those by Coch and French (1948), La

those by Coch and French (1948), Lawler and Hackman (1969),
Likert (1967), Marrow et al. (1967), and Scheflen, Lawler, and
Hackman (1971), which have shown positive, motivationally
relevant effects of factors such as participation, support for individual
initiative, and open communications. Furthermore, the
factors that tend to be experienced as diminishing self-determination
are ones that workers tend to complain about in interviews
(e.g., Terkel, 1972) and that comprise Likert's (1967) System
1 management. Therefore, it seems useful to test directly
the importance of promoting self-determination in the workplace;
thus, our research was designed to do that by focusing on
interpersonal variables between managers and their subordinates.
The studies that have explored the effects of promoting selfdetermination
have used a range of dependent variables, including
intrinsic motivation (e.g., Zuckerman et al., 1978), positive
emotional tone (Garbarino, 1975), creativity (e.g., Koestner et
al., 1984), interest in the activity (Harackiewicz, 1979), conceptual
learning (Grolnick & Ryan, 1987), perceived competence
and self-esteem (Deci et al., 198 l), and internalization of regulations
(Eghrari & Deci, 1988). In this study, the dependent
variables were the subordinates' perceptions, affects, and satisfactions
with respect to their immediate work team and the corporation
more generally. We reasoned that when managers provide
a context that promotes self-determination, subordinates
will trust the context and thus be more active in satisfying their
own needs.
This study had two interrelated components. The first explored
the relation of managers' interpersonal orientations (i.e.,
the extent to which they tend to support the self-determination
of their subordinates) to a variety of subordinate variables; the
second evaluated an intervention that focused on training these
same managers to promote the self-determination of their subordinates.
The ideas of autonomy support, noncontrolling feedback,
and acknowledgment of the subordinate's perspective
guided the research; these ideas were implicit in the measure of
managers' orientations and were the foci of the intervention.
With regard to the subordinates, we explored variables related
to their attitudes about work and their motivation to perform
effectively. These included perceptions of the context, feelings
within that context, and satisfaction with various aspects of the
context and the job.
The general prediction was that positive outcomes would be
associated with managers' interpersonal orientations that are
supportive of self-determination, and negative outcomes would
be associated with orientations that are controlling and thus
undermining of self-determination.
Method
The Work Setting and the Corporate Climate
Data for this research were provided by nearly 1,000 employees--
technicians and field managers--in the service division of a major office
machine corporation. The technicians spend virtually all of their time
"on the road" repairing office machines, whereas their managers work
in geographically organized branch oifices. The managers and technicians
have relatively little direct contact, although the managers are responsible
for the work of the 18 or so technicians on their work team.
Their typical contacts include the subordinates' briefly seeing the manager
once a

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ผู้โคชและฝรั่งเศส (ค.ศ. 1948), Lawler และ Hackman (1969),Likert (1967), ไข et al. (1967), และ Scheflen, Lawler และHackman (1971), ซึ่งมีแสดงค่าบวก motivationallyผลที่เกี่ยวข้องของปัจจัยต่าง ๆ เช่นการเข้าร่วม การสนับสนุนสำหรับแต่ละบุคคลราชดำริ และเปิดสื่อสาร นอกจากนี้ การปัจจัยที่มีแนวโน้มที่จะมีประสบการณ์เป็นการปกครองตนเองลดลงเป็นคนที่คนมักจะ บ่นในการสัมภาษณ์(เช่น Terkel, 1972) และที่ประกอบด้วยของ Likert (1967) ระบบ1 การจัดการ ดังนั้น เหมือนมีประโยชน์ในการทดสอบโดยตรงความสำคัญของตนเองในทำงาน การส่งเสริมดังนั้น วิจัยของเราถูกออกแบบให้ทำ โดยมุ่งเน้นตัวแปรที่มนุษยสัมพันธ์ระหว่างผู้บริหารและผู้ใต้บังคับบัญชาศึกษาที่มีสำรวจผลกระทบของการส่งเสริม selfdeterminationใช้ช่วงของตัวแปรขึ้นอยู่กับ การรวมintrinsic แรงจูงใจ (เช่น Zuckerman et al., 1978), บวกอารมณ์เสียง (Garbarino, 1975), ความคิดสร้างสรรค์ (เช่น Koestner ร้อยเอ็ดal., 1984), สนใจในกิจกรรม (Harackiewicz, 1979), แนวคิดเรียนรู้ (Grolnick & Ryan, 1987), การรับรู้ความสามารถและนับถือตนเอง (Deci et al., 198 l), และ internalization ของระเบียบ(Eghrari & Deci, 1988) ในการศึกษานี้ ผู้อยู่ในอุปการะตัวแปรผู้ใต้บังคับบัญชาเข้าใจ ผลกระทบ และประทับใจกับทีมงานทันทีของพวกเขาและบริษัทเพิ่มเติมโดยทั่วไป เรา reasoned ที่เมื่อผู้จัดการให้เนื้อหาที่ส่งเสริมการปกครองตนเอง ผู้ใต้บังคับบัญชาจะเชื่อถือเนื้อหา และจึง จะอยู่ในความพึงพอใจของพวกเขาความต้องการของตัวเองการศึกษานี้มีสองส่วนประกอบที่เกี่ยวข้อง สำรวจครั้งแรกความสัมพันธ์ของแนวมนุษยสัมพันธ์ของผู้จัดการ (เช่นขอบเขตที่พวกเขามักจะสนับสนุนการปกครองตนเองของผู้ใต้บังคับบัญชา) ไปยังตัวแปรย่อย ที่ประเมินการขัดจังหวะโดยที่เน้นการฝึกอบรมเหล่านี้สองผู้จัดการที่เดียวกันเพื่อส่งเสริมการปกครองตนเองของผู้ใต้บังคับบัญชาความคิดอิสระสนับสนุน ความคิดเห็น noncontrollingและยอมรับมุมมองของข้อมูลย่อยแนะนำงานวิจัย ความคิดเหล่านี้มีนัยในการวัดแนวของผู้จัดการและ foci ของแทรกแซงกับผู้ใต้บังคับบัญชา เราได้สำรวจตัวแปรที่เกี่ยวข้องกับทัศนคติของพวกเขาเกี่ยวกับการทำงานและแรงจูงใจของพวกเขาทำได้อย่างมีประสิทธิภาพ ภาพลักษณ์เหล่านี้รวมของบริบท ความรู้สึกภายในนั้นบริบท ความพึงพอใจด้านต่าง ๆบริบทและงานคำทำนายทั่วไปได้ว่า ผลบวกจะเชื่อมโยงกับแนวมนุษยสัมพันธ์ของผู้จัดการที่สนับสนุนของตนเอง และลบผลที่ได้จะสามารถเชื่อมโยงกับแนวที่สามารถควบคุมและบั่นทอนเจตจำนงของตนเองวิธีการการตั้งค่าการทำงานและสภาพขององค์กรข้อมูลสำหรับงานวิจัยนี้ได้จากพนักงานเกือบ 1000-ช่างเทคนิคและผู้จัดการเขตข้อมูล - ในส่วนบริการของสำนักงานใหญ่บริษัทเครื่องจักร ช่างเทคนิคใช้เวลาแทบทั้งหมด"บนถนน" ซ่อมแซมเครื่องจักรสำนักงาน ในขณะที่ทำงานผู้บริหารในการจัดระเบียบกันทางภูมิศาสตร์สาขา oifices ผู้จัดการและช่างเทคนิคมีค่อนข้างน้อยโดยตรง ถึงแม้ว่าผู้จัดการต้องรับผิดชอบสำหรับการทำงานของช่างเทคนิค 18 หรือให้ทีมงานของพวกเขาผู้ติดต่อของพวกเขาโดยทั่วไปรวมถึงผู้ใต้บังคับบัญชาสั้น ๆ เห็นผู้จัดการเมื่อเป็น

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

เหล่านั้นโดย Coch และฝรั่งเศส (1948) Lawler และคนขับรถแท็กซี่ (1969)
Likert (1967), et al, ไขกระดูก (1967) และ Scheflen, Lawler
และคนขับรถแท็กซี่(1971) ซึ่งได้แสดงให้เห็นในเชิงบวก motivationally
ผลกระทบที่เกี่ยวข้องของปัจจัยต่าง ๆ
เช่นการมีส่วนร่วมและการสนับสนุนสำหรับบุคคลที่ความคิดริเริ่มและการสื่อสารเปิด นอกจากนี้ปัจจัยที่มีแนวโน้มที่จะลดลงมีประสบการณ์เป็นความมุ่งมั่นของตัวเองเป็นคนที่คนงานมีแนวโน้มที่จะบ่นเกี่ยวกับในการสัมภาษณ์(เช่น Terkel, 1972) และที่ประกอบด้วยของ Likert (1967) ระบบ1 การจัดการ ดังนั้นจึงดูเหมือนว่ามีประโยชน์ในการทดสอบโดยตรงสำคัญของการส่งเสริมความมุ่งมั่นในการทำงานนั้นดังนั้นการวิจัยของเราได้รับการออกแบบที่จะทำโดยมุ่งเน้นตัวแปรระหว่างบุคคลระหว่างผู้จัดการและผู้ใต้บังคับบัญชาของพวกเขา. การศึกษาที่มีการสำรวจผลกระทบของการส่งเสริม selfdetermination มี ใช้ช่วงของตัวแปรรวมทั้งแรงจูงใจภายใน(เช่นซัคเกอร์แมน et al., 1978) บวกน้ำเสียงอารมณ์(Garbarino, 1975) ความคิดสร้างสรรค์ (เช่น Koestner et al., 1984) ความสนใจในกิจกรรม (Harackiewicz 1979 ) แนวคิดการเรียนรู้(Grolnick แอนด์ไรอัน, 1987) ความสามารถในการรับรู้และความนับถือตนเอง(Deci et al., 198 ลิตร) และ internalization ของกฎระเบียบ(Eghrari และ Deci, 1988) ในการศึกษาครั้งนี้ขึ้นอยู่กับตัวแปรที่มีการรับรู้ของผู้ใต้บังคับบัญชา'ส่งผลกระทบและความพึงพอใจที่เกี่ยวกับทีมงานของพวกเขาทันทีและบริษัทอื่น ๆ โดยทั่วไป เราให้เหตุผลว่าเมื่อผู้จัดการให้บริบทที่ส่งเสริมความมุ่งมั่นในตนเองผู้ใต้บังคับบัญชาจะไว้วางใจบริบทและทำให้การใช้งานมากขึ้นในความพึงพอใจของพวกเขาตอบสนองความต้องการของตัวเอง. การศึกษาครั้งนี้มีสองส่วนเชื่อมโยงกัน เป็นครั้งแรกที่การสำรวจความสัมพันธ์ของผู้จัดการ 'ทิศทางความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล (เช่นขอบเขตที่พวกเขามีแนวโน้มที่จะสนับสนุนการกำหนดวิถีชีวิตตนเองของผู้ใต้บังคับบัญชาของพวกเขา) เพื่อความหลากหลายของผู้ใต้บังคับบัญชาตัวแปรหนึ่ง สองแทรกแซงการประเมินที่เน้นการฝึกอบรมเหล่านี้ผู้จัดการเดียวกันเพื่อส่งเสริมความมุ่งมั่นของผู้ใต้บังคับบัญชาของพวกเขา. ความคิดอิสระของการสนับสนุนข้อเสนอแนะ noncontrolling, และการรับรู้ของมุมมองของผู้ใต้บังคับบัญชาแนะนำการวิจัย; ความคิดเหล่านี้เป็นนัยในการวัดของการหมุนผู้จัดการและ foci ของการแทรกแซง. เกี่ยวกับผู้ใต้บังคับบัญชาที่เราสำรวจตัวแปรที่เกี่ยวข้องกับทัศนคติของพวกเขาเกี่ยวกับการทำงานและแรงจูงใจของพวกเขาที่จะดำเนินการได้อย่างมีประสิทธิภาพ เหล่านี้รวมถึงการรับรู้บริบทของความรู้สึกในบริบทที่และความพึงพอใจที่มีแง่มุมต่าง ๆ ของบริบทและงาน. ทำนายทั่วไปคือการที่ผลบวกจะได้รับการที่เกี่ยวข้องกับผู้จัดการทิศทางความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลที่มีการสนับสนุนของตัวเองมุ่งมั่นและผลเชิงลบจะมีความสัมพันธ์กับการหมุนที่มีการควบคุมและทำให้. ลอบทำลายของการกำหนดตัวเองวิธีการตั้งค่าการทำงานและสภาพภูมิอากาศขององค์กรข้อมูลสำหรับการวิจัยครั้งนี้มีให้โดยเกือบ1,000 employees-- ช่างเทคนิคและผู้จัดการสาขา - ในส่วนของการให้บริการของสำนักงานใหญ่บริษัท เครื่อง ช่างใช้เวลาเกือบทั้งหมดของเวลาของพวกเขา"บนถนน" การซ่อมแซมเครื่องจักรสำนักงานในขณะที่ผู้จัดการของพวกเขาทำงานในการจัดระเบียบทางภูมิศาสตร์oifices สาขา ผู้จัดการและช่างเทคนิคที่มีการติดต่อโดยตรงค่อนข้างน้อยถึงแม้ว่าผู้บริหารมีความรับผิดชอบสำหรับการทำงานของ18 หรือเพื่อให้ช่างเทคนิคในทีมงานของพวกเขา. รายชื่อตามแบบฉบับของพวกเขามีเวลาสั้น ๆ ผู้ใต้บังคับบัญชา 'เห็นผู้จัดการละครั้ง

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

โดยโคช และเฟรนซ์ ( 1948 ) , และ ลอว์เลอร์ แฮกแมน ( 1969 ) ,
ลิ ( 1967 ) , ไขกระดูก et al . ( 1967 ) และ scheflen ลอว์เลอร์และ
, แฮกแมน ( 1971 ) ซึ่งเป็นบวก motivationally
ที่เกี่ยวข้อง ผลของปัจจัยต่างๆ เช่น การมีส่วนร่วม สนับสนุนความคิดริเริ่มส่วนบุคคล
และเปิดการสื่อสาร นอกจากนี้ ปัจจัยที่มีแนวโน้มที่จะมีประสบการณ์

เป็นลดน้อยลงปกครองตนเองที่คนมักจะบ่นเกี่ยวกับการสัมภาษณ์
( เช่นเทอร์เคิล , 1972 ) และประกอบด้วยลิ ( 1967 ) ระบบการจัดการ
1 ดังนั้นจึงดูเหมือนว่าประโยชน์เพื่อทดสอบความสำคัญของการปกครองตนเองโดยตรง

ในการทํางาน ดังนั้น การวิจัยของเราถูกออกแบบมาเพื่อทำ โดยเน้นในด้านความสัมพันธ์ระหว่างผู้บริหารและผู้ใต้บังคับบัญชา

)การศึกษาที่ได้ศึกษาผลของการส่งเสริม selfdetermination
ได้ใช้ช่วงของตัวแปรรวมทั้ง
แรงจูงใจภายใน ( เช่น ซัคเกอร์แมน et al . , 1978 ) โทนอารมณ์บวก
( garbarino , 1975 ) ความคิดสร้างสรรค์ ( e.g . ,
koestner et al . , 1984 ) , ความสนใจในกิจกรรม harackiewicz ( , การเรียนรู้ความคิดรวบยอด ( 1979 )
grolnick &ไรอัน , 1987 ) , การรับรู้ความสามารถ
และการเห็นคุณค่าในตนเอง ( ดังนั้น et al . , 198 ลิตร ) และ internalization ของกฎระเบียบ
( eghrari &ดังนั้น , 1988 ) ในการศึกษานี้ ตัวแปร
เป็นลูกน้อง การรับรู้ต่อและความพึงพอใจ
ด้วยความเคารพทีมงานของพวกเขาทันทีและบริษัท
มากขึ้นโดยทั่วไป เราให้เหตุผลว่า เมื่อผู้จัดการบริบทที่ส่งเสริมให้

ตัดสินใจด้วยตนเอง ผู้ใต้บังคับบัญชาจะเชื่อในบริบทจึงจะใช้งานมากขึ้นในความพึงพอใจของความต้องการเอง
.
มีการศึกษาองค์ประกอบที่สัมพันธ์กัน 2 ครั้งแรกค่า
ความสัมพันธ์ของผู้จัดการบุคคลอื่น ( เช่น
ขอบเขตที่พวกเขามีแนวโน้มที่จะสนับสนุนการตัดสินใจด้วยตนเอง
ลูกน้อง ) ความหลากหลายของตัวแปรย่อย ;
2 การประเมินการแทรกแซงที่มุ่งเน้นการฝึกอบรมเหล่านี้
ผู้จัดการเดียวกันเพื่อส่งเสริมการปกครองตนเองของผู้ใต้บังคับบัญชาของตน ความคิดของตนเอง

noncontrolling สนับสนุน ความคิดเห็น และมุมมองของการยอมรับของผู้ใต้บังคับบัญชา
แนวทางการวิจัย ความคิดเหล่านี้มีความนัยในวัด
ผู้จัดการทิศทางของ และมีบันทึกของการแทรกแซง .
เกี่ยวกับลูกน้อง เราสำรวจตัวแปรที่เกี่ยวข้อง
กับทัศนคติเกี่ยวกับการทำงานและแรงจูงใจของพวกเขาที่จะดำเนินการ
ได้อย่างมีประสิทธิภาพ ได้แก่ การรับรู้ของบริบท ความรู้สึก
ภายในบริบท และความพึงพอใจในด้านต่างๆของ

บริบทและงาน ทั่วไป คือการทำนายผลบวกจะเกี่ยวข้องกับผู้จัดการบุคคล

อื่นที่สนับสนุนการตัดสินใจของตนเอง และผลเชิงลบจะ
จะเกี่ยวข้องกับการอบรมที่เน้นในการการควบคุมและดังนั้น

.
วิธีทำงานการตั้งค่าและข้อมูลสภาพอากาศ
องค์กรเพื่อการวิจัยโดยเกือบ 1 , 000 คน ช่างเทคนิค และผู้จัดการสนาม --
-- ในส่วนบริการของสาขาสำนักงาน
เครื่องจักร Corporation ช่างใช้เวลาเกือบทั้งหมดของ
" เวลาของพวกเขาบนถนน " การซ่อมแซมเครื่องจักรสำนักงานมีผู้จัดการ
ในทางภูมิศาสตร์ จัด oifices สาขา ผู้จัดการและช่างเทคนิค
ติดต่อโดยตรงค่อนข้างน้อย แม้ว่า ผู้จัดการรับผิดชอบ
สำหรับการทำงานของ 18 หรือเพื่อให้ช่างเทคนิคในการทำงานเป็นทีมของพวกเขา .
รายชื่อทั่วไปของรวมถึงผู้ใต้บังคับบัญชาสั้นเห็นผู้จัดการ
เมื่อ