concisely, because they subsume
so many aspects of the relationship of group and organization.
By boundaries we mean features that (a) differentiate
a work unit from others (Cherns, 1976); (b) pose
real or symbolic barriers to access or transfer of informarion,
goods, or people (Katz & Kahn, 1978); or (c)
serve as points of external exchange with other teams,
customers, peers, competitors, or other entities (Friedlander,
1987).
Boundaries at least partly define how a group needs
to operate within its context to be effective. If the boundary
becomes too open or indistinct, the team risks becoming
overwhelmed and losing its identity. If its boundary
is too exclusive, the team might become isolated and
lose touch with suppliers, managers, peers, or customers
(Alderfer, 1987).

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

วงการ QC และพนักงานมีส่วนร่วมกลุ่มครั้งอาจมีการดำเนินงาน (แพ็ค 1986), แต่ใช้อย่างกว้างขวางในบริษัท(Banas, 1988)ผลิตและบริการทีมงานใช้เทคโนโลยีเพื่อสร้างผลิตภัณฑ์หรือบริการในแอสเซมบลี บำรุงรักษา ก่อสร้าง เหมืองแร่ พาณิชย์สายการบิน การขาย และอื่น ๆ เหล่านี้มักจะประกอบด้วยบรรทัดแรกพนักงานที่ทำงานร่วมกันแบบเต็มเวลา บางครั้งช่วงเวลาที่ยืดเยื้อ มีอิสระในการตัดสินใจของกองแรงงาน ที่วอลโว่ในคาลมาร์ เช่นสวีเดน ทีม 15-20 พนักงานประกอบ และติดตั้งส่วนประกอบในการใช้แชสซีรถยนต์ยังไม่เสร็จโดยสายยนต์ (ทซและคาห์น 1978) พวกเขาเลือกผู้นำของตนเอง และแบ่งงานของพวกเขา แต่มีผลโควต้า ทีมดังกล่าวได้รับการเรียกเขตปกครองตนเอง(Cummings, 1978) ด้วยตนเองการจัดการ (Hackman, 1986), หรือควบคุมตนเอง (Pearce และ Ravlin, 1987) และได้รับใช้ในโรงงานที่ Sherwin-วิลเลียมส์ (Poza และ Markus1980), อาหารทั่วไป (วัลตัน 1977), และซาบ (ทซและคาห์น 1978)โครงการและการพัฒนากลุ่มผู้เชี่ยวชาญ white-collar เช่นนักวิจัยวิศวกร นักออกแบบ และโปรแกรมเมอร์มักจะทำงานร่วมกันในโครงการเดิม หรือกำหนด วงจรของการทำงานอาจมีความยาวเกินในการผลิต และบริการ และแสดงผลอาจจะซับซ้อน และไม่ซ้ำกัน จะได้มอบอำนาจของนวัตกรรมมากกว่างาน อิสระกว้างและช่วงชีวิตการขยายทีมงาน ตัวอย่างเช่นการทีมวิศวกร โปรแกรมเมอร์ และผู้เชี่ยวชาญอื่น ๆผู้ออก แบบ โปรแกรม และทดสอบต้นแบบคอมพิวเตอร์(Kidder, 1981) อย่างไรก็ตาม การปฏิบัติอาจจะยากในการประเมินเนื่องจากค่าของพวกเขาหนึ่งของ-a-ชนิดแสดงผล การศึกษาและสิทธิบัตร เท่านั้นอาจเห็นได้ชัดเจนหลังจากงานเสร็จสิ้นการดำเนินการและเจรจาต่อรองทีมกีฬา ทหารต่อสู้หน่วย การบินหน้าที่ ผ่าตัดทีมงาน กลุ่มดนตรี และอื่น ๆ คือ ผู้เชี่ยวชาญที่มีทักษะสูงทีมประสานประสิทธิภาพกิจกรรมสังเขปที่จำเป็นต้องก่อที่ในสถานการณ์ที่ไม่แน่นอนพวกเขามักจะมีบทบาทอย่างประณีต เฉพาะสมาชิกภารกิจของพวกเขามักจะเรียกผลเช่นการเจรจาต่อรองสัญญาหรือการชนะการแข่งขัน ในทหารหน่วย (ทัน 1984) หรือ ในการปฏิบัติการบินที่ปลอดภัย ในเที่ยวบินเคาน์เตอร์ต้อนรับ (Foushee, 1984)โปรแกรมประยุกต์อื่นได้พอดีกับชนิดที่กล่าวถึงจน ตัวอย่างเช่นบางทีมบริหาร(Bushe, 1987) ทีมองค์กรครอบงำ เปลี่ยนและทีมงานเริ่มต้น อย่างไรก็ตาม ส่วนต่างระหว่าง appli-เรามีความภาคภูมิใจกับเชอร์ Altman, Wart ~ m Bobrow แมรี่เจนไหม้แคทเธอรีคลาร์ก David Denton เลสลี่ไฟน์ Gowing มาริลิน ริชาร์ดHackman, Dec แมน เจนแบรด Doug Klippel, Lynn Offermannเดนิส Roper, Eduardo ศาลา Jerry Smolek ฟิลิปหิน และที่ไม่ระบุชื่อผู้ตรวจทานสำหรับความคิดเห็นที่เป็นประโยชน์เกี่ยวกับ earlie ~ ร่างของบทความนี้ติดต่อเขาควรอยู่กับ Eric Sundstrom แผนกจิตวิทยา มหาวิทยาลัยเทนเนสซี Knoxville, TN 37916เป็นของหายากสามารถทีส่วนส่งถึงที่โกดังกรอบกรอบงานสำหรับการวิเคราะห์รูปที่ 1 แสดงให้เห็นประสิทธิภาพของทีมงานเป็นแบบไดนามิกสัมพันธ์กันกับบริบทองค์กร ขอบเขต และการพัฒนาทีมงาน มันประกอบด้วยมุมมองระบบนิเวศ(Sundstrom & Altman, 1989) และหลักฐานที่ส่วนจะเข้าใจทีมงานเกี่ยวกับภายนอกสภาพแวดล้อมและกระบวนการภายใน แง่มุมหลัก-บริบทขององค์กร ขอบเขต และทีมงาน developmentmreflectงานวิจัยปัจจุบัน ทฤษฎี และเอกสารประกอบการใช้ในกลุ่มคนทำงานบริบทขององค์กรลักษณะการทำงานที่เกี่ยวข้องขององค์กรภายนอกเพื่อการทำงานทีม รางวัลระบบและฝึกอบรมทรัพยากรประกอบด้วยบริบทของ ตั้งแต่ปลายทศวรรษที่ 1970 ภายนอกปัจจัยที่เป็นการเกี่ยวข้องกับการดำเนินงานของกลุ่มได้เติบโตจากไม่กี่เลือก "อินพุต" รายการยาวของปัจจัยที่พบในทางปฏิบัติ (Ketchum, 1984) และวิจัย (Pasmoreและ al., 1982) ตอนนี้รวมรุ่นของกลุ่มการผลิตในแง่ของบริบทองค์กร (Cummings1981 Gladstein, 1984 Hackman, 1987 Kolodny& Kiggnndu, 1980 Pearce และ Ravlin, 1987 เชีย &Guzzo, 1987a, 1987b) ปัจจัยดังกล่าวสามารถเพิ่มทีมประสิทธิภาพ โดยการให้ทรัพยากรที่จำเป็นสำหรับประสิทธิภาพการทำงานและต่อไปนี้เป็นหน่วยงานขอบเขตขอบเขตเป็นการแยกทั้งสองมีภาพมุมมองระบบนิเวศและเชื่อมโยงการทำงานทีมภายในองค์กรของพวกเขา (A1-defter, 1987 Friedlander, 1987) ยัง กลุ่มขอบเขตยากต่อการอธิบาย concisely เนื่องจากพวกเขา subsumeความสัมพันธ์ของกลุ่มและองค์กรหลายด้านโดยขอบเขตของ เราหมายความว่า คุณลักษณะนั้น (a) ความแตกต่างหน่วยงานจากผู้อื่น (Cherns, 1976); (ข) ก่อให้เกิดอุปสรรคจริง หรือสัญลักษณ์เข้าไปโอน informarionสินค้า หรือบุคคล (ทซและคาห์น 1978); หรือ (c)ทำหน้าที่เป็นจุดแลกเปลี่ยนภายนอกกับทีมอื่น ๆลูกค้า เพื่อน คู่แข่ง หรือตี (Friedlander1987)ขอบเขตได้กำหนดวิธีการจำเป็นของกลุ่มน้อยบางส่วนการใช้งานภายในบริบทของการมีผลบังคับใช้ ถ้าขอบเขตจะไปเปิด หรือ indistinct ทีมความเสี่ยงเป็นจม และสูญเสียเอกลักษณ์ ถ้าขอบเขตของเป็นพิเศษเกินไป ทีมอาจโดดเดี่ยว และสูญเสียสัมผัสกับซัพพลายเออร์ ผู้จัดการ เพื่อน หรือลูกค้า(Alderfer, 1987)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

วงการ QC
และกลุ่มส่วนร่วมของพนักงานในช่วงเวลาที่อาจจะได้รับการดำเนินการต่ำ(เชีย 1986)
แต่พวกเขาได้ถูกนำมาใช้อย่างกว้างขวางในบางบริษัท
(Banas, 1988). การผลิตและการบริการทีมงานใช้เทคโนโลยีในการสร้างสินค้าหรือบริการในขณะที่การชุมนุมการบำรุงรักษา, การก่อสร้าง, การทำเหมืองแร่ในเชิงพาณิชย์สายการบิน, การขาย, และอื่น ๆ เหล่านี้มักจะประกอบด้วยของพนักงานบรรทัดแรกที่ทำงานร่วมกันแบบเต็มเวลาบางครั้งในช่วงเวลายืดเยื้อกับเสรีภาพในการตัดสินใจของพวกเขาส่วนของการใช้แรงงาน ยกตัวอย่างเช่นที่วอลโว่ในคาล, สวีเดน, ทีม 15 ถึง 20 คนประกอบและติดตั้งส่วนประกอบในตัวถังรถยนต์ที่ยังไม่เสร็จถ่ายทอดโดยผู้ให้บริการมอเตอร์(แคทซ์และคาห์น 1978) พวกเขาเลือกผู้นำของตัวเองและแบ่งงานของพวกเขาแต่มีโควต้าการส่งออก ทีมดังกล่าวได้รับการเรียกว่าอิสระ(คัมมิ่งส์, 1978), บริหารจัดการด้วยตนเอง (คนขับรถแท็กซี่, 1986) หรือบังคับตนเอง(เพียร์ซและ Ravlin, 1987) และได้รับการใช้ในโรงงานที่Sherwin-Williams (Poza และมาร์คัส, 1980) พลฟู้ดส์ (วอลตัน 1977) และ Saab (แคทซ์และคาห์น, 1978). โครงการและการพัฒนากลุ่มของผู้เชี่ยวชาญด้านปกขาวเช่นนักวิจัยวิศวกรนักออกแบบและโปรแกรมเมอร์มักจะทำงานร่วมกันในโครงการที่ได้รับมอบหมายหรือเดิม รอบของการทำงานของพวกเขาอาจจะนานกว่าในการผลิตและการบริการและผลอาจจะซับซ้อนและไม่ซ้ำกัน พวกเขาอาจมีคำสั่งของนวัตกรรมมากกว่าการดำเนินการเป็นอิสระในวงกว้างและทีมงานที่ขยายช่วงชีวิต ตัวอย่างเป็นทีมวิศวกรโปรแกรมเมอร์และผู้เชี่ยวชาญด้านอื่น ๆ ที่ออกแบบโปรแกรมและคอมพิวเตอร์ต้นแบบการทดสอบ(คิดเดอร์, 1981) อย่างไรก็ตามผลการดำเนินงานของพวกเขาอาจจะเป็นเรื่องยากที่จะประเมินเพราะค่าของหนึ่งของชนิด-ของพวกเขาผลเช่นเดียวกับการศึกษาและสิทธิบัตรอาจจะเป็นแค่ที่เห็นได้ชัดเป็นเวลานานหลังจากงานเสร็จ. การดำเนินการและการเจรจาต่อรองทีมกีฬาหน่วยรบทหารบินทีมงานผ่าตัดทีมกลุ่มดนตรีและอื่น ๆ ที่เป็นผู้เชี่ยวชาญที่มีทักษะสูงทีมงานให้ความร่วมมือในการจัดกิจกรรมการปฏิบัติงานช่วงสั้นๆ ที่จำเป็นต้องมีการปรับตัวในสถานการณ์ที่คาดเดาไม่ได้. พวกเขามักจะมีความซับซ้อนบทบาทเฉพาะสำหรับสมาชิก. ภารกิจของพวกเขามักจะเรียกร้องให้ผลเช่นการเจรจาต่อรองสัญญาหรือชนะการแข่งขันในขณะที่ทหารหน่วย (ผ้า 1984) หรือในการดำเนินการบินที่ปลอดภัยในขณะที่เที่ยวบินลูกเรือ(Foushee, 1984). การใช้งานอื่น ๆ ได้อย่างง่ายดายไม่เหมาะสมกับประเภทดังกล่าวเพื่อให้ห่างไกล ตัวอย่างเช่นบางทีมบริหาร(Bushe, 1987) การเปลี่ยนแปลงทีมสำหรับการควบรวมกิจการขององค์กรและทีมงานเริ่มต้นขึ้น แต่ความแตกต่างระหว่างปพลิเคชั่เราขอบคุณที่เออร์วินอัลท์แมน, หูด ~ ม Bobrow, แมรี่เจนเบิร์นส์, แคเธอรีนคลาร์ก, Denton เดวิดเลสลี่วิจิตร, มาริลีน Gowing ริชาร์ดคนขับรถแท็กซี่ธ.ค. ฮอฟแมน, แบรดเซ่น Klippel ดั๊กลินน์ Offermann, เดนิส โรเพอร์ Eduardo Salas เจอร์ Smolek ฟิลิปโตนและที่ไม่ระบุชื่อวิจารณ์สำหรับความคิดเห็นที่เป็นประโยชน์ในearlie ร่าง ~ ของบทความนี้. สารบรรณเขาควรจะจ่าหน้าถึงเอริค Sundstrom ภาควิชาจิตวิทยามหาวิทยาลัยเทนเนสซีKnoxville, TN 37916. ไพเพอร์อาจจะสามารถ ที่ดีที่สุดได้รับการแก้ไขผ่านการวิเคราะห์กรอบ. กรอบสำหรับการวิเคราะห์รูปที่ 1 แสดงให้เห็นถึงประสิทธิภาพการทำงานเป็นทีมแบบไดนามิกสัมพันธ์กับบริบทขององค์กรเขตแดนและการพัฒนาทีมงาน มันรวมเอามุมมองของระบบนิเวศ(Sundstrom และอัลท์แมน, 1989) และสถานที่ทำงานทีมที่ดีที่สุดสามารถเข้าใจในความสัมพันธ์กับภายนอกสภาพแวดล้อมและกระบวนการภายใน หลัก facets-- บริบทขององค์กรขอบเขตและทีมงาน developmentmreflect การวิจัยในปัจจุบันทฤษฎีวรรณกรรมและนำไปใช้ในการทำงานของทีม. องค์กรบริบทคุณลักษณะที่เกี่ยวข้องขององค์กรภายนอกในการทำงานทีมงานเช่นระบบการให้รางวัลและทรัพยากรการฝึกอบรมประกอบด้วยบริบทของ นับตั้งแต่ช่วงปลายปี 1970 ที่ภายนอกปัจจัยมองว่าเป็นงานที่เกี่ยวข้องกับการดำเนินงานของกลุ่มมีการเติบโตจากไม่กี่เลือก"ปัจจัยการผลิต" เพื่อรายการยาวของปัจจัยที่ค้นพบในการปฏิบัติ(เคตชู, 1984) และการวิจัย (Pasmore et al., 1982) รูปแบบของการทำงานในขณะนี้กลุ่มรวมหลาย ๆ ด้านของบริบทขององค์กร (คัมมิ่งส์, 1981; Gladstein 1984; คนขับรถแท็กซี่ 1987; Kolodny และ Kiggnndu 1980; เพียร์ซและ Ravlin 1987; เชียและGuzzo, 1987A, 1987b) ปัจจัยดังกล่าวสามารถขยายทีมงานที่มีประสิทธิภาพโดยการให้ทรัพยากรที่จำเป็นสำหรับการทำงานและมีชีวิตยังคงเป็นหน่วยงาน. ขอบเขตมุมมองทางนิเวศวิทยาแสดงให้เห็นขอบเขตขณะที่ทั้งสองแยกและการเชื่อมโยงการทำงานของทีมงานภายในองค์กรของตน(A1- defter 1987; ฟรีดแลนเด, 1987) แต่ขอบเขตของกลุ่มเป็นเรื่องยากที่จะอธิบายรัดกุมเพราะพวกเขา subsume หลาย ๆ ด้านเพื่อความสัมพันธ์ของกลุ่มและองค์กร. เขตแดนตามที่เราหมายถึงว่ามี (ก) ความแตกต่างหน่วยงานจากคนอื่นๆ (Cherns, 1976); (ข) การก่อให้เกิดอุปสรรคจริงหรือสัญลักษณ์ในการเข้าถึงหรือการโอนinformarion, สินค้าหรือคน (แคทซ์และคาห์น, 1978); หรือ (ค) ทำหน้าที่เป็นจุดของการแลกเปลี่ยนภายนอกที่มีทีมอื่น ๆลูกค้าเพื่อนร่วมงานของคู่แข่งหรือหน่วยงานอื่น ๆ (ฟรีดแลนเด, 1987). ขอบเขตอย่างน้อยส่วนหนึ่งกำหนดว่ากลุ่มต้องการที่จะดำเนินการภายในบริบทที่จะมีประสิทธิภาพ หากเขตแดนจะกลายเป็นเปิดเกินไปหรือไม่ชัดทีมกลายเป็นความเสี่ยงจมและการสูญเสียตัวตน หากเขตแดนของตนเป็นพิเศษเกินไปทีมอาจจะกลายเป็นโดดเดี่ยวและสูญเสียการติดต่อกับซัพพลายเออร์ผู้จัดการเพื่อนร่วมงานหรือลูกค้า(Alderfer, 1987)