Werner Nienhueser: Empirical Resear

Werner Nienhueser: Empirical Research on Human Resource Management as a Production of Ideology
findings are mainly used for a symbolic legitimisation of decisions in the company
(Pfeffer, 1981). That information considered to be necessary for the process of decisionmaking
is often supplied by watching other businesses that are comparable and perceived
to be successful – in contrast to justifying the decision to third parties (Nienhüser,
1998), where the assistance of business consultants plays a role (Kieser, 2006).
If empirical findings in general were to offer a kind of legitimisation-quarry where
companies could help themselves as needs arise, then these could be employed as a
means in the manifest or latent conflict with stakeholders. This would be particularly
easy for management if the totality of findings were already tailored to such a demand
by integrating more the interests of managers and capital owners than those of other
stakeholder groups beginning with the set-up of the study. At the same time this
would make it more difficult for other stakeholder groups to utilise the empirical findings
(in their totality).
In summary: statements of empirical HRM research have a particular ideological
potential when they offer a power advantage in conflicts irrespective of their truthcontent.

3. Analysis
The analysis starts first of all with the question of which topics are higher priority in
empirical HRM research, which are lower priority and which ones are not addressed at
all. This includes what the guiding questions in HRM research are and which questions
are omitted, which dependent and independent variables are used and how these
are interpreted with regard to content (conceptualised).
Second we need to ask which interests and values matter in HRM research and
have a selective effect. Is HRM research specifically characterised by a one-sided capital
or employee orientation or is there a broad variety of values so that we can speak
of a pluralistic (or at least a dualistic, i.e. oriented in the values of capital and labour)
value landscape?
Third, I raise the question of which “human resources” are the object of HRM
research. Is it mainly the “upper echelons”, (senior) executives and other organisational
elites such as academically qualified professionals or is research also interested
in the broad masses of employees? What should be clear is that a concentration on the
second group does not necessarily imply “employee orientation” in terms of the aim
of realising employee interests. Interest orientation is the object of the previous point
and has to be analytically separated from the question about the object of the analysis.
Fourth, there is potential for selectivity and bias in the fact that access to certain
companies is systematically more likely than access to others. There is the possibility
that companies with conditions that are more favourable for the employees or “presentable”
are more likely to grant researchers access.
Fifth, access to companies might be granted and perhaps we are even asking the
“right” questions. But who is answering those questions? Is it also the elites of the organisation
or do we get information from other groups as well?
There are two other points which I will not cover despite their importance. For
one I will largely leave out the question about those theories that guide empirical re-management revue, 22(4), 367-393 DOI 10.16

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

Werner Nienhueser: วิจัยประจักษ์การจัดการทรัพยากรมนุษย์เป็นการผลิตของอุดมการณ์ผลการวิจัยส่วนใหญ่ใช้สำหรับ legitimisation สัญลักษณ์การตัดสินใจในบริษัท(Pfeffer, 1981) ข้อมูลถือเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับกระบวนการ decisionmakingมักจะมาตามดูธุรกิจอื่น ๆ ที่เทียบเท่า และรับรู้ความสำเร็จ – ตรงข้าม justifying ตัดสินบุคคล (Nienhüserปี 1998), ที่เหลือของที่ปรึกษาทางธุรกิจมีบทบาท (Kieser, 2006)ถ้าค้นพบประจักษ์โดยทั่วไปมีให้แบบ legitimisation เหมืองที่บริษัทสามารถช่วยเหลือตัวเองตามความต้องการเกิดขึ้น แล้วเหล่านี้สามารถทำงานเป็นการหมายถึงความขัดแย้งแฝงอยู่ หรือรายการกับเสีย นี้จะเป็นโดยเฉพาะอย่างยิ่งง่ายสำหรับการจัดการถ้าผลของผลการวิจัยถูกแล้วเหมาะกับความต้องการดังกล่าวโดยรวมมากกว่าผลประโยชน์ของผู้จัดการและเจ้าของทุนมากกว่าผู้อื่นกลุ่มผู้ที่เริ่มต้น ด้วยการตั้งค่าของการศึกษา ขณะเดียวกันนี้จะทำให้มันยากขึ้นสำหรับกลุ่มผู้อื่นจะใช้ค้นพบประจักษ์(ในการผล)สรุป: รายงานวิจัย HRM ประจักษ์มีเฉพาะอุดมการณ์ศักยภาพเมื่อมีอำนาจได้เปรียบในความขัดแย้งไม่ truthcontent ของพวกเขา3. วิเคราะห์การวิเคราะห์ครั้งแรกของทั้งหมดเริ่มต้น ด้วยคำถามที่หัวข้อที่มีระดับความสำคัญสูงในวิจัย HRM ประจักษ์ ซึ่งมีความสำคัญต่ำ และคนที่ไม่ได้ส่งที่ทั้งหมด คำถามแนวทางงานวิจัย HRM คืออะไรและคำถามที่จะละเว้น ตัวแปรอิสระ และอิสระที่จะใช้ และวิธีเหล่านี้การแปลความหมายตามเนื้อหาที่ (คิดว่า)สอง เราจำเป็นต้อง ถามที่สนใจค่าเรื่องงานวิจัย HRM และมีผลใช้ มีงานวิจัย HRM โดยประสบการ์ทุนด้านเดียวหรือการปฐมนิเทศพนักงาน หรือมีหลากหลายของค่าเพื่อให้เราสามารถพูดการ pluralistic (หรือน้อย dualistic เช่นเน้นในค่าของทุนและแรงงาน)ค่าแนวนอนที่สาม ฉันยกคำถามของ "ทรัพยากรบุคคล" มีวัตถุประสงค์ของ HRMงานวิจัย เป็นส่วนใหญ่ "บนภักดี" ผู้บริหาร (ระดับสูง) และอื่น ๆ organisationalร่ำรวยเช่นคุณสมบัติผู้เชี่ยวชาญ หรือเป็นงานวิจัยที่สนใจยังเดิมในมวลกว้างของพนักงานหรือไม่ อะไรควรมีความชัดเจนว่าความเข้มข้นในการกลุ่มที่สองได้จำเป็นต้องเป็น "การปฐมนิเทศพนักงาน" ในจุดมุ่งหมายเหยื่อสนใจพนักงาน สนใจวางเป็นวัตถุของจุดก่อนหน้านี้และ analytically แยกออกจากคำถามเกี่ยวกับวัตถุประสงค์ของการวิเคราะห์สี่ อาจจะใวและความโน้มเอียงในความเป็นจริงที่สามารถเข้าถึงบางบริษัทมีระบบยิ่งกว่าการเข้าถึงอื่น ๆ มีความเป็นไปได้ที่บริษัทที่ มีเงื่อนไขที่ดีสำหรับพนักงาน หรือ "มุม" มากขึ้นมีแนวโน้มให้นักวิจัยเข้าอาจให้ถึงบริษัทห้า และบางทีเรายังขอคำถามที่ "เหมาะสม" แต่ที่จะตอบคำถามเหล่านั้น คือมันยังร่ำรวยขององค์กรหรือทำเราได้รับข้อมูลจากกลุ่มอื่น ๆ เช่นมีสองอื่น ๆ จุดที่ฉันจะได้ครอบคลุมถึงแม้ มีความสำคัญ สำหรับหนึ่งจะมากฝากออกคำถามเกี่ยวกับทฤษฎีเหล่านี้ที่แนะนำใหม่จัดการประจักษ์ revue, 22(4), 10.16 ดอย 367-393

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

เวอร์เนอร์ Nienhueser:
เชิงประจักษ์งานวิจัยเกี่ยวกับการบริหารทรัพยากรมนุษย์เป็นผลิตอุดมการณ์ผลการวิจัยส่วนใหญ่จะใช้สำหรับความชอบธรรมสัญลักษณ์ของการตัดสินใจในบริษัท
(Pfeffer, 1981) ข้อมูลที่ถือว่าเป็นสิ่งที่จำเป็นสำหรับกระบวนการของการตัดสินใจจะมามักจะโดยการเฝ้าดูธุรกิจอื่น ๆ ที่มีการเทียบเคียงและการรับรู้จะประสบความสำเร็จ- ในทางตรงกันข้ามกับเหตุผลการตัดสินใจที่จะให้บุคคลที่สาม (Nienhüser, 1998) ที่ให้ความช่วยเหลือของที่ปรึกษาทางธุรกิจเล่น บทบาท (Kieser 2006). หากผลการวิจัยเชิงประจักษ์โดยทั่วไปจะมีชนิดของความชอบธรรม-เหมืองที่บริษัท สามารถช่วยเหลือตัวเองได้เป็นความต้องการที่เกิดขึ้นแล้วเหล่านี้อาจจะใช้เป็นวิธีในความขัดแย้งอย่างชัดแจ้งหรือแฝงกับผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย นี้จะเป็นโดยเฉพาะอย่างยิ่งเรื่องง่ายสำหรับการจัดการถ้ารวมของผลการวิจัยที่ได้รับการปรับแต่งแล้วความต้องการดังกล่าวโดยการบูรณาการมากขึ้นเพื่อผลประโยชน์ของผู้บริหารและเจ้าของทุนกว่าที่อื่นๆกลุ่มผู้มีส่วนได้เสียที่เริ่มต้นด้วยการตั้งค่าของการศึกษา ในเวลาเดียวกันนี้จะทำให้มันเป็นเรื่องยากมากขึ้นสำหรับกลุ่มผู้มีส่วนได้เสียอื่น ๆ เพื่อใช้ประโยชน์จากผลการวิจัยเชิงประจักษ์ (ในจำนวนทั้งสิ้นของพวกเขา). ในการสรุปงบของการวิจัยการบริหารทรัพยากรมนุษย์เชิงประจักษ์มีอุดมการณ์โดยเฉพาะอย่างยิ่งที่อาจเกิดขึ้นเมื่อพวกเขามีประโยชน์พลังงานในความขัดแย้งโดยไม่คำนึงถึง truthcontent ของพวกเขา . 3 การวิเคราะห์การวิเคราะห์เริ่มแรกของทั้งหมดที่มีคำถามที่หัวข้อที่มีความสำคัญที่สูงขึ้นในการวิจัยการบริหารทรัพยากรมนุษย์เชิงประจักษ์ที่มีลำดับความสำคัญต่ำและคนที่ไม่ได้รับการแก้ไขที่ทุก ซึ่งรวมถึงสิ่งที่เป็นคำถามแนวทางในการวิจัยการบริหารทรัพยากรมนุษย์และซึ่งคำถามจะถูกตัดออกซึ่งตัวแปรอิสระและมีการใช้และวิธีการเหล่านี้จะถูกตีความในเรื่องเกี่ยวกับเนื้อหา(แนวความคิด). ประการที่สองเราต้องถามซึ่งผลประโยชน์และค่านิยมที่สำคัญในการวิจัยการบริหารทรัพยากรมนุษย์และมีผลการคัดเลือก คือการวิจัยการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่โดดเด่นโดยเฉพาะทุนด้านเดียวหรือรสนิยมของพนักงานหรือมีความหลากหลายในวงกว้างของค่าเพื่อให้เราสามารถพูดของหลายฝ่าย(หรืออย่างน้อยสติคคือมุ่งเน้นในค่าของเงินทุนและแรงงาน) ภูมิทัศน์ค่า? ประการที่สามฉันยกคำถามที่ "ทรัพยากรมนุษย์" เป็นเป้าหมายของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในการวิจัย มันเป็นส่วนใหญ่ "ผู้ใหญ่", (อาวุโส) ผู้บริหารและองค์กรอื่น ๆ ที่ชนชั้นสูงเช่นผู้เชี่ยวชาญด้านวิชาการหรืองานวิจัยที่มีความสนใจในวงกว้างฝูงของพนักงาน? สิ่งที่ควรจะเป็นที่ชัดเจนว่ามีความเข้มข้นในการที่กลุ่มที่สองไม่จำเป็นต้องหมายถึง "การวางแนวทางการทำงานของพนักงาน" ในแง่ของจุดมุ่งหมายของการตระหนักถึงผลประโยชน์ของพนักงาน การวางแนวทางที่สนใจเป็นวัตถุของจุดก่อนหน้านี้และจะต้องมีการแยกวิเคราะห์จากคำถามเกี่ยวกับวัตถุของการวิเคราะห์ที่. ประการที่สี่มีศักยภาพในการเลือกและอคติในความเป็นจริงว่าการเข้าถึงบางบริษัท เป็นระบบจะมีโอกาสมากกว่าการเข้าถึงคนอื่น ๆ . มีความเป็นไปได้คือการที่ บริษัท มีสภาพที่ดีขึ้นสำหรับพนักงานหรือ "เรียบร้อย" มีแนวโน้มที่จะให้นักวิจัยเข้าถึง. ประการที่ห้าการเข้าถึง บริษัท อาจจะมีการรับและบางทีเราจะได้ขอให้"สิทธิ" คำถาม แต่ผู้ที่จะตอบคำถามเหล่านั้นหรือไม่ มันยังชนชั้นสูงขององค์กรหรือเราได้รับข้อมูลจากกลุ่มอื่น ๆ ด้วยหรือไม่มีสองจุดอื่นๆ ซึ่งผมจะไม่ครอบคลุมแม้จะมีความสำคัญของพวกเขา สำหรับหนึ่งที่ผมส่วนใหญ่จะออกจากคำถามเกี่ยวกับทฤษฎีที่เป็นแนวทางในการจัดการเชิงประจักษ์ชุดใหม่ 22 (4), 367-393 ดอย 10.16

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

เวอร์เนอร์ nienhueser : การวิจัยเชิงประจักษ์ในการจัดการทรัพยากรมนุษย์เป็นผลผลิตของอุดมการณ์
ผลการวิจัยส่วนใหญ่ใช้สำหรับ legitimisation สัญลักษณ์ของการตัดสินใจในบริษัท
( เฟฟเฟอร์ , 1981 ) ข้อมูลที่ถือว่าเป็นกระบวนการของการตัดสินใจมักจะจัดโดย
ดูธุรกิจอื่น ๆที่เทียบเท่า และรับรู้
จะประสบความสำเร็จ และในทางตรงกันข้ามอธิบายการตัดสินใจบุคคลที่สาม ( nienh ü ser ,
1998 ) ที่ความช่วยเหลือของที่ปรึกษาทางธุรกิจบทบาท ( คีเซอร์ , 2006 ) .
ถ้าเชิงประจักษ์พบโดยทั่วไปจะให้ชนิดของ legitimisation เหมืองที่บริษัทสามารถช่วยตนเองได้ตามที่ต้องการ
เหล่านี้อาจเกิดขึ้นแล้ว จะใช้เป็น
หมายถึงในความขัดแย้งปรากฏหรือแฝงกับผู้มีส่วนได้เสียนี้จะได้รับโดยเฉพาะอย่างยิ่ง
ง่ายสำหรับการจัดการถ้ารวมของข้อมูลได้ตามความต้องการเช่น
โดยรวมมากกว่าผลประโยชน์ของผู้จัดการและเจ้าของทุนสูงกว่าอื่น
กลุ่มผู้ถือเริ่มต้นด้วยการตั้งค่าของการศึกษา ในเวลาเดียวกันนี้
จะทำให้ยากขึ้นสำหรับกลุ่มผู้มีส่วนได้ส่วนเสียอื่น ๆที่จะใช้ประโยชน์จากข้อมูลเชิงประจักษ์

( ในผลของพวกเขา )สรุป : รายงานวิจัยเชิงประจักษ์ หรือมีเฉพาะอุดมการณ์
อาจเกิดขึ้นเมื่อพวกเขามีอำนาจประโยชน์ในความขัดแย้งที่ไม่ truthcontent .

3 การวิเคราะห์การวิเคราะห์
เริ่มแรกของทั้งหมดกับคำถามที่เป็นหัวข้อในการวิจัยการบริหารทรัพยากรมนุษย์เชิงประจักษ์
ความสำคัญที่สูงขึ้นซึ่งมีความสําคัญกว่า ซึ่งคนที่ไม่ได้อยู่ที่
ทั้งหมดมีอะไรแนะนำหรือถามในการวิจัย ซึ่งคำถาม
จะละเว้น ซึ่งตัวแปรตามและตัวแปรอิสระที่ใช้ และวิธีการเหล่านี้จะถูกตีความโดย
เนื้อหา ( conceptualized )
2 เราต้องไปถามที่หักเรื่องค่านิยมในงานวิจัย HRM และ
ได้ผลที่เลือก เป็นมหาวิทยาลัยวิจัย โดยเฉพาะลักษณะโดย
ทุนเพียงข้างเดียวหรือพนักงานปฐมนิเทศหรือมีความหลากหลายในวงกว้างของค่าเพื่อให้เราสามารถพูด
ของพหุ ( หรืออย่างน้อยสติค คือมุ่งเน้นในคุณค่าของทุนและแรงงาน ) ภูมิทัศน์
ค่า ?
สาม ผมได้ยกคำถามที่ " ทรัพยากรมนุษย์ " เป็นวัตถุของ HRM
) มันเป็นหลัก " echelons " บน ( อาวุโส ) และคณะ
องค์กรอื่น ๆชนชั้นสูง เช่น ผู้เชี่ยวชาญด้านคุณภาพ หรือการวิจัยยังสนใจ
ในฝูงกว้างของพนักงาน ? สิ่งที่ควรชัดเจนว่าสมาธิ
กลุ่มที่สองไม่จำเป็นต้องบ่งบอกถึงพนักงาน " ปฐมนิเทศ " ในแง่ของเป้าหมาย
ของพนักงานตระหนักถึงผลประโยชน์ ทิศทางดอกเบี้ยเป็นวัตถุของ
จุดก่อนหน้านี้และต้องพิจารณาแยกจากคำถามเกี่ยวกับวัตถุประสงค์ของการวิเคราะห์ .
4 มีศักยภาพสำหรับการ และ อคติ ในความเป็นจริงว่า การเข้าถึงบางบริษัท
มีแนวโน้มอย่างเป็นระบบมากกว่าการเข้าถึงคนอื่น ๆ มีความเป็นไปได้ว่า บริษัท ที่มีเงื่อนไข
ที่ดีมากสำหรับพนักงานหรือ " เรียบร้อย "
มีแนวโน้มที่จะให้นักวิจัยเข้าถึง .
5 เข้าถึงบริษัทอาจได้รับ และบางทีเราก็ถาม
" ใช่ " คำถาม แต่คนที่ตอบคำถามเหล่านั้น มันยังเป็นชนชั้นสูงขององค์กร
หรือเราได้รับข้อมูลจากกลุ่มอื่น ๆเช่นกัน
มีอีกสองจุด ซึ่งผมจะไม่ครอบคลุมแม้ความสำคัญของพวกเขา สำหรับ
ผมส่วนใหญ่จะออกจากคำถามเกี่ยวกับทฤษฎีที่แนะนำชุดการจัดการเป็นเชิงประจักษ์ , 22 ( 4 ) , 367-393 ดอย 10.16